员工招聘与配置：绪论

员工招聘与配置主讲人：冷泉邮箱：[e-mail]教材《员工招聘与配置》王丽娟主编复旦大学出版社2011年8月1.关于考试40%平时成绩（出勤、作业、课堂表现）60%考试成绩2.关于学习内容依托教材，但不拘泥于书本，拓展性内容较多会适当结合人力资源管理师资格考试第一章：绪论一、招聘的含义（一）招聘的定义招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定岗位工作的系列活动。坑补充：萝卜招聘2010年11月13日下午，网友“冒安林”在其新浪微博上爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高1.63米以上、具有2年相关工作经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称“萝卜”招聘。补充：萝卜招聘2010年12月29日，巢湖市居巢区人社局、区编办在居巢区人事人才网发布了《2010年巢湖市居巢区部分事业单位招聘工作人员公告》，决定面向社会公开招聘23名工作人员。招聘条件要求：“居巢区籍生源或父母一方在所在区机关、事业单位工作的全日制普通高等院校本科及以上未就业毕业生可以报考”。补充：萝卜招聘2010年12月底，一份名为《请求安排子女工作的报告》的文件在网上流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导“将儿子安排到市财政局工作”。报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示，曹长清的儿子是常州大学本科生，2011年才毕业，但冷水江市编办已同意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受组织的处理。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调查组，依法依规追究“相关责任人员”的责任。补充：萝卜招聘近期，全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘”事件。湖南省武冈市卫生系统2009年以来以“人才调动”“双向选择”等方式，免试招进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，也不具备调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。在湖南省怀化市鹤城区的“2010年乡财所和社区招聘简章”中，报名条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作”等三项，被舆论指是为了照顾“官二代”。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条件作出修改，不再设定父母身份条件。而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，29名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。（二）招聘与甄选的意义1.决定了企业的人力资源数量、质量和结构2.决定了企业各项工作的顺利开展3.降低企业的经营成本补充：招聘中的离职成本离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。小案例：多萝西的第一次招聘经历国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。为此，多萝西设计的一个招聘广告。多萝西设计的招聘广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：22314弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱D.A.布莱恩特收二、人岗匹配各类组织要实现良好绩效，必须要具有良好的关系，达成匹配个人--团队匹配个人—组织匹配个人--岗位匹配（一）人岗匹配人岗匹配，就是人的特征与岗位特征相匹配，从而达到预期的工作效果。人岗匹配是招聘与甄选的核心两个方面的意思：一：个人的能力完全能胜任岗位的要求,即人得其职；二：岗位所要求的能力这个人完全具有,职得其人。案例A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮会打架。B老板对A老板说：“既然你不想要，就给我吧，我正好有一个财务、一个销售和一个保安的空缺”三人在B那分别担任以下职务：甲做销售，已做财务，丙做保卫。过了一年，A问：“你要去的三个人工作的怎样？”“干的很出色！要用其所长，把合适的人放在合适的岗位上，他们自然干的很出色”岗位要求相应的报酬素质、经验工作动机岗位特征人的特征（二）个人－团队匹配个人与团队匹配，指员工与其所在的工作小组（同事或领导者）的一致性。包括：辅助匹配（相同）：互补匹配（不同）：性格、性别、能力、专业NBA全明星就要来了，请选出你心目中的NBA最强的一只球队的五个人？