员工招聘与甄选

第五讲员工招聘与甄选优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。———玛丽-凯一、学习重点和学习目的1、学习重点员工招聘和甄选的方法招聘的渠道2、学习目的对招聘和甄选进行定义描述招聘与甄选的程序论述评价中心技术描述面试方法描述心理测验方法列出招聘、甄选的作用列出招聘的有效渠道二、招聘、甄选含义招聘是指招募和聘用的总称，即为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。甄选是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。三、招聘、甄选程序招聘、甄选程序.doc3、招聘与甄选的方法面试法.ppt测验法（心理、知识和模拟工作法）评价中心法：测评（见教材P123）个人信息法背景检验法笔迹学法心理测验A、什么是心理测验心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。B、心理测试的原则首先，要对个人的隐私加以保护。第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的。第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试结果才可能比较正确。C、心理测验的类别（1）认知成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福—比奈智力测验）性向一般性向测验generalcharacterT特殊（见内特机械性向测验）（2）人格态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验225题）性格（卡特尔16因素测验）道德（雷斯特道德测验）•评价中心A、评价中心含义是借助多种选拔手段以增加作出正确决策的可能性。这些方法包括面试、心理测试，像角色实习或任务模拟这类的个人或小组实习，也包括情景模拟、笔纸智力测验、问卷、系列问题、投射测验、见象带联系等。B、评价中心特点情景模拟性；综合性；动态性；标准性；整体互动性；信息量大；以预测为主要目标；形象逼真；行为性。C、评价中心的主要形式公文处理无领导小组讨论管理游戏角色扮演；案例分析；演讲；事实判断。D、适应对象招聘管理人员典型案例：公元21世纪尧对舜的德才考察。(四)招聘的渠道人才交流中心招聘洽谈会网上招聘人才猎取校园招聘员工推荐传统媒体—报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。—优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。—缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。—适用于各类企业、各类人。人才招聘会--参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。--缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。--适用于初中级人才，或急需用工。人才交流中心--职业介绍所与就业服务中心--一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。--优点：介绍速度较快，费用较低。--缺点：中介服务普遍质量不高。--适应于初中级人才，或急需用工。校园招聘--企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。--缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。--适用于招募发展潜力大的优秀新人才。员工推荐--员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。--优点：用人较为可靠，招募费用较低。--缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。--主要招用初级劳工和核心人员。人才猎取--将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。--优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不会声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。--适用于物色高级人才。