常州招聘与配置培训--常州领航企管

招聘与配置主讲：顾老师常州领航企业管理顾问有限公司2013年2月课程内容一人力资源管理二招聘需求分析三招聘准备四招聘实施五职业发展六离职一人力资源管理�招聘�培训�薪酬,福利�绩效考核�劳动关系�文化建设�职业生涯规划一人力资源管理股票升值真正的赢利持续增长忠诚的客户敬业,有能力的员工培训与发展招聘与配置企业文化建设一人力资源管理企业的目标人员的绩效正确的行为敬业的态度能力,技能一人力资源管理ChartTitle,,,//组织设计人力规划能力模式二招聘需求分析1招聘环境分析�企业经营活动受外部环境影响（经济周期、产业政策、劳动力市场、利息、汇率、法律法规等）和内部环境影响（企业发展战略、经营目标、技术、管理、财务、人力资源配置、企业文化等）�外部环境的变化企业无法掌控，只能尽快适应和加强预测。�内部环境（企业资源）企业应该控制，做到资源的优化配置。二招聘需求分析（1）外部环境分析经济状况：经济的发展导致需求的旺盛，促进企业的生产或服务，引起企业规模的扩大和用工量的增加。经济的停滞或倒退引起相反的情况。劳动力市场：劳动力供需状况；劳动力素质；劳动力供需信息。法律法规：与用工有关的法律法规以《劳动法》为依据。涉及员工的录用程序、劳动合同、劳动保护、辞退、劳动争议处理等。二招聘需求分析（2）内部环境（企业资源）分析企业资源对招聘工作有很大影响。企业资源的内容：战略和目标、管理模式、企业文化、公共关系、激励机制等（软资源）；组织结构、员工素质、装备和技术、财务状况、营销网络等（硬资源）。企业资源的配置：合理、有效率、有效益二招聘需求分析2人力资源配置分析员工需求变化的原因：业务的增长或萎缩业务的变化（转产）员工的流失（退休、辞职、解聘、意外伤亡、休假等）企业转制、兼并、关闭人员配置的内容：人与事的配合人与人的协调人员配置的原则：各尽所能，人尽其才二招聘需求分析（1）总量配置分析人与事的数量关系是否对应。（人人有事做，事事有人做）我国企业一方面是人浮于事（一般岗位），另一方面却又缺乏人才（专业岗位）。总量配置是动态概念。员工短缺时：加班、临时用工、转包、招聘（先内后外）员工富裕时：转岗培训、缩短工时、辞退临时工、减薪、提前退休、解聘。案例分析：美国林肯电气公司的职业保障协议。二招聘需求分析（2）结构配置分析员工专业、兴趣、素质和岗位要求的匹配形势比人强（个人的专业和兴趣与环境的变化趋势不一致）。专业可以调整，兴趣可以培养。员工素质：知识、经验、能力、态度、性格、体力岗位要求：组织结构设计、职务分析、岗位说明书员工使用情况考察：人尽其才或滥竽充数二招聘需求分析�企业招聘时最看重的素质（2005统计数据）�专业技能：80.21％�工作经验：80.21％�工作态度：70.29％�教育背景：48.09％�忠诚度：46.17％�职业道德：34.04％�年龄：20.27％�性别：7.87％二招聘需求分析（3）质量配置分析即使专业对口、兴趣合适，也存在工作的难易程度与人的能力大小是否匹配的问题。（知人善用）（4）工作负荷分析能者多劳、鞭打快牛偷奸耍滑、无事生非员工的身心健康也是企业的宝贵财富二招聘需求分析（5）使用效果分析二八原则：20%的员工创造80%的效益绩效好2143绩效差能力低能力高二招聘需求分析3招聘需求确定（1）招聘是企业人力资源管理部门的日常工作，一般每年都需要制定计划。（2）用人部门提出需求，人力资源部门审核并提供解决方案。（3）招聘需求的产生原因自然减员、业务变化、现有配置不合理二招聘需求分析�中国就业的基本状况�全国人口12.76亿人，劳动力资源8.80亿人，城乡从业人员7.30亿人。�城乡从业人员分布：城镇2.39亿人，占33%；农村4.91亿人，占67%。城乡从业人员2001年与1991年比较，增加0.75亿人，增长10.3%。其中城镇增加0.65亿人，农村增长0.10亿人。�从业人员产业分布：第一产业3.65亿人，占50.0%；第二产业1.63亿人，占22.3%；第三产业2.02亿人，占27.7%。