职业生涯管理第二章

职业生涯管理第二章职业生涯管理的主要理论主讲人：于涛第一节职业选择理论一、帕森斯的人——职匹配理论二、佛隆的择业动机理论三、霍兰德的职业性向理论四、施恩的职业锚理论（又称职业定位理论）五、职业生涯决策理论一、帕森斯的人—职匹配理论该理论由美国波士顿大学教授（弗兰克·帕森斯）最早提出。人格特性-职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”。基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。选择职业的三大要素或步骤帕森斯在《选择职业》一书中明确阐明了求职者选择职业的三大要素或步骤：1.应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、性格、局限和其他特征。2.应该清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前途。3.上述两个条件的平衡。一、帕森斯的人—职匹配理论如果匹配的好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高；反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人——职匹配具有非常重要的意义。而进行人——职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性和社会职业岗位需求条件有充分的了解和掌握。一、帕森斯的人—职匹配理论人——职匹配，主要分为两种类型：1.条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏累、危险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。2.特长匹配。即某些职业需要具有一定特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。二、佛隆的择业动机理论美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论，其公式为：F=V×E二、佛隆的择业动机理论F=V×EF—动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度。V—效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价。E—期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。择业动机理论的具体内容佛隆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分两步走：第一步，确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价×职业概率择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者某项职业选择意向的大小。择业动机理论的具体内容职业效价是指择业者对某项职业价值的评价即：职业效价=职业价值观×职业要素评估。职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估择业动机理论的具体内容职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于以下四个条件：职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数择业动机理论的具体内容择业动机理论表明，择业动机的大小，不仅取决于个人的主观因素，更决定于社会的客观条件，不仅取决于某些职业对个人的吸引程度，还取决于获得这些职业的可能性大小等因素。三、霍兰德的职业性向理论约翰.霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，1959年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。三、霍兰德的职业性向理论该理论克服了以往能力测试和兴趣测验的不足，将个性按职业归纳为六种基本类型：现实型R常规型C企业型E研究型I艺术型A社会型S三、霍兰德的职业性向理论1.现实型（R）共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工）。三、霍兰德的职业性向理论2.研究型（I）共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。三、霍兰德的职业性向理论3.艺术型（A）共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、建筑师、广告制作人），音乐方面（歌唱家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。三、霍兰德的职业性向理论4.社会型（S）共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。三、霍兰德的职业性向理论5.企业型（E）共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。三、霍兰德的职业性向理论6.常规型（C）共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。三、霍兰德的职业性向理论职业性向是决定一个人选择何种职业的重要因素。主要是做好两个方面的工作：1.要了解职业世界，对职业进行研究。2.要了解自己，要做好自我分析。四、施恩的职业锚理论职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有‘教父’级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩。个人潜在的自我意识来自早期学习过程中获得的成长经验，当他们从事与自己不合适的工作时，一种意识会将他们拉回到使感觉更好的方向上——这就是职业锚。四、施恩的职业锚理论职业锚的概念又称职业系留点，人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。四、施恩的职业锚理论了解职业锚的概念，需要注意以下几个方面：1.职业锚以员工习得的工作经验为基础。2.职业锚是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观、现实地选择和准确地进行职业定位。3.职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。4.员工个人及职业不是固定不变的，职业锚本身也可能发生变化。员工在职业生涯的中后期可能会根据变化了的情况，从新选定自己的职业锚。职业锚的类型及特点1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创业型6.服务型7.挑战型8.生活型职业锚的类型及特点1.技术/职能型技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。职业锚的类型及特点2.管理型管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。职业锚的类型及特点3.自主/独立型自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。职业锚的类型及特点4.安全/稳定型安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。职业锚的类型及特点5.创业型创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。职业锚的类型及特点6.服务型服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。职业锚的类型及特点7.挑战型挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。职业锚的类型及特点8.生活型生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境，甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。职业锚的功能1.使组织获得正确的反馈2.为员工设置可行有效的职业渠道3.增长员工工作经验4.为员工做好奠定中后期工作的基础职业锚在人力资源中的应用1.建立岗位说明书2.建立多重职业生涯发展阶梯3.了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理4.根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施5.建立合理的绩效评价体系6.建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。职业锚在现代人力资源管理中的运用，是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。五、职业生涯决策理论（一）标准化职业生涯决策模型（二）描述性职业生涯决策模型（三）规范性职业生涯决策模型五、职业生涯决策理论（一）标准化职业生涯决策模型：标准化职业生涯决策理论