为什么不能是这样呢？霍华德、拜纳姆、格里芬、加内特、诺维茨基科比、詹姆斯、韦德、伊戈达拉、安东尼保罗、纳什、基德、隆多、林书豪个人－团队匹配的理解:1、匹配既要辅助匹配，又要互补匹配。2、员工的个性特点、目标(知识、技能以及价值观)与用人部门的领导是否适应3、员工的个性特点、目标(知识、技能以及价值观)与同事是否适应（三）个人－组织匹配个人--组织匹配，指新员工的目标和价值观与组织的目标和价值观一致。意义：工作态度离职与流动倾向亲社会行为和工作绩效案例：他为何闪电离职小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。1、他为何闪电离职？2、对此，你觉的如何招聘到合适的人?（四）人岗匹配、个人－团队匹配、个人－组织匹配的比较三者都能影响员工的工作动机和组织的有效性，但三者的表现形式不同。个人－工作匹配是指员工的工作技巧，知识和能力要和其做的工作匹配。传统的工作分析视评价这种匹配的基础。一个萝卜一个坑，没有强调员工与员工之间的配合。个人－团队匹配，是从整个团队的角度分析的。个人－组织匹配，是从组织的全面分析进行的。三、招聘与甄选的工作程序（一）确定空缺，提出增补需求（二）前期准备，制定招聘计划（三）确定招聘途径，选择拟考察人员（筛选简历）（四）实施人员甄选的考试和面试（五）录用合格员工（体检和背景调查）（六）对招聘过程进行评估总结招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图试用正式录用制定招聘计划分析组织的人力资源需求即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法：who——招聘谁。why——为什么要招聘what一一招聘来干什么When——什么时候招聘Where—到哪里去招whom——为谁招聘How——怎样去招聘内部招聘来源：内部提拔工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员方法：推荐法档案法张贴海报1、刊登广告2、职业中介机构3、“猎头”公司4、校园招聘5、亲友介绍6、网络招聘7、自行应征外部招聘确定招聘方式发布招聘信息的类型报纸新闻发布会杂志电视电台口头人员甄选人员甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。人员甄选的方法主要包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等，笔试是智力（IQ）、情商（EQ）与素质的综合体现平时要养成善于思考与积累的学习习惯看看以下的智力测试题：1、什么游戲是退後的那方才算是勝利的呢？拔河比賽這人是我的兒子3、小明身上沒有任何工具，但是他從高處往下跳，卻沒有人阻止他，為什么呢？因為他在玩跳水嘛4、用左眼看的話，它在右邊；用右眼看的時候，它在左邊，它是什么？它就是你的鼻子了2、我沒有兄弟姐妹，這人的父親是我父親的兒子，這人究竟是誰呢？1、请谈谈你自己分析：这是个开放性问题，这样的问题是测验你是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，提问者想让你把你的背景和想要应聘的职位联系起来。回答样板：我来自一个小家庭，有一个弟弟，父母都还在工作。我曾在一家电脑公司担任销售员，对销售方面的知识有一定了解，在那里我学习到怎样与客户建立良好关系，如何通过创新销售思路提高公司业绩和自己业务水平。我相信我的经验和学历能让我迎接未来更大的挑战。分析：回答对策：回答这样的问题应诚实。完满的回答应该是用简洁正面的介绍抵消负面的影响。2、你的缺点主要有哪些？回答样板1：我觉得我的缺点是做事比较执着，坚持做一件事我会不顾一切，直到自己满意为止。回答样板2：我需要学会更耐心一点。我的性子比较急，我总要求我的工作赶在第一时间完成。我不能容忍怠慢工作。总结：回答的虽是自身的缺点，但却产生了正面的效果，展示出对工作的积极态度，抵消了负面影响。3、你认为为金钱、名誉和事业哪个更重要？我认为这三者之间并不矛盾。作为一名受过高等教育的大学生，追求事业的成功当然是自己人生的主旋律而社会对我们事业的肯定方式，有时表现为金钱，有时表现这名誉，有时二者均有我认为，我们应该在追求事业的过程中去合理合法地获取金钱和名誉，三者以我们都很重要。四、招聘与甄选的战略选择1.既得：招聘来之能用者开发：招聘有潜力者2.滞后：先定所需的数量和类型，再招聘（常用）领先：先招员工，后定战略3.具体：人岗匹配（一一对应）一般素质：人与组织匹配（目前和未来所需的一般技能）既得开发滞后领先具体一般素质4.出色：产生高绩效基本合格：得过且过5.6.积极：主动招聘不同的、多样化的人才被动：由于外部人才已经多元，导致我们招到各种不同的人才7.核心劳动力：忠于企业、起关键作用弹性劳动力：边缘、可随时聘到出色基本合格内部外部积极多元化被动多元化核心劳动力弹性劳动力案例：西班牙年轻人失业率居高不下欧洲统计局近日公布的统计数据显示，欧盟27个成员国2011年11月的平均失业率为9.8%，其中西班牙失业率居各国之首，达到22