招聘流程体系与结构化面试技巧

主讲人:张远坤RecruitmentandinterviewSkills--招聘流程体系与结构化面试技巧人力资源管理课程之一内容提要第一部分建立对招聘工作的正确认识第二部分如何实施完善的招聘流程第三部分结构化面试理论与实践第四部分STAR行为面试法实战第五部分招聘面试中的细节技巧运用第六部分人才综合测评和背景调查第七部分课堂练习与知识回顾第一部分建立对招聘工作的正确认识4成功招聘,理念先行---人是资源么?•人事、人力资源、人力资本之区别？•企业与员工的心态博弈•敬人者，人恒敬之。员工有累不轻谈人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好……我们选择什么样的人才？快速上手长期坚持适应环境能干能一起干能长期一起干人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能经验职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力招聘失败的成本第一，费用第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态企业人员招聘的八大正确理念•理念之一:–--最好的不一定是最合适的企业人员招聘的八大正确理念•理念之二:–坚持用人所长企业人员招聘的八大正确理念•理念之三:–[学历]不代表[能力];–[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的八大正确理念•理念之四:–强调企业文化的认同感企业人员招聘的八大正确理念•理念之五:–招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”企业人员招聘的八大正确理念•理念之六:–宁缺勿滥，“请神容易送神难”企业人员招聘的八大正确理念•理念之七:–理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”招聘工作的“两面”性•一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；•另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。企业人员招聘的八大正确理念•理念之八:–招聘工作只有开始，没有结束第二部分如何实施完整的招聘流程如何实施完整的招聘流程•第一阶段招聘决策(人力资源规划,工作分析)•第二阶段发布信息(内部招聘\外部招聘)•第三阶段现场面试(简历筛选,面试如何提问)•第四阶段录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避)•第五阶段检查评估(持续改进招聘体系)第一阶段：招聘决策工作资格/条件工作职责/任务工作的相关性质职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质的工作！！！！职位说明书案例介绍人力资源规划人力资源规划误区人力资源规划缺乏依据和标准企业没有明确的发展战略部门的流失率为重要依据目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰）人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）部门人力资源规划的内容和要点人力资源现状盘点人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标）人力资源需求状况部门内部本年人员提升计划本年人力资源成本预算(一般在公司人力资源规划体现）部门为实现本年目标需求的培训------必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！！！案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示招聘渠道的规划招聘渠道优势劣势适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招聘会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎头招聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高热门人才、尖端人才熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才第二阶段：发布信息不同招聘渠道的选择招聘渠道岗位类别内部提拔网络招聘人才市场猎头招聘媒体广告校园招聘熟人推荐总：总裁、副总、总工程师、总会计师等132管：主管、经理、主任、课长、部长等1234员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等4312研：研发工程师、设计师等31412产：生产线操作员、品管员等12211销：销售经理、销售总监、大区经理等321122研讨：还有那些可行的招聘渠道？招聘种类內部招聘內部招聘为员工提很供好的发展机会建立內部招聘机制（公平、公正、公开）外部招聘流程示意图发布信息接受报名资格审核确定精选名额进入精选流程书面提交方案公开竞赛演说专家评审现场评分审定第三阶段：现场面试怎样筛选简历？•招聘时间宜早不宜迟•招聘形式在传统中力求创新信息发布宣讲准备主题宣讲宣讲者沟通交流后续反馈适当扩大招生面视频分享：联想集团的大学生面试校园招聘宝洁的复试过程主要可以分为以下4大部分：•第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。•第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计8个题，并不断追问细节。•第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。•第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。如何发问案例讨论：宝洁公司的标准化复试宝洁公司的行为面试评价体系宝洁的面试由8个核心问题组成：•第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。•第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。•第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。•第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。•第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。•第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。•第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。•第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。第四阶段：录用决策•1、反歧视原则：同工同酬•2、如实告知与应聘欺诈：明码标价•3、禁止收取财物抵押或人事担保•4、入职合同订立要求更加细化•5、试用期规定更加规范严格《劳动合同法》对招聘管理的五大影响试用期的培训风险•1、离职“232”原则•2、试用期的培训导入案例：某著名外资公司新进员工培训清单第五阶段：检查评估招聘后期的沟通建立人才库衡量招聘质量的指标给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司概况（标准话术）；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问（结构化面试法）；8.最后留出时间让候选人提问；9.说明何时通知候选人的最终面试结果；10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。第三部分结构化面试理论与实践•小组讨论:–看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？标准话术：面试先让应聘者“选公司”•如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容（时间不超过3分钟，200字）：–历史沿革；–企业文化；–业务范围；–人员规模；–组织架构；由行政人事部门统一编制《公司话术》，并下发给部门主管面试时专用。某企业外聘案例分析：•某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。为什么要结构化面试？为什么要进行“结构化面试”面试类型优势不足非结构化面试•灵活性强•主观性强•偶发因素影响大•受面试考官个人偏好影响•难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试•兼具二者优势•对主试影响大•评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试•客观、公正•量化•不同主试的面试结果具有可比性•可大规模施测•灵活性弱•第一步，确定面试要素及权重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素权重评价要素来源：1.工作分析；2.胜任能力素质模型如何操作结构化面试：“六步法”•第二步，编写各要素的详细定义说明。举例：言语表达能力1、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。2、操作定义：•理解他人的意思；•口齿清晰，具有流畅性；•内容有条理，富于逻辑性；•他人能理解并具有一定的说服力；•用词准确、恰当、有分寸•如何操作结构化面试：“六步法”•第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。–三大结构化面试表格：•结构化面试评分表•结构化面试平衡表•结构化面试汇总表如何操作结构化面试：“六步法”应聘者编号姓名性别学历应聘部门/岗位综合分析能力言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往能力自我情绪控制求职动机与职位匹配性举止仪表18151113151288对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的有利机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。1010101010101010ABCDEFGH表一：结构化面试评分表面试要素满分要素评分考官评语权重序号应聘者编号姓名综合分析能力言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往能力自我情绪控制求职动机与职位匹配性举止仪表小计12345678910111213141516考官姓名：日期：表二：结构化面试计分平衡表应聘者编号姓名性别学历应聘部门/岗位综合分析能力（A）言语表达能力（B）应变能力（C）计划与组织协调能力（D）人际交往能力（E）自我情绪控制（F）求职动机与职位匹配性（G）举止仪表（H）扣最低分平均综合得分总分（A*0.18+B*0.15+C*0.11+D*0.13+E*0.15+F*0.12+G*0.08+H*0.08）表三：结构化面试评分汇总表扣最高分面试要素考官姓名•第四步，命题，并编制正式的结构化题本。–主