大学生面试技巧及就业心理准备修改

大学生面试技巧及就业心理准备天津市和平区人才评价中心李莉[e-mail]•2009年610万名大学毕业生中，就业困难的比例可能占到1/4•城镇登记失业人员中，35岁以下的青年人比例为70%•2011年，大学毕业生将达到峰值，约758万人人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序外企招聘的环节•网投简历•笔试–能力测试–英文测试–专业技能测试•面试–2轮简历•优秀的简历，是一张精致的名片，能够最先打动面试官，给人留下深刻的印象如何写简历•专业不同重点不同•职位不同重点不同•避免短板有所取舍•简约就是美•HR对待一份简历的时间不超过10秒钟笔试笔试类型–知识类笔试•英语、计算机、法律知识等–心理测验•心理健康•行政职业能力测验•特殊能力测验•性格测验•智力测验公共基础知识行政职业能力倾向测验•能力倾向是一种潜在的能力素质，它指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。•职业能力倾向测验则是有效测量人在职业领域中某种潜能的测量手段，它有助于预测个体在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域中没有成功可能性的个体。•*标记的项目是经常在企业招聘中用到的项目。•重点考察逻辑推理能力（数字、图形、图表等），也即认知能力，处理和加工信息的能力言语理解与表达*片段阅读*选词填空文章阅读数量关系*数字推理数学运算判断推理*图形推理定义判断逻辑判断/演绎推理类比推理事件排序机械推理资料分析*统计表*统计图*文字资料数字推理•12，20，30，42，（）•3，4，7，12，（），28年招待人次所占国外总游客比例％2004年招待人次所占国外总游客比例％日本2615931.782093830美国902110.961065015.26新加坡42475.1626313.77英国35894.3621503.08马来西亚35644.3320312.91韩国17292.113681.96法国15231.8513891.99瑞士14321.7415772.26合计6006372.974902270.24公共基础知识包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、中共党史、党的学说和党的建设、党和国家的方针政策、时事政治。1．哲学2．政治经济学3．科学社会主义心理测验•心理健康测验•性格测验–MBTI–16PF–EPQ智力测验面试什么是面试•面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。•面试是考官与被试者进行双向信息交流的过程，是考察被试者是否达到职位所要求的素质标准的一种测试手段。面试技术是人才测评技术中一种比较关键的技术方法。面试的分类•根据面试技术的结构化程度、题目类型等因素，将面试技术从不同的角度分成不同类别：结构化面试半结构化面试行为面试情境面试压力面试结构化面试•结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方式。对申请相同职位的被试者，使用相同的面试题目与评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其表现出的能力素质做出客观评价。半结构化面试•半结构化面试只对面试的部分因素进行统一规定，如规定统一的程序和评价标准，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化，或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问。半结构化面试在企业选拔过程中经常采用的一种面试方式。考官首先明确面试维度与评分标准、再确定面试题目的题干，然后根据不同被试者对问题的回答进行有针对性的追问。•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人的技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘行为面试•基本假设：被试者过去的行为是对其未来表现最好的预测。•行为面试的显著特点是，考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。由于行为面试的题目要求考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体行为或措施的形式来回答，所以对面试题目的要求比较高。情境面试•情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的一种面试形式。考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。通过被试者对问题的回答，确定被试者的素质水平。情境式题目多被用来考察被试者的应变能力或对某项工作的具体经验。压力面试•压力面试就是考官给被试者提出比较紧迫或完成起来比较难的任务，要求被试者作答。压力面试主要用来考察被试者的情绪稳定性或压力应对能力。面试的形式•从考官构成、面试的顺序、面试的空间特点来划分：一对一面试小组面试多轮面试远程面试4123面试维度•分析能力：对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。•言语能力：口齿清晰、流畅；内容有条理、富有逻辑性；用词准确、恰当、有分寸。•理解能力：能够正确地理解他人的观点，并在回答问题的过程中充分表现出来。面试维度•计划能力：能够根据任务特点与内外部环境因素制定切实可行的计划，或对工作进行有效的规划。•组织能力：能够根据工作目标发现完成任务需要的各种资源，按照工作计划整合所需要资源。•协调能力：能够有效地发现不同意见的根本性分歧，从全局角度出发，积极、主动地对持有不同意见的各方进行说服，促进各方达成共同的目标与统一的意见。面试维度•应变能力：处于压力状况下能够思维反应敏捷；考虑问题周到。•情绪稳定性：在压力状况下或遭遇困境时，能够保持情绪稳定的状态，个人情绪不随环境的变化产生大的波动。面试评分表面试要素综合分析能力计划与组织能力人际交往与公关能力评分标准好（8－10）：分析问题思路清晰，条理性强，善于抓住问题的要害，全面、中肯地分析问题产生的原因，并提出符合实际的解决办法。中（4－7）：基本抓住问题实质，进行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和广度有所欠缺。差（1－3）：思路狭窄，没有把握问题实质，缺乏逻辑性和条理性。好（8－10）：前期计划周密，可行性强，从会议筹划的各个环节出发，综合考虑。实施步骤严密，主次分明。中（4－7）：计划可行，组织实施环节主次得当，但欠周密。差（1－3）：计划漏洞较大，可行性较差。好（8－10）：在人际交往中，能积极主动地与他人沟通。当客户不相信自己的产品时，想方设法说服对方，直至取得对方的信任。中（4－7）：具有一定的沟通能力和技巧，但人际交往的积极性和耐心略嫌不够。差（1－3）：在人际交往中比较被动，缺乏必要的沟通技能。满分101010001002003004005录用建议（2人）结构化面试题目类型面试题目类型•导入性问题•行为性问题•智能性问题•意愿性问题•情境性问题•应变性问题自我介绍•自我介绍在最短的时间内给对方留下最深的印象•限时–3分钟–1分钟•定项阐明观点•A.对一些社会问题、热点问题或是假设问题的意见、看法或找出问题。先表明自己的观点，再说明原因。•B.题目阐述两种方式、观点或情况，要求被试者选择其一，并阐明原因。例如：a.请谈谈你对“先就业再择业”的看法。b.某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，低提成；另外一类选择低底薪，高提成，你会选择应聘哪一类呢？举例阐释•举出实例说明你是如何做的，或是将会如何做。•例如：请你举一例说明你遇到过的困难，你是如何克服的？请谈谈在大学四年生活中最有成就感的事情。演讲•请根据所给资料或话题，用几分钟时间进行准备，发表几分钟的演讲。例如：请你就压力和动力进行2分钟的演讲。优缺点的描述要有载体、有分寸观点明确，避免前后矛盾围绕自己的观点展开论述做好准备，灵活运用寻找内在联系与区别，关注相互关系，延伸观点67810注意条理层次言简意赅，避免拖沓冗长严格的时间观念坦诚作答面试研究中的某些重大发现•反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大；•在获得了大量有关要进行的工作信息后，面试的可靠性会增大；•偏见往往在面试刚开始时就形成了，而这种偏见最后将导致形成赞成或反对的结论。•通过面试能比较正确有效地评价出一个人的智力水平，而面试对测试数据没有影响。面试研究中的某些重大发现•面试官往往能解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工，但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工。•在做出最后判定后，事实的数据看来比外表的更重要；•当前一个应聘者持有相反意见时，会使面试官对一个应聘者的评价更加极端；•人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价标准；•给申请者一些时间讨论，可避免不要太快形成对他的第一印象；•言语和非言语的行为都能影响录用决定；•申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价，他们往往比没有经验的面试官更善于挑选。无领导小