美国职业经理发展经历与中国职业经理职业生涯设计(1)

职业总裁成功团队复制之新人招聘及职前培训系统分享嘉宾：武汉聚成总经理赵峻锋主办单位：聚成资讯集团武汉市聚成企业管理顾问有限公司人才乃国家富强之根本，企业发展之根基!一.招聘前的重点准备工作二.招聘者的心态和标准三.招聘现场注意事项四.招聘面试流程五.培训选人(职前培训)六.进入公司开始工作新人招聘及职前培训系统某招聘现场,据统计这次供需见面会共有5万多名求职者前来寻找工作。如何在他们当中找出我们所要的人才？1.不管是报纸招聘还是人才市招聘,首先就是广告极具吸引力。一.招聘前的重点准备工作2.我们需要招什么样的人。史上最牛招聘广告背后藏着一个许三多式的坚持北京一化妆品公司招聘广告农业银行总行2008年社会招聘启事中国农业银行是我国四大商业银行之一，资金实力雄厚，服务功能齐全。2007年末，农业银行各项资产总额达6万多亿元，被《财富》杂志评为世界500强企业之一，并在英国《银行家》杂志对世界1000家大银行以一级资本数额为序的排名中名列前茅。秉承“大行德广，伴您成长”的经营理念，中国农业银行正在为“面向三农、连接城乡、走向国际、综合发展、致力于为最广大客户群体提供优质金融服务的现代化大型金融集团”的发展目标而努力奋斗。“以人为本、人才强行”是农业银行一贯的人力资源管理理念，“面向三农，商业运作”也为广大人才搭建了更为广阔的施展才华的平台。为了更好、更快地推动农业银行的改革与发展，中国农业银行总行作为全行的决策指挥中心、资源配置中心、风险控制中心和业务经营中心，诚邀国内外各界精英加盟。一、应聘基本条件1、遵纪守法，品行端正，职业道德良好，无不良纪录，身体健康；2、年龄在40周岁以下；3、2年以上应聘相关岗位工作经验，具有较强的文字综合能力和语言表达能力，有较强的事业心和团队协作精神；4、学历及其他资格条件请见具体岗位。二、招聘需求1、机构业务部（工作地点：北京）招聘岗位5个，共计5人，由总行与员工签订劳动合同；2、个人业务部（工作地点：北京）招聘岗位3个，共计3人，由总行与员工签订劳动合同；3、产品研发部（工作地点：北京）招聘岗位3个，共计20人，由总行与员工签订劳动合同；4、采购管理部（工作地点：北京）招聘岗位4个，共计9人，由总行与员工签订劳动合同；5、托管业务部（工作地点：北京）招聘岗位7个，共计30人；其中：基金类托管产品资金清算、基金类托管产品会计核算采用劳务派遣用工方式，其他岗位由总行与员工签订劳动合同；6、运营管理部（工作地点：北京）招聘岗位7个，共计21人，采用劳务派遣用工方式；7、金融市场部（工作地点：北京、上海）招聘岗位8个，共计10人，由总行与员工签订劳动合同。三、报名方法1、报名方式：采取网上报名，不接受其他形式的报名。应聘者请登录中国农业银行网站（）进行在线注册报名，并按照要求如实填写个人信息。2、报名截止时间：2008年10月12日24：00。四、有关注意事项1、考试相关信息将在中国农业银行网站上公布，同时通过电子邮件方式和手机短信通知应聘者。2、招聘考试地点安排在北京，应试时请携带本人身份证。3、应聘者请随时留意我行网站发布的招聘信息，各项招聘日程安排以网上最新公布的信息为准。中国农业银行二○○八年九月十一日吸引力来源于经济性报酬非经济性报酬间接的直接的工作其他企业其他公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等基本工资加班工资奖金津贴期权股票奖品等有薪假期休息日病事假等有兴趣的工作挑战性责任感成就感社会地位个人成长个人价值的实现友谊关怀舒适的工作环境便利的条件1.详细而具有价值的企业介绍。总结：什么样的广告比较吸引应聘者？2.多样化的职位选择。规范职位名称（学习顾问）岗位设计（总经理助理、经理助理）吸引点（收入、培训）关于经验优先招聘渠道内部新闻媒介学校就业服务机构猎头公司网络传单内部招募、员工推荐报纸、电视、行业杂志高等学府、专科学校、职业技校人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心各样人才管理公司或外部专家推荐内部网站、专业网站派发、张贴1、内部招聘好处:为员工提供实现职业生涯目标的机遇;较高的招聘质量；节省新雇员的适应时间；节省招聘的费用.不足:容易自满从而检查不到漏洞过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”循规蹈矩的员工受到重用处于创业期的企业会因此缺乏人才2、新闻媒介招聘广告通过新闻媒介向社会传播招聘信息；特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。设计：说什么？对谁说？怎么说？3、学校（人才资源的重要来源）在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织工作。为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目的。在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个进行筛选。在学校召开招聘会、发布招聘广告等。通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需的人才4、就业服务机构人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。5、猎头公司猎头公司（ExecutiveRecruiters）是近年来为适应组织对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。收费较高，一般收费标准为员工录用后的1-3个月工资。6、信息网络由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。招聘单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来达到目的。7、员工推荐一些企业开展一种“员工推荐”活动，鼓励现有的员工向企业介绍新的工作候选人。企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业公布出现。对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多的员工，企业往往还付给一定数额的奖金。