招聘和离职用工风险及应对策略-人才热线

华泰律师事务所刘健招聘和离职环节法律风险控制及应对策略讲师介绍刘健：劳动法专家、人力资源管理专家中国人力资源开发研究会特聘讲师；深圳市元亨力达管理咨询公司特聘讲师；深圳华泰律师事务所律师；江苏理工大学工学学士，湖南大学经济学硕士；高级注册人力资源管理师；高级注册人力资源测评师；中国优秀企业文化管理师。工作经历长期在集团企业任HR经理、法务部经理、HR总监，民营企业总经理、律师事务所律师等。曾在人民大会堂获国家领导人亲自颁发“优秀企业文化管理师”证书；长期从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件上百件；被10多家公司聘请为常年劳动法专业顾问，其中包括聚友集团、深圳三岛、粤安燃气、碧海环保等，为公司涉及劳动关系方面的各类法律问题，接受法律咨询并提供法律意见。学习交流QQ群：257718294微信号：18688942409《企业劳动法专家打造特训营》课程体系序列课程名称课时1年末年初劳动争议热点问题探析及解决方案1天2招聘与离职环节法律风险控制及应对策略1天3在职劳动用工管理风险防范及操作技巧1天4退休、社保、工伤、调岗、假期疑难热点解析1天5规章制度、法律文书起草要点与实务操作1天本次课程主要内容招聘环节法律风险防范及应对策略离职环节法律风险控制与实务操作招聘环节法律风险控制及应对策略招聘入职环节的典型法律风险一、招聘广告中的法律风险二、告知义务的法律风险三、录用签约过程中的法律风险四、合同订立中的法律风险五、试用过程的法律风险招聘启事的法律风险深圳某IT公司区域销售主管招聘启事：招聘10名，条件如下：男，汉族，35岁以下，身高1.70米以上，广东户口，会白话，本科学历，身体健康，无大、小三阳，无残疾，共产党员优先。从法律角度分析，有何风险？禁止就业歧视第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。就业歧视2003年3月，浙江大学应届毕业生周某参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝病毒携带未被录取，周某一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人，周某被判处死刑。这一悲剧引发全国关于乙肝病毒携带者变业歧视的大讨论。就业歧视一、性别歧视（一）直接方式（二）间接方式（如提高对妇女的录用标准，婚姻生育歧视等）二、乙肝病毒携带者歧视《公共场所卫生管理条例》等法规三、其它歧视2003年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊某考试综合成绩第一却被淘汰。因身高要求1.60米以上，樊某1.595米，差0.005米。乙肝病毒携带者歧视乙肝病毒携带者禁止从事的工作：（一）公共服务业（二）食品、饮食行业（三）饮用水的生产、管理、供应等工作（四）托儿所、幼儿园的保教工作、炊事员工作（五）美容、美发工作（六）药品生产行业（七）化妆品生产行业（八）其他与人群密切接触的工作入职环节的告知义务《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者知情权的主要内容一、工作内容二、工作条件三、工作地点四、职业危害五、安全生产状况六、劳动报酬七、劳动者要求了解的其他情况用人单位的知情权有权了解劳动合同直接相关的基本情况，劳动应当如实说明。知情权的行使一、用人单位的知情权的行使案例：张某在是否结婚说明中提供了虚假信息遭解雇二、劳动者知情权的行使案例：王某未向公司说明右肾摘除被解除劳动合同知情权的保护三、知情权的保护劳动者知情权的保护案例：王小姐在装材制作公司工作患上职业病用人单位知情权的保护案例：小张虚假文凭入职告知义务的履行企业如何向劳动者履行披露义务1、入职登记表方式2、劳动合同方式3、备忘录的方式4、劳动合同和备忘录相结合的方式企业如何时让劳动者进行真实完整的信息披露1、证据固定：如入职登记表、录用登记表、信息登记表等2、登记内容设置：一般来说应当包括但不限于……3、时间确定：填写表单时间限制在录用前4、劳动者的联系地址入职申明书的设计一、信息、资料等真实声明；二、不存在双重劳动关系声明；三、不负有竞业限制义务声明；四、虚假信息后果声明；五、用人单位已履行告知义务的声明；六、规章制度公示声明。你公司发送录用函吗OfficeLetter又称录用函，是很多用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份有关录用信息的信函。因用工前签订的OfficeLetter或者劳动合同又反悔，是否要承担法律责任？OfficeLetter与劳动合同的关系录用函应注意的问题案例：小王是某电器公司一名财务人员，小王在来该公司前收到公司的OfficeLetter,明确电器公司每年发14个月工资，其中第13、14个工资在第二年的1月底前结清，标准为基本工资。后小王与公司又签订劳动合同，合同中没约定14个月工资。另电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工可享受。小王于年后3月份辞职，与公司劳动关系解除，电器公司支付了小王第13个工资3500元。小王认为公司应该支付其7000元，即2个月的工资，OfficeLetter写得很清楚，后发生争议。公司应该支付14个月工资吗？风险防范：OFFER制作的注意事项1、用人单位在拟定OfficeLetter时，双方达成一致事项应约定明确；2、签订劳动合同后，其效力应在录用函或劳动合同中予以明确；3、OfficeLettersk可约定违约责任，可以是违约金的方式，也可以是其他形式。