员工招聘、筛选与录用-HR猫猫

第三章招聘、选拔与录用3.1员工招聘与录用概述3.2员工招聘与录用的程序3.3招聘的来源和渠道3.4员工选拔的技术方法一、员工招聘与录用的概念二、员工招聘与录用的要求三、员工招聘与录用中组织的职责四、影响企业招聘的外部和内部因素第一节员工招聘与录用概述一、员工招聘与录用的概念（一）招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。P177（二）选拔录用是组织按照特定的标准并通过一定的工具和手段，从已经招募到的求职者中挑选出企业需要的、恰当的职位空缺填补者。P191二、员工招聘与录用的要求（一）员工招聘的要求1、在既定的时间内，吸引足够多的高质量的、符合要求的候选人2、实现成本效率目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本3、确保员工留置率，提高招聘的成功率4、遵守无歧视法律招聘的6R目标–恰当的时间（righttime）–恰当的来源（rightsource）–恰当的成本（rightcost）–恰当的人选（rightpeople）–恰当的范围（rightarea）–恰当的信息（rightinformation）（二）选拔录用的要求1、既评价应聘者的知识技能水平和个性，又要预测他们未来工作绩效2、要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行3、工作由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应由直线部门做出三、招聘与录用中组织的职责人力资源部门是主要承担者,主要职责为:1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序;2)同相关部门一起研究员工需求情况;3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动;4)对候选人员进行必要的甄别筛选;5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进.四、影响企业招聘的外部和内部因素p179-180（一）外部影响因素1.国家的法律法规；2.外部劳动力市场；3.竞争对手。（二）内部影响因素：1.企业自身形象；2.企业招聘预算；3.企业的政策。第二节员工招聘与录用的程序一、确定职位空缺二、选择招聘渠道三、制定招聘计划四、组织招聘与录用小组五、明确招聘来源六、甄选与录用员工七、签订劳动合同八、试用九、对招录用工作的检查、评估及反馈一、确定职位空缺P182以人力资源规划和工作分析为基础招聘录用只是企业填补职位空缺的方法之一二、选择招聘渠道P182招聘渠道优势劣势内部招聘1、有利于提高员工的士气和发展期望2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式比较熟悉，能够迅速开展工作3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高5、节约时间和费用1、易引起过度竞争，发生内耗2、竞争失利者心理失衡，难以安抚，易降低士气3、新上任者面对“老人”难以建立领导声望4、易近亲繁殖，思想观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力外部招聘1、为企业注入新鲜血液，带来活力2、避免企业内相互竞争造成的紧张3、给企业内人员压力，激发其动力4、选择的范围较广，可招聘到较为有效的人才1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情2、外部人员对企业情况不了解，需要较长时间适应3、对外部人员不够了解，不易作出客观评价，可靠性较差4、外部人员不一定认同企业价值观和企业文化，给企业的稳定造成影响渠道有两个：外部招聘与内部招聘综合考虑利弊再做决策与企业管理的风格有关结合两种方法使用–基层职位外部招聘–高层或关键职位内部晋升或调配三、制定招聘计划P183（一）招聘规模（二）招聘范围（三）招聘时间（四）招聘预算（一）招聘规模10301001000最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的人数影响因素–企业招聘录用的阶段–各个阶段通过的比例参考企业以往的历史数据和同类企业的经验（二）招聘范围——适度影响因素–空缺职位的类型层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大层次低或普通职位：较小招聘范围也可–企业当地的劳动力市场状况紧张：招聘范围要大宽松：较小招聘（本地）范围也可地区性员工（华东地区）（专业技术人员、一般管理人员）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）所在地员工（芜湖）（操作工、一般职员）（三）招聘时间时间选择方法——时间流失数据法–显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，计算这些时间间隔确定招聘时间影响因素–招录阶段数量–每个阶段的时间间隔适时、适当的调整（四）招聘预算人工费用–招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费业务费用–通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资料费、办公用品费其他费用–设备折旧费、水电费、物业管理费等四、组织招聘与录用小组一般包含–人力资源部工作人员–直线部门经理必要时包括–高层管理人员五、明确招聘来源（一）内部来源P1861、下级职位上的人员2、同级职位上的人员3、上级职位上的人员（二）外部来源P1881、学校2、竞争者和其他公司3、失业者4、老年群体5、军人6、自我雇佣者(三)内外招聘渠道的利弊分析P182六、甄选与录用员工（一）初步接待（二）测验(P194)（三）审查申请材料和推荐材料（四）补充调查（五）面试(P197;)（六）体检（七）主管面试（八）实习聘用决策（一）初选阶段：背景和资格审查在应聘工作申请表中，要求申请者准确列出工作经历、日期、职务、薪水、离职原因等信息。必须慎重对待：–信息不完备，没有按照要求填写（区分是因为遗漏或是有所隐瞒）；–雇佣经历间断，或者从事短期性职业过多（职业定向不明确，遇困难容易选择逃避？）；–缺乏正当的离职原因（被组织辞退？）；–所受教育、工作经历与所提供的工作技能或经验不符合等。–有意无意夸大自身的长处，可以理解为自我认识不准确、评价过高的问题，而有意隐瞒的信息背后可能隐含着比较严重的问题。–将此项工作作为第二步的理由：便于实际操作，节省时间成本。但要设法避免效标污染的问题（如审查者不是测验以及面试的主考或评价人员）。