招聘入职阶段劳资风险预防

招聘入职阶段有哪些风险？招聘入职阶段的风险如何预防？目录一、招聘入职流程梳理前提二、招聘阶段的风险及预防1、就业歧视2、招聘广告3、录用通知书三、入职阶段的风险及预防1、入职审查2、入职登记3、录用条件确认四、招聘入职阶段流程再造一、招聘入职流程梳理•这是你们用的招聘入职流程吗？发布招聘广告用工需求请示上级人力资源部面试录用试用转正这个流程中存在什么问题？前提•1、是否有《用工制度》？•《用工制度》不仅是为了规范人力资源工作流程•2、是否将招聘入职流程纳入《用工制度》？•也是为了细化程序预防风险二、招聘阶段的风险及预防•1、就业歧视无处不在•案例1：本公司诚招职员，招聘条件如下：男，北京户口，身体健康，研究生以上学历，身高一米七以上，30岁以下。•请问：•上述招聘广告涉及哪些种类的歧视？解•男——性别歧视；•北京户口——户籍歧视；•身体健康——身体歧视；•研究生以上学历——学历歧视；•身高一米七以上——身高歧视；•30岁以下——年龄歧视。法律依据•《劳动法》•《妇女权益保障法》•《残疾人权益保障法》相关案例•2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超遭遇乙肝歧视杀人案；（换来了强制体检制度的取消）•2005年怀孕女职工状告商务部案；•2007年诺基亚乙肝歧视案；•2008年青岛海尔乙肝歧视案；•天津女孩张静求职不成整容案；•樊四平身高差0.005米被拒公务员案•……就业歧视案件的特点•总体越来越多；•未入职发生劳动关系的，直接上法院，不走劳动仲裁；•入职后解雇的，按违法解除的劳动争议案件处理；•雷声大，雨点小；胜诉的少，赔偿金额少；•舆论比较关注HR注意：避免在下列环节中留下就业歧视的把柄招聘广告；录用通知书；规章制度；录用条件里；电话；面试、面谈中；体检流程——应先体检再发OFFER2、招聘广告•（1）招聘条件•在招聘广告中所要求的员工基本条件是招聘条件（2）招聘广告的法律效力•案例2小张去年10月中旬，在一次招聘会上看到一家外贸公司的招聘广告，上面写招聘跟单员，月薪1500元-2000元，就去面试。后被录用了，但是第一次发工资时，我的月工资仅为1200元，找老板理论，老板说，这个岗位的工资就是这个标准。请问：当初单位招聘简章是否可以作为工资标准的依据？解•招聘广告的性质•是否签订劳动合同事关重大•证据能否获得支持很关键•招聘广告中的承诺是否必须履行？3、谨慎对待OFFER•（1）大家有多少在用offer？01020304050607080912345678910（2）录用通知书发出后是否可以随意撤销•录用通知书：在符合某种条件时属于不可撤销邀约•案例3：胡小姐系某公司的法律事务部高级专员，她在报纸上看到某外企在招聘法务主管，便去报名应聘。该外企对胡小姐的表现比较满意，很快就对胡小姐派发了录用通知，其中注明了工作岗位、工资标准等。胡小姐也很高兴，辞去工作，准备前去这家外企公司报到时，该外企却通知胡小姐不用前来报到了，公司已不需要这个岗位。胡小姐接到信后，大为吃惊，要求该外企赔偿其经济损失5万元。公司宣称没有正式录用胡小姐，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知并无约束力，拒绝赔偿。胡小姐遂向法院提起诉讼。。解：•录用通知书具有法律效力，公司应对胡小姐作出赔偿。•实务中赔偿额一般是几个月工资（3）录用通知书是否可以代替劳动合同•即使录用通知书中规定了劳动合同的所有内容也不能免除用人单位签订劳动合同的法定义务。三、入职阶段劳资风险预防•1、入职审查•审查项目：•年龄；（避免使用童工）•身体状况；（避免职业病）•是否与其它单位解除劳动关系；（避免赔偿和纠纷）•竞业限制期间和竞业限制范围；•身份、学历、履历等有关资格证书等（标注提供者）（1）是否存在其他劳动合同关系如何审查：1终止或解除劳动关系证明书2失业证如何保留证据1留存复印件2《入职登记表》中的承诺法条指引•《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第六条：用人单位招用与其他单位尚未解除劳动合同的劳动者，除劳动者对原单位承担赔偿责任外，用人单位承担连带赔偿责任，连带赔偿份额应不低于对原单位造成经济损失总额的70%。经济损失包括对生产经营造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原单位造成的经济损失。•如果总计赔偿额度为10万，新单位将至少承担7万。