实战招聘与面试技巧

实战招聘与精准面试技巧Page2几种常用招聘渠道的关键操作技巧面试不同阶段的关键操作技巧招聘面试的“知彼知已、百战不殆”核心人才的“非常规”招聘与面试目录精准选人五项修炼，让你一眼选准人才Page3一、许多企业在选拔人才时的误区？Page4企业所需要的人才标准？人才是招来的，还是吸引来的？是招比自己优秀的，还是不如自己的？人才是为自己用，还是企业用？Page5思考：人才的最大价值如何体现？?Page6、案例：海尔的人才观“相马不如赛马”Page7二、常用招聘渠道的关键操作技巧？Page8Page91、演练：网络招聘时的关键操作技巧Page102、演练：人才市场交流会、校园双选会关键操作技巧Page113、演练：校园专场招聘会的关键操作技巧案例：某服装企业成功案例案例：小企业，所需岗位及人数较少案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）Page12三、面试时如何做到“知彼知己，百战不殆”Page131、应聘者的基础心理特征Page142、面试官的姿态Page15Page16尊重、亲和公正、专业Page173、对招聘重要性的理解团队最大的风险是？Page18四、面试不同阶段的关键操作技巧Page19演练：每人写一个招聘岗位及三个面试问题（一）面试的准备阶段Page2029%12%16%HR经理需要具备的关键胜任力世界500强调查数据Page21思考：开场如何有效消除应聘者的紧张情绪？?（二）面试的关系建立阶段Page22思考：我们是先说还是先问？?（三）面试的导入阶段（四）面试的核心阶段（核心胜任力）Page231、演练：结构化面试的有效应用？?Page242、演练：行为事件访谈法（BEI）的应用?Page251）行为事件访谈法（BEI）是招聘面试最主要的访谈技术。◆用过去的行为来预测将来的行为。◆在相似的情景下应聘者往往会重复已经形成的行为。◆通过行为回顾式的行为探索，揭示出应聘者的个人经历和特质。Page262）BEI的追问技巧（STAR）S（situation）T(Task)A(Action)R（result）Page273）善用最字句提问（得到关键事件）例如：你爸爸对你最严厉的一件事？你让爸爸妈妈最感动的一件事？你对自己第一职业的上司最深的印象是什么？让你感到最有成就感的一件事情是什么？Page283、演练：情境面试的有效应用?Page29案例、无领导小组测评技术（LGD）应用Page30案例、公文筐测评技术的应用?Page31公文筐测验关注的焦点管理人员计划、组织、预测、决策、沟通等能力。实施步骤1）测评前的准备2）开始阶段3）正式测评阶段4）评价阶段Page324、管理游戏在面试中的应用?Page335、演练：间接问题的有效应用?Page34341）履历分析◆跨行业还是跨企业；◆重点分析任职的第一个企业和停留时间最长企业情况。2）从爱好看其性格3）对离职原因的分析Page351、演练:你会给应聘者反问的机会吗？2、演练:如何给应聘者说等候通知的？?（五）面试的结束阶段Page361、面试评估表(打分评估和评语评估)指标名称员工级别123应变能力-基本能够对突发事件做出反应，但无法有效控制局面-能够独立处理突发事件，扼制事态向不利局面发展-对于突发事件处理得当，能够迅速扭转不利局面（六）面试的总结与评估阶段Page372、动机匹配法—注意了解动机A、企业价值观与个人愿望吻合程度；B、工作职责与个人愿望的吻合程度；C、工作地点和个人愿望的吻合程度。?Page383、如何对简历中的信息进行有效“背调”？?Page39背调时应将注意力放在客观内容上Page404、作录用决策时，应注意的事项A、尽量使用全面衡量的方法B、减少作出录用决策的人员C、不能求全责备?Page41五、精准化选人五项修炼，让你一眼选准人才Page42思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？根本原因是什么？Page4314精准化选人五项修炼235Page44识别应聘者的性格力量型活泼型完美型平稳型Page45六、针对核心人才的“非常规”招聘与面试Page461、核心人才的四个界定标准1）关键岗位任职者2）连续两年以上的优秀绩效3）符合规定的职业素养表现4）具备既定的专业资格Page472、核心人才的“非常规”招聘渠道Page483、针对核心人才的“非常规”面试流程Page494、针对核心人才，面试官应做到1)客户导向，同理之心2)谈判3)对老板的了解4)对核心人才入职的三个月5)生命不息，猎人不止谢谢大家！