招聘测试培训讲义-心理测试(ppt 129)

招聘测试心理测试知识考试情景模拟和系统仿真面试第一节心理测试一、概述心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的在于评价人的潜能。原则：保护个人隐私做好预备工作智力水平测度：IQ（%）=智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄二、心理测试类型按照内容划分：智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQ在59以下智力缺陷；60-79临界水平；80-89中下水平；90-109为正常人；110-119：中上水平；120-139：优秀水平；140非常优秀。个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。特殊能力测验：独特能力。按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验法、仪器测量法。三、心理测试中的技术指标信度效度常模四、心理测试的评定优点迅速比较科学比较公平可以比较缺点：可能滥用；可能曲解运用心理测试的对策：标准化；严格化第二节知识考试一、概述考试定义：提高纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构了解的方法。考试的意义：岗位需要特定知识；知识面广掌握知识快；迅速删选不合格的应聘者。考试种类：百科知识考试（广度）；专业知识考试（深度）；相关知识考试（结构）二、操作试卷设计：要始终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来运用；充分重视知识的实际运用能力。考场安排；监考老师；阅卷要求：应该有标准答案；公平统一；先阅几份，掌握水平；可以流水改卷。三、知识考试的评价优点公平费用较低迅速简便缺点试题可能不科学强调记忆能力阅卷不统一没有可比性应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执行考试操作的各原则（科学、公平和严格）第三节情景模拟和系统仿真一、情景模拟概述定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系列方法。系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注意事项P109。情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用；被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。情景模拟内容公文处理与人谈话无领导小组讨论角色扮演即席发言二、情景模拟设计10项设计原则（P113）应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该采用各种各样评价方法应该采用各种类型工作的选样方法主试熟悉该工作和公司主试应该得到充分的培训观测的数据应该在小组记录、交流主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分评价对象之前应该有常模预测管理的成功必须是判断性的情景模拟的调查研究1、分析要素鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素要素的相对重要性可观察性可训练性2、调查研究方法在职面谈关键事件法3、设计评定标准：0分：要素根本没有显示1分：明显不适合该工作2分：基本没有达到质量、数量标准3分：基本达到质量和数量标准，可以接受4分：高出可接受标准，基本超过要求5分：远高出工作要求。三、情景模拟的操作准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准备。公文处理的准备工作（6项目）与人谈话的准备工作（6项目）无领导小组的准备工作（8项目）角色扮演准备（3项目）即席发言准备（3项目实施评估（10步骤）1、观察行为2、归纳行为3、为行为打分4、制订报告5、重新评分6、初步要素评分7、制定要素评分表8、主试讨论9总体评分10其他评论四、情景模拟的评价情景模拟的优点信度高：0.74-0.95效度高:0.45-0.65预测性强被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平情景模拟的缺点时间较长费用高需要专家指导只是适合高层次管理\特殊人才的测试运用情景模拟的对策先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法；请专业公司主持情景模拟第四节面试面试概述定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的方法。面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。面试的分类：平时面谈（聊天）：压力小，容易走样正式面试：正式，有压力随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面论文答辩：高级管理人员适用。面试设计的程序：工作分析—确定目标—编制问题—制定标准答案—使用面试控制版如何提高面试效果（12条）紧紧围绕面试目的气氛和谐避免重复谈话要求前后一致问题与工作有关充分重视应聘者主试避免自信避免刻板印象注意非语言行为防止误差注意第一印象防止“与我相似”面试的评定面试优点适应性强双向沟通有人情味多渠道获取应聘者信息面试缺点时间长费用高可能存在偏见难以量化应用面试的对策面试人数不要过多不要让主试了解应聘者太多运用结构形式谈话与工作有关标准评分表及时记录被试者表现运用控制版培训主试补充资料面试评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试分类面试一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试面试结束后，自问：面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化如何使面试有效与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效方法使用多级障碍式补偿式结合式信息收集技术测试的可靠性和有效性可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。–试验─再试验可靠性–内部评分人可靠性有效性–内容有效性：能真正测出想测的内容。–标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。信息收集技术招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的一般程序程序设计致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试/笔试前的行政安排程序设计如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试信息收集技术下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?书面考试——一般能力测验语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏角色扮演工作模拟信息收集技术评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状