（2）实际年龄审查•国务院《禁止使用童工规定》•第四条：用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。第六条：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。（2）身体状况审查•避免为前单位买单•《职业病防治法》•第五十三条规定：“劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。”（3）竞业限制和商业秘密审查•案例4：培训学校教师姜某违反了与原单位的《竞业限制协议》和《保密协议》的约定，“跳槽”后在同地区开办与原单位相似的培训班，并拉走了部分学员。原单位以姜某触犯了“竞业禁止”约定为由，将姜某告上了法庭。要求赔偿违约金10万元。•法院认定：姜某与原单位中关于竞业限制的约定合法有效，姜某违反约定应支付违约金10万元。•思考：如果姜某不是自己开办学校而是去新的学校，新的学校是否应承担赔偿责任？解•新的培训机构要承担不正当竞争的责任•依据《反不正当竞争法》第20条经营着违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并承担被侵害经营者因调查该行为支付的合理费用。2、入职登记•（1）如何填写入职登记表•（2）应该包含哪些内容•案例5：08年4月小赵应聘进入沈阳某公司任行政主管，小赵只有大专学历，在向公司提交简历中，弄虚作假声称自己是省内某重点大学本科毕业，公司发现后以伪造学历为由将其辞退。小赵遂申请仲裁，在仲裁中公司反申请要求小赵返还公司配备的笔记本电脑和手机。•审理：仲裁认定公司违法解除劳动合同应支付小赵经济补偿金12000余元•一审法院对小赵的经济补偿金不予支持，同时驳回公司的返还财产请求文书指引——入职登记表解•1、仲裁的审理水准远远低于法院•2、法条链接：《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效（一）以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的•3、公司因为没有《财产交接单》（入职）和《离职交接单》（离职），导致返还财产的请求未受支持。文书指引——离职交接单•案例6：张某谎称自己曾在某单位担任销售主管，应聘至一家新企业从事销售工作，后公司发现该员工履历有假遂解除其劳动合同。张某申请仲裁要求经济补偿金。•仲裁结果•支持张某•法院结果•支持张某解•新单位在入职登记表上没有工作履历这一栏，也没有证据证明自己向张某要求过工作履历的相关证明。•《入职登记单》和审查事项的证据•确有需要可以和原单位联系3、录用条件确认函•案例7：小王被录用，但最后被公司认定不符合录用条件，因为双方口头约定试用期一个月要完成十万以上销售任务才可转正。而小王销售完成未达标。•小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，否认存在销售任务的约定，认为辞退违法，要求转正，继续履行三年期的劳动合同。•请问：•小王的要求能得到支持吗？解•如公司不能证明存在销售任务要达标的录用条件，则将败诉。小王的主张可得到支持；•因此，明确并告知员工录用条件是有必要的。录用条件放在哪？•招聘广告；•录用通知书；•劳动合同中；•规章制度中；•单独的录用条件确认函文书指引——录用条件确认函录用条件怎么写？•通用加专用；•加上考核；•如“经试用期考核不足60分的”•避免歧视；•标准应细化，量化，明确；•如“试用期应每月完成销售任务五万元”•录用条件应全面。•包含出勤率、身体素质、能力等各方面文书指引——劳动合同小结：招聘条件VS录用条件•阶段不同；•载体不同；•法律效果不同。•招聘条件的法律效果只在于是否有歧视；•录用条件则会影响试用期内是否能合法解除劳动合同。•链接：劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……HR注意：•入职时由员工本人填写基本信息，并声明属实；•审核是否与原单位解除关系，必要时可与原单位联系；•由员工提供有关身份、学历、资质证书复印件，并在复印件上注明：“与原件一致”，并签名；•先体检再发出录用通知书；•建立职工档案，将有关材料纳入职工档案进行保存。四、招聘入职阶段流程再造（一）建立用工制度（二）将招聘入职流程加入用工制度（三）严格按照流程招聘入职内部流程外部流程面试入职审查学历审查履历审查自然审查劳动关系审查竞业限制审查保密审查入职登记表职工名册招聘广告审查