差异化面试法

1程度差异面试法主讲人：冷珊珊2目录•引言直觉面试和面试技术•第一部分确定面试标准•第二部分面试提问和追问技术•第三部分如何进行综合评判3直觉面试和面试技术的差别直觉面试和面试技术直觉是可信的，尤其在长期经验积累的基础上；直觉有局限，容易受到阅历的影响；面试技术的特点是有明确的依据、有具体的操作方法、可复制；应该用面试技术辅助人的直觉。4第一部分确定面试标准基本说明面试标准：一要确定企业的用人标准，二要确定人才的素质标准•企业需要的是实现绩效的人才。不要被一个人突出的特质打动，不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个人的优点和缺点，而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点。•面试官要择优劣汰，择优劣汰，劣汰为先。既要掌握全面的标准，又要掌握关键的标准。全才需要评估全面，专才只需要评估重点。5第一部分确定面试标准6第一部分确定面试标准第一节用人标准一、三个匹配标准二、工作类型标准三、程度差异标准7第一部分确定面试标准一、三个匹配标准实现绩效包含实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配8第一部分确定面试标准面试说明•大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。•管理岗位通常人和组织匹配是第一位。80后应聘者，需要关•注人和组织的匹配。•招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。9第一部分确定面试标准二、工作类型标准实现三个匹配，需要一个人才从事具体的工作。这个人才要做什么？•原来做的不错，未来就能做得好？•原来没有做过这个工作，未来就做不好？洞察人才的秘诀，要寻找“神似”的标准。10第一部分确定面试标准工作类型标准11第一部分确定面试标准12第一部分确定面试标准练习一•某公司销售岗位，工作职责是：开拓客户，一个月要实现5万元收入。•在下列两种情况下，你认为三种工作类型的比例是怎样的？（创造构•想型/改进组织型/技术操作型）•保健品，市场上没有这样的产品,上司都是不懂营销；•化妆品，有相关的培训和详细的话术,上司指导有力。练习二•某公司，IT部门经理，工作职责带领团队开发新的数据系统,问：•什么情况下，创造构想型的比重较大?•什么情况下，改进组织型的比重较大?•什么情况下，技术操作型的比重较大?13第一部分确定面试标准三、程度差异标准需要做到什么程度•我们需要的是把事情做好的人才，好的标准是什么？•用程度差异，界定工作标准更加精准；•抽象出程度标准，判断人才会更加精准。用人标准-------匹配标准+类型标准+程度标准14第一部分确定面试标准1和人打交道•人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等•和人打交道的程度差异：•速度（快速影响）•适度（得体表现）•长度（维持时间）•深度（关系亲密程度）15第一部分确定面试标准2和事打交道：•事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型•和事情打交道的程度差异：16第一部分确定面试标准练习三汇源果汁招聘厂长，在采购苹果这次事情上，谁应该被淘汰，理由是：•资源使用不当，投入产出不成比例•时间没有按时，过程无序•经常出差错，带来损失•不会及时应对问题，不够灵活，造成损失。17第一部分确定面试标准3和信息打交道•事情的类型：技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等•和事情打交道的程度差异：•获取信息：速度、宽度、深度•加工信息：速度、准确、全面(多角度)、高度、创新•严谨、深度、务实、宏观、具体、超前18第一部分确定面试标准练习四：根据岗位说明书确定用人标准销售经理工作主要内容：•确定工作目标•安排下属工作任务•指导和监控下属工作•协调内部外部资源•和客户谈判19第一部分确定面试标准20第一部分确定面试标准第二节：人才标准一、资源条件标准二、实力标准三、潜力标准21第一部分确定面试标准22第一部分确定面试标准一、人才的资源条件标准23第一部分确定面试标准二、人才的实力标准24第一部分确定面试标准25第一部分确定面试标准•专业能力和可转换能力相互配合，产生了实际的效果。•如果希望一个人快速上手，重点是洞察其专业能力，如果希望一个人能够解决新问题，要重点考察可转换能力。26第一部分确定面试标准可转换能力有三层：——实用多用耐用型人才27第一部分确定面试标准28第一部分确定面试标准1基础能力基础能力：做人做事过程中经常用到的能力，是在正常情况下的可转换能力。比如和人、和事、和信息打交道的能力。•沟通能力（说服力、影响力、适度能力、激励能力、深度交往能力）•问题解决能力、执行力（目标管理能力、标准确认能力、计划能力、资源分配能力、监控力、灵活应变能力等）。•获取信息和处理信息的能力（学习能力、思维力、系统思维能力、创造力、反应力、智商、聪明等）。29第一部分确定面试标准2自我指挥能力自我指挥能力包括：•压力承受能力•团队合作能力•适应能力•自控力•自我管理能力30第一部分确定面试标准3.再循环能力再循环能力--持久性稳定的再循环成长的再循环31第一部分确定面试标准3.