2001年与1991年比较显示，第一产业从业人口比例从58.7%下降为50.0%；第二产业从21.4%略增至22.3%；第三产业从10.9%增加到27.7%。�城镇劳动者中登记失业人员681万人，登记失业率3.6%；城镇职工中下岗515万人，相当于城镇劳动者的2.4%。�农村从业人员分类包括农业（69%）、个体经营（7%）、乡镇企业（24%）。在农业劳动者中尚有剩余劳动力1.5亿人，相当于整个农村劳动者的30%。�城乡劳动者素质情况：大专以上6%，高中12%，初中38%，小学35%，文盲9%。�城镇新就业人员有70%接受过培训，30%没有接受培训。�企业职工中技术工人比例：高级4%，中级36%，初级60%。三招聘准备（一）工作分析和胜任能力分析1工作分析的基本流程（1）准备：确定工作分析的目标和侧重点制定总体的实施方案（建立工作分析小组、选择被分析的典型岗位、确定需要收集的信息内容和渠道、选择工作分析的方法、明确实施时间和责任人等）收集和分析有关的背景资料（国家职业分类标准、企业组织结构、业务流程标准等）三招聘准备�《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。8个大类分别是：�第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；�第二大类：专业技术人员，包括14中类，115小类，379细类；�第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；�第四大类：商业、服务业人员，包括8中类，43小类，147细类；�第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；�第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；�第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；�第八大类：不便分类的从业人员，其中包括1中类，1小类，1个细类。（一）工作分析和胜任能力分析（2）实施与有关部门和人员进行充分的沟通制定具体的操作计划收集和分析工作信息（3）结果形成阶段与相关人员共同审核和确认工作信息形成职务说明书（工作说明书、岗位说明书）形成任职条件说明岗位说明书是工作分析的具体成果（一）工作分析和胜任能力分析（4）应用与反馈�岗位说明书的使用培训（使在岗人员明确自己的职责和权限）�使企业内部员工调配和外部招聘有了具体要求和标准�为薪酬和福利政策的制定提供了依据�为绩效考核提供了标准�使用过程中的反馈与调整（一）工作分析和胜任能力分析�2确定工作分析的目标和侧重点（1）工作分析的目的：为空缺岗位招聘员工为绩效考核提供标准为薪酬、福利政策提供依据为员工培训和职业生涯发展提供方向（一）工作分析和胜任能力分析�工作分析与岗位因素的关系绩效评估薪酬体系培训开发任职资格工作描述危险性强度时间复杂性责任工作内容（一）工作分析和胜任能力分析3工作分析方法的选择�工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、典型事件法等。方法本身并无优劣，具体运用要看事件、时间、场合。（1）根据目标选用方法（2）根据岗位特点选用方法（3）根据客观条件选用方法（一）工作分析和胜任能力分析4工作说明书的编写�岗位说明书是企业人力资源管理的基础文件。（1）岗位说明书的主要内容�工作标识：工作名称、编号、所属部门、直接主管等。�工作描述：列出工作的主要内容和范围，各项工作所占的百分比，工作中所承担的责任。�工作活动和程序：列出完成工作所需要的材料和设备，工作的流程，与他人的协调。（一）工作分析和胜任能力分析�工作条件与环境：工作地点的物理、化学环境和安全措施�社会环境：列出工作所需的人际交往程度和数量（如营销人员访问客户的数量和频率）�工作权限：组织授予的决策、监督、预算、保密等权利�绩效标准：尽量写出完成每一项主要工作内容的数量和质量标准（一）工作分析和胜任能力分析�聘用条件：薪酬与福利、培训机会、工作时数�工作规范：胜任岗位的资格和条件，如教育背景、工作经验、性格特征、身心健康状况。