初步面谈通过简短的接触，观察和了解应聘人员的外表、谈吐、气质、教育水平、工作经验、技能和兴趣等，淘汰明显不合岗位要求的人选，保留大致符合的人员，并通知参加下一轮初试。（二）初试阶段初试一般进行相关测验。具体可能包括笔试、心理测验和其它测验技术。（三）复试阶段，也称深度面试通过初试的面试者都应参加复试，复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。面试通常是通过一些开放式问题，深入考察了解每个求职者的任职资格、价值观、工作态度和能力等，其中能力包括应变能力、适应能力、领导能力或是人际关系能力。一般情况下，考试者层次越高，职位越重要，经历的考核阶段越多，考核越严格。–《绝对挑战》（四）录用阶段通过复试之后，由用人经理决定录用人选，并按程序要求进行体检、安置、试用直至正式任用。七、劳动合同的签订八、试用九、对招录工作的检查、评估及反馈（一）招录效果评估的内容1、申请人的数量2、申请人的质量3、平均招聘成本4、用于填补空缺所需的时间（二）分析招录效果的指标P1911、应聘率（对数量的评估）2、录用率（对质量的评估）3、人均招聘成本（对成本的评估）招聘单价=招聘费用/应聘者人数4、招聘时间（对时间的评估）第三节招聘的来源和渠道一、内部来源和渠道二、外部来源和渠道一、内部来源和渠道P186（一）职位公告（二）职位投标（三）职位技术档案（四）员工推荐（一）职位公告人事部门通过企业内部媒体通报现有工作空缺，吸引内部申请者应聘包括空缺职位的各种信息（二）职位投标员工申请职位的自荐技术，竞争上岗。职位公告公告日期：结束日期：在部门中有一全日制岗位可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪资水平：最低中间值最高。职责：（参见所附工作说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1、在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：–有能力完整、准确地完成任务；–能够及时地完成工作并坚持到底；–有同其他人合作共事的良好能力；–能进行有效的沟通；–可靠、良好的出勤率；–较强的组织能力；–解决问题的态度与方法；–积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2、可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力使候选人更有竞争力）员工申请程序如下：1、电话申请可打号码，每天下午3：00之前，除外。2、确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄至。对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由负责。（三）职位技术档案人事部门通过档案记录将合适的人选介绍给招聘主管部门。技能清单人力资源信息系统（四）员工推荐组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点是容易引起“帮派”和“小团体”。二、外部来源和渠道P188（一）广告招聘（二）人才市场招聘（三）猎头公司推荐（四）校园招聘（五）网络招聘（六）推荐和自荐（一）广告招聘特点：减少招聘工作量，体现出公司形象；但是报纸、电视广告费用大。（二）人才市场招聘特点：企业选择余地大、招聘双方能直接交流，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。但是求职者的数量和质量难以有效保证，难招聘到高级人才。（三）猎头公司推荐特点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动定向寻找企业所需要的人才的招聘方式尤其适用招聘高级人才和特殊人才。但是收费比较高。（四）校园招聘特点：计划性比较强，提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，招聘的费用低廉。但是学生的职业化水平不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。（五）网络招聘特点：费用低、信息覆盖广，便于信息管理，能加快处理简历的速度。由于不能控制应聘者的质量和数量，会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。（六）推荐和自荐特点：可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。第四节员工选拔的技术方法一、笔试二、面试三、心理测试四、工作样本测试五、评价中心技术一、笔试主要用于测评应聘者的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等，一般作为应聘者的初选手段。（一）优点和不足优点：–考试的取样较多–对知识、技能、分析和表达能力考核的信度和效度都较高–效率高，可以大规模地进行测试和分析–报考人员心理压力小，易发挥水平–成绩评定比较客观缺点–考察不全面对知识、技能、分析和表达能力考核的信度和效度较高难以考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等–对命题技术要求较高双向细目表编题技术信度效度评估笔试最薄弱的环节（二）编制笔试试卷的原则要求1、效度要求–试题的形式和内容必须符合考试的目的，应该能测出想要了解的知识和能力。–试题内容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁钻古怪的试题。–试题内容所范围及不同内容所占比重，应该以编题计划（双向细目表）为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量。例：家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目表（郑晓明，人力资源管理导论，164）2、信度要求–试题答案明确，不致引起争议。例：明日集团公司销售类人员考试题（郑晓明，165）–评分者一致性程度较高3、标准化要求–试题的表述应该言简意赅，不致引起考生费解或发生误解。–考试环境较为一致，宽敞、明亮、安静二、面试通过主试和被试双方面对面的观察、交流等双向沟通的方式，了解应试者素质、能力与求职动机，从而判断应试人员是否符合特定岗位的要求。（一）优点和不足优点–考察的综合度较高通过对其面试过程中行为特征的观察分析，能综合考察应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性、思维的敏捷性、语言表达能力、报考态度以及在压力下的应变能力等–考察的深度和清晰度较高主考人可通过连续发问及时弄清应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考察的深度和清晰度–实施起来