录用条件录用条件一方面是企业筛选人员的标准，另一方面是企业试用期内解除劳动合同的重要依据。现实中与劳动者有明确的录用条件约定的用人单位寥寥无几。录用条件设置应注意的问题：1、设定合法有效的录用条件；2、收集证据：建议用人单位要有一套完备的考核制度，在试用期结束时要及时出具考核结果；3、解除合同的时间，试用期内与试用期结束是不一样的；4、正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”。试用期约定不能约定试用期的情形：1、劳动合同期限不满3个月的（不含3个月）；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；3、非全日制用工双方当事人之间；4、劳动合同仅约定试用期的（此时试用期不成立，该期限为劳动合同期限）。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》4、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次问题：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期？试用期约定试用期的期限试用期能否延长双方协商一致能否延长试用期？试用期能否缩短缩短是否需要协商一致？劳动合同条款的设计一、必备条款（一）个人信息（二）劳动报酬；（三）工作内容;（四）工作地点；（五）工作时间；（六）工作期限；二、补充条款（一）关于调岗（二）关于送达（三）关于不胜任工作（四）关于工作交接劳动合同无效的争议常见的劳动合同无效条款：1、约定女职工在工作期间不准谈恋爱或生育等；2、约定科长级别（部门主管）以上员工加班没有加班费；3、约定员工有竞业限制的义务，但是有用人单位无须支付经济补偿；4、约定员工辞职没有提前30天通知的，应该支付公司1个月工资作为违约金；5、约定劳动者伤亡与用人单位无关，由劳动者自行承担后果；6、约定用人单位不需要给劳动者缴纳社会保险费，每个月将应当缴纳的保险的费用折算成现金支付给劳动者，劳动者不得因此向单位主张相关权利等；7、约定未经用人单位批准劳动者不准辞职等8、其他无效条款问题：1、他人代签的劳动合同是否有效？2、劳动合同上既没有加盖用人单位的公章，也没有经过劳动合同鉴证部门的鉴证，仅有法定代表人的签字，这样的劳动合同是无效的吗？事实劳动关系劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》有关劳动关系的认定1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他证人证言等。实践中其他可以作为事实劳动关系的证据还有：1、用人单位与劳动者之间的联络信函（如工作安排通知等）；2、第三方的证言（如接受过劳动者服务的客户的证言等）；3、劳动者向用人单位报销的凭证。事实劳动关系如何避免事实劳动关系？1、先签约，后入门；2、建立合同到期预警机制；（1）统一划定劳动合同界满之日；（2）设定合同期满前的最后续签日；3、及时补签劳动合同；4、规范管理劳务派遣工。（1）劳动合同管理监督；（2）社会保险费缴纳情况监督；（3）工资发放情况监督；（4）加强与公司之间的特殊关系管理事实劳动关系案例：某公司由于与劳务派遣公司之间的劳务派遣合同到期，将其一名通过劳务派遣公司派遣来的员工退回劳务派遣公司，但该员工主张自己与劳务派遣公司没有任何关系，而与该公司则存在事实劳动关系，并进一步要求该公司支付5年来的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。该公司后经查实，由于劳务派遣公司严重不规范操作，导致该员工5年来一直未与劳务派遣公司形成劳动合同，也未缴纳任何社会保险费，该公司也曾多次要求其提交与劳务派遣公司的劳动合同，但该员工均借故推脱。问题：该员工的主张究竟应否得到法律的支持。双重劳动关系1、避免某些双重劳动关系的产生：要求员工在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明；要求员工保证其不存在其他劳动关系；3、对员工的工作经历作适当的了解和调查。2、双重劳动关系的应用与降低用工成本：可聘用：企业停薪留职人员；未达以法定退休年龄的内退人员；下岗待业人员以及些企业经营性停产放长假人员等类型的劳动者。但应让其提交与原单位劳动关系存续证明，社会保险与住房公积金缴纳证明，从而只缴纳工伤保险，一定程度上降低用工成本。但此类人员与单位的关系为劳动关系而非劳务关系，一定要签订劳动合同缴纳工伤险。3、非全日制用工：要注意调查了解员工其它工作的的情况，后订立的合同（书面或口头）不得影响先订立的劳动合同的履行。双重劳动关系原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”未签订书面劳动合同1、签订劳动合同的时间：用工之前，先签后用工，批量用工时最佳选择；用工之日，零散的员工入职，可选择在上班当天；用工之日起一个月内。员工逾期未签视为员工不与公司订立，可以通知员工终止劳动关系。2、劳动合同的签收与领取：最好是当面签订，并核对签名笑谈与平时书写笔迹是否一致；应要求中工本人填写《劳动合同文本领取签收单》。3、人力资源部员工资料的管理：应避免人力资源部员工自己管理自己劳动合同、人事资料档案的情况发生，建立分离管理制度；制定好人力资源部员工职责描述，实