年龄和性别在许多国家是不容许作为任职限制的�课堂练习：编制人力资源部招聘专员的《岗位说明书〉（先逐项讨论，可以有分歧。）（一）工作分析和胜任能力分析（2）岗位说明书的编写要求清晰：工作内容、工作程序、工作要求应该写得明白无误，不可产生歧义。具体：工作界面、工作范围、工作责任、工作权限必须明确限定。简明：剔除文学性描述，避免技术性术语，用词简练，语句通俗，易懂易记。逻辑性强：每个岗位有多项工作内容（任务），它们之间的排列并非杂乱而是有逻辑的，他们的描述也应该有逻辑。（一）工作分析和胜任能力分析5胜任能力分析（1）能力因素�通用能力学习、判断、逻辑、沟通、影响、合作、创新、组织、决策等�专业能力完成工作所需的职业技能（积累的经验尤其宝贵）船泊修理工程师的故事：划一条线10万美元（一）工作分析和胜任能力分析�能力�能力≠信息,知识�信息、知识、能力之间的关系（一）工作分析和胜任能力分析信息(报纸,电视,广播等)量大,知道/了解,易忘知识(数学,物理,企业管理等）时间投入，理解，不易忘能力（设计，管理）使用，运用（一）工作分析和胜任能力分析（2）岗位胜任特征分析发现特征：从已有的资料中发现；通过关键事件法发现（从典型的成功案例和失败事件中寻找原因，从而发现岗位胜任的某些特征）。界定特征：对特征的界定通常包括特征定义和行为描述举例：人际理解能力特征的界定（一）工作分析和胜任能力分析�定义：在人际交往中理解他人的语言、情感、行为等的含义和原因的能力。�描述：水平0：缺乏对他人的理解；经常对他人的情绪和行为感到奇怪；对他人总是有种族、文化、性别上的社会知觉定势。水平1：能够理解他人当前的情感。水平2：不仅理解当前的情感，而且知道其中的含义。水平3：能够理解对方的意思。水平4：能够理解话外之音。水平5：能够理解复杂的潜在问题。（一）工作分析和胜任能力分析（3）评估特征对岗位的多项胜任能力特征制定标准，以取得招聘依据。（二）招聘程序和策略1招聘程序（1）准备阶段�招聘需求分析�了解招聘岗位特征和要求�制定招聘计划和策略（二）招聘程序和策略�（2）实施阶段�招聘的渠道�报纸，电视，广播广告�人才市场（职业介绍所，劳动局所属，免费服务）�专场招聘�因特网(公共招聘网，劳动局主办）�学院招聘�员工推荐�猎头公司�人力中介公司�人才数据库（二）招聘程序和策略选择的基本要求：�敬业�尊重领导和同事�遵守规章制度及经营理念�不随意评论他人�不制造小团体�不虚伪销货�不欺骗顾客�要有时间观念�公私分明�保持工作场所整洁有序�要有成本意识�执行命令务必回报�踏出公司你就是公司的代表（二）招聘程序和策略�录用的风险和成本方法時效風險成本內部晋升轉調或培養高極小中等內部職缺公告高小中等重新雇用離職員工高小極低員工介紹高中等極低報紙、雜誌人事廣告中等高高夾報或宣傳單中等高低校園求才或軍中求才低中等中等建教合作中等中等低就業輔導機構低高極低人才資源庫高高極低海報或告示牌中等高低獵人公司中等小高電子布告欄(bbs)低小高網際網咯(internet)中等低高（二）招聘程序和策略（3）评估阶段�对招聘计划与实际招聘录用结果进行评估（数量和质量），发现并改进计划中的缺陷。�对招聘工作的效率进行评估，以提升招聘工作的效果，降低招聘的成本。（二）招聘程序和策略2招聘策略（1）招聘计划：人员需求清单、招聘信息发布渠道选择、招聘人员的选择和培训、应聘者的选择方案、费用预算、招聘工作时间表、广告宣传等。（2）招聘人员的要求：高层主管要关心和支持、参与人员要公正和热情、具备一定的基础知识、专业知识和社会经验、有良好的修养和品德。（二）招聘程序和策略（3）招聘的时间和地点选择招聘范围（海外、大城市、中小城市、农村）就近原则（除非本地区找不到合适的人员）地点最好相对固定（成本较低）劳动力供应有峰谷，尽量利用招聘周期的掌握（发布信息、阅读简历、通