招聘与配置二级课件(XXXX)

招聘与配置主讲：陈颖人力资源管理师认证培训内容领域理论知识专业技能职业道德专业知识简答题计算题综合分析题题型选择题题量25100213考核方式答题卡作答纸笔作答阅卷方式机读阅卷人工阅卷理论16题单选1－8，多选9－16个人表现9题（17－25）单选60多选4020206020%20%60%合格要求百分制≥60分≥60分考试时间90分钟120分钟8:30-10:0010:30-12:30单选题数量多选题数量基础知识26－371286－938第一章人力资源规划38－46994－996第二章招聘与配置47－559100－1056第三章培训与开发56－649106－1116第四章绩效管理65－706112－1154第五章薪酬管理71－766116－1194第六章劳动关系77－859120－1256复习方法结合题目，举一反三通读全书，建立结构融会贯通，综合应用人力资源规划工作分析招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理招聘流程能力测试确定企业用人需求选择适宜招聘渠道及招聘方法内部招募初步筛选外部招募面试人格测试兴趣测试情景模拟录用决策评估反馈内部招募外部招募准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法有利于招聘一流人才树立形象造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工积极性招聘途径推荐法、布告法、档案法发布广告、校园招聘、网络招聘、熟人推荐借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施目录历年试题分布情况07年0507年1108年0508年1109年0509年1110年05综合题测评P95面试P109面试P113面试P107无领导小组P128测评P86、P94测评P96测评P86面试P104所在节第一节第二节第二节第二节第三节第一节第一节第一节第二节选择题第一节5＋5第二节2＋1第三节2第一节3＋4第二节5＋1第三节1＋1第一节4＋3第二节3＋2第三节2＋1第一节5＋3第二节2＋1第三节2＋2第一节4＋3第二节3＋2第三节2＋1第一节5＋2第二节3＋2第三节1＋2第一节员工素质测评标准体系的构建知识要求员工素质测评的基本原理素质测评标准体系能力测评品德测评法知识测评员工素质测评的类型员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要形式销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了()原理小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（）素质测评为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（）测评。教学工作评价表项目得分教师的上课时数课程的统考成绩成本意识强一般淡漠得分321权重%很好较好一般较差很差得分分素质一2054321分素质二3054321分素质三1054321分素质四4054321选择题对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化在员工素质测评量化中．()可以被看作二次量化．(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化答案：A；D；ABDE选择题面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A、二次量化B、一次量化C、实质量化D、形式量化E、清晰量化下列属于当量量化的描述的是（）A、当量量化实际上是近似的等值技术B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C、当量量化是一种客观量化形式D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征E、当量量化是一种主观量化形式答案：BC；ABE改错题员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评．对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。改错题员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评．对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。改错题（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。测评标准体系的横向结构结构性要素身体素质健康状况体力状况心理素质智能素质品德素质文化素质行为环境要素内部环境个人自身素质外部环境工作性质：工作难度、责任、周期组织背景：人际关系、群体素质工作绩效要素：工作质量、工作数量、工作效率测评标准体系的纵向结构管理人员素质测评管理能力号召能力协调能力决策能力指标1指标2……内容分析表根据测评目的与职位要求进行筛选管理人员测评标准体系事业心进取心竞争意识成就感成就导向坚韧性……工作技能：人际交往能力；领导与管理能力；科学决策能力文化素质：学历；专业知识品德素质：进取精神；自信与开拓性；积极主动性智力：学习能力；综合分析能力；进取精神横向结构素质测评标准体系要素测量的标准是什么尺度如何测评指标测评标准测评标度优良中可差协调性1．合作意识怎么样？2．见解、想法不固执吗？3．自我本位感不强吗？1．没有用词不当的情形2．偶有用词不当的情形3．多次出现用词不当的情形测评标准优良一般标度用词准确性测评指标测评指标测评标准测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握考评要素考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻10分5分0分考评要素考评标度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素[测吧]你一个人在语言不通的非洲旅游，此时非常口渴，好不容易看见一个卖水的老婆婆，你会怎么做？A.比手划脚B.画图C.找人帮忙D.算了不买了，忍一下吧**解析**处理矛盾方式A.如果别人让你不痛快，你会与对方冷战，好几天不说话，表面上故作平静，只等对方先来道歉。B.如果有人招惹了你，你一般不会大吵大闹，总会先忍耐下来，等他再次挑衅时，一并算账。C.如果你与人闹了别扭，你一定会抓住对方的痛处讲个没完，嘴上不饶人是你的真实写照。D.不管你和别人产生了多大的矛盾，你都只会自己在暗地里伤心难过，自怨自艾，并不会找对方理论。1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松选择题某一测试问卷中有一道你对Java语言的掌握程度如何?的题，选项为A精通；B善于；C尚可．在这里．精通、善于、尚可是指()．(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。（A）身体素质（B）婚姻状况（C）工作经验（D）性别年龄答案：A；C；D;A选择题测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(C)评价(D)分析下列属于投射技术特点的是（）。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来答案：A；C；C;BCD案例分析题根据面试评价表答题。(1)素质测评的三要素是什么?(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?序号评价指标权重（％）单项得分A衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分25（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。第一节员工素质测评标准体系的构建能力要求企业员工素质测评的具体实施0911简答企业员工测评实施案例09050811部分准备阶段0811部分实施阶段测评结果调整综合分析测评结果问题：请设计”“应变能力”、“语言表达能力二项指标的分级评定标准。提示：应变能力情绪、反应语言表达能力表达情况，表达内容掌握测评指标的分级评定测评指标评分等级评分标准应变能力优情绪稳定，思维敏捷，反应得体良情绪基本稳定，反应基本得体差不知所措，窘迫、紧张，或言行不得体掌握测评指标的分级评定测评指标评分等级评分标准语言表达能力优语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性良语言通顺，表达内容条理基本分明差语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性方案设计下列为某公司办公室主任的岗位职责：(1)协助公司领导做好重