再循环能力再循环能力包括：面对问题的能力反思和总结的能力自我激励能力抗干扰能力自我修复能力练习能力32第一部分确定面试标准三、人才的潜力标准33第一部分确定面试标准34第一部分确定面试标准35第二部分面试提问和追问技术一、提问和追问基本技巧：量追带判36第二部分面试提问和追问技术1.如何问认识认识：做好一件事情，首先要有相应的认识，要懂。面试中问认识的技巧：要问自己有判断力的的认识。要问出程度差异。37第二部分面试提问和追问技术1.1什么是经验认识系统性认识：从书本学习（学历专业）借鉴性认识：向他人学习（所在环境和培训等）实践性认识：实践出真知（工作内容、工作时间）38第二部分面试提问和追问技术1.2如何问出经验认识的优劣：问层次什么是懂？•第一：知道是什么；•第二：知道怎么做；•第三：知道怎么做是成功的而且可行的；•第四：知道自己怎么做能保证成功。39第二部分面试提问和追问技术问经验认识的基本用语这件事情你怎么看？你认为应该怎么做？这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效？你在这样的事件中遇到的最大难题是什么？你会怎么克服？40第二部分面试提问和追问技术练习五问出经验认识实战演练，对应聘者进行经验认识的提问和追问。41第二部分面试提问和追问技术2.如何问能不能——心力和行为2.1从过去预测未来。把握神似的标准。42第二部分面试提问和追问技术2.2用情景案例评估，精心编制问题。•好像当场给你了一副牌，对打。43第二部分面试提问和追问技术2.3提问和追问技巧问出动态画面感问出对手戏问出行为套路，关键行为组成的套路，而不是单一动作。任何结果的产生，都不是单一的动作造成的。比如：演讲再好，也只是一个动作的表达而已。44第二部分面试提问和追问技术问能力，问出动态画面感--可以录下来的行为；问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够确定人和人的程度差异。面试人才要确定最完整最精炼的行为套路。45第二部分面试提问和追问技术46第二部分面试提问和追问技术练习六•公司遇到了一个问题，有一位客人体重250公斤，把公司的椅子坐塌了。如果从国外购买承重好的新椅子，手续很麻烦，成本也高。公司想在国内尽快定制一把同样的椅子，但是和国内各个椅子厂家交流，他们都不愿接这个事情，因为不知道怎么做出符合标准的椅子。领导希望你所在的部门尽快帮助国内的厂家解决这个问题，现在你们部门的同事们有两种解决问题的思路：一是和国外的机构联系，寻找办法；二是和国内的机构联系，寻找办法。大家的意见不统一，但是只能选择一种方案。因为人手很紧张，大家必须齐心协力做好一件事情。如果现在必须讨论形成最后的意见，你的意见是什么，能不能阐述一下你的思路？47第二部分面试提问和追问技术48第二部分面试提问和追问技术练习七•公司为了提升技术部门的项目管理水平，准备请一个咨询公司来帮助公司，公司以前从来没有请过咨询公司，这是第一次遇到这种情况。现在需要在两周时间内确定一家最适合本公司要求的咨询公司，如果这个任务交给你，希望你在两周内给领导选出两家最适合的咨询公司供领导最后抉择，你会怎么完成这项任务？49第二部分面试提问和追问技术50第二部分面试提问和追问技术练习八•李老板原来是生产玩具的,最近有人建议他投资一个掌上机器人,这个机器人是国外产品,世界首创,主要是用于预防和治疗心理抑郁,李老板认为很有新意,市场需求大,但是引进的话,费用就比较高,现在这个产品没有提供样品,只有电视片和技术文档,他不懂掌上机器人的原理,也不确定机器人是否真的可以预防和治疗中国人的心理抑郁.假如你是李老板的助理,李老板希望你就这个问题,给他提出完善可行的分析报告供他决策,给你一个月的时间,你会做些什么?51第二部分面试提问和追问技术注意：压力承受，是用理性思维指挥自己的心，聚力，应对压力。压力源是不同的，有的人可以解决一种压力，但是不一定可以解决任何压力。•销售岗位的压力源：人际压力•技术岗位的压力源：未知压力压力承受的行为套路：•面对压力•分析问题•聚焦心力•应对压力52第二部分面试提问和追问技术53第二部分面试提问和追问技术练习十•你是刚进入某公司的咨询人员，你所在的小公司专门负责给企业进行财务咨询工作。每次做项目，时间都很紧张，不是刚好完成就是要拖延时间。你发现公司工作的流程比较陈旧，如果引入计算机程序管理就会大大提高速度。领导一直强调创新，但是同事们不接受，因为改流程的话，短时间内会增加大家的工作量。大家认为工作已经很辛苦了，宁愿按照旧的模式继续工作，也不愿意再增加工作强度。现在你正在参加一个项目，如果你要进行流程创新，会花费大量的时间，自己的份内工作就可能延迟，如果不做创新，大家还会按照陈旧的流程方式工作，这次很可能还是无法按时完成任务，而且对自己来说，提升不大。这个时候，你会怎么选择，是宁可耽误自己的本职工作冒险做创新，还是先做好自己的工作再说？54第三部分如何进行综合评判•综合评判，是结合市场人才状况、企业需求紧急程度、企业管理环境和个人自身的核心素质综合评判。•评判人才选拔的效果，要看用人成本:使用、管理和培训的成本。要选择实现绩效的可能性最大，用人成本最低的人才。•不要选择超了岗位需求或距离岗位需求太远的人。•企业一般需要的是速效人才，越相似的越容易上手，在提示下达到接近的是容易培养的人才。55谢谢！提问时间