成本各项指标渠道分类及成本地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头吸引求职简历数量2004005050020接受面试求职者人数1751004040020产出率87259080100合格求职者人数10095403519产出率5795891295接受工作人数901035255产出率9011885026累计产出率45370525成本3000050000150002000090000雇佣成本333500042880018000招聘成本包括1.直接成本2.融入团队时间成本3.岗位胜任时间成本4.培养成本(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会；(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。二.招聘者的心态和标准运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇国家，抚百姓，转运粮饷源源不断，我不如萧何；统兵百万，百战百胜，我不如韩信。这三人都是当今人杰，我都能任用不疑，让他们尽展其才，这就是我能取得天下的根本原因。项羽呢，他只有一个范增，却不能用，所以被我打败了。---刘邦我的追求，我的快乐，比百万美元要值得多！——吴士宏出生于1957年1975在椿树医院做护士，获得自学英语大专文凭1985进入IBM公司，因业绩突出不断晋升，从职员直至中国华南分公司总经理。1997年任IBM中国销售渠道总经理，1998年出任微软（中国）公司总经理，1999年6月辞职。同年10月出任国企TCL集团常务董事，副总裁。顺风兮逆风兮无阻我飞德鲁克:面试无用论文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等松下用人观讨论松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。为什么不选“顶尖”的人才？松下认为，有些“顶尖”人才比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子要与“一流”人才较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。松下公司认为：“公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！”问题：你如何看待松下公司的用人观？为什么？助人奉献敬业积极团队意识心态要求经验个人企业文化岗位职责工作标准企业发展依据学历技能乐观选拔人员的依据和标准用什么样的人——韦尔奇框架韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两项指标对企业员工进行分类的图表，人称“韦尔奇框架”1960年，加入通用电气塑胶事业部；1981年4月，成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和CEO。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4500亿美元，排名也从世界第十位提升到第二位。2001年9月，退休。杰克·韦尔奇在全球享有盛名，被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”。韦尔奇框架个人能力强文化亲和力弱个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力强文化亲和力能力ⅠⅡⅢⅣ韦尔奇框架蒙哥马利框架伯纳德·劳·蒙哥马利（MONTGOMERYofAlamein,SirBernardLaw1887.11.17－1976.3.25），英国陆军元帅，战略家，军事家，第二次世界大战中盟军杰出的指挥官之一。著名的阿拉曼战役、诺曼底登陆为其军事生涯的两大杰作。A类人——聪明勤快B类人——愚笨勤快C类人——聪明懒惰D类人——愚笨懒惰现代人力资源框架A类人——态度好能力强B类人——态度好能力差C类人——态度差能力强D类人——态度差能力差现代人力资源框架序号测评要素评价要点1吃苦耐劳是否有高度的工作责任心，工作和学习态度端正，能承受心理和身体上的压力，面对挫折不气馁，能克服困难。2诚实可靠谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否能真实的对自己做出评价。3服务意识是否乐于帮助别人，能否听取他人意见，对出现的问题和矛盾处理的技巧和方式。4沟通能力是否善于倾听，能够理解对方意图，主动与别人交流，善于表达自己的见解。5积极上进目光远大，不安于平庸，目标明确，不断追求，喜欢挑战性的运动项目，有一种紧迫感。6成本意识是否注意节约，对成本的概念很清楚。普通员工序号测评要素评价要点1勇于进取奋斗目标、理想抱负以及为之努力的程度，是否能抓住机会，坚持不懈，取得成功。2领导才能能发展和培训下属，能调动下属的积极性，能根据要求，及时制定可行性方案，经常被推荐当领导。3团队精神是否善于与人交往，热心社会活动，交友广泛，在团队中有无人缘。4组织能力能合理安排工作和学习，有计划性，能够系统、高效地处理事情，目标性强5创新意识不墨守陈规，不抱残守缺，能根据情况适时改变行为。6竞争意识敢于面对改变，争强好胜，认定目标，不服输。管理人员序号测评要素评价要点1专业技能了解应聘者是否具有本岗位所需要的专业知识和技能。2专业顾问是否能起到专业顾问的角色，对技术推广的贡献，是否积极参加对其他人员专业水平提高的培训。3创新意识不墨守陈规，不抱残守缺，能根据情况适时改变行为。4协作意识积极参与各种社会活动，重视和采纳别人的意见，愿意与他人一起工作。5学习能力是否在校学习优良，在工作中有哪些提高，不断地自学，充实自己，始终保持对工作的专注性和目的性。6勇于进取奋斗目标、理想抱负以及为之努力的程度，是否对工作积极、主动、富有创造性。专业人员四型人格和平型活泼型完美型力量型内向1234理性外向感性四型人格从客户角度看最喜欢的销售人员换位思考，善于理解别人创新，时常能给出好的建议诚实可靠经常主动关心和帮助别人有韧性，不怕被拒绝最讨厌的销售人员话多欺骗不负责任没主意没耐性面试不是在为应聘者设置一个又一个