招聘管理与技巧-于彬彬

1招聘管理与技巧浪潮：于彬彬2004年11月手机：[phone]MSN：[e-mail]2目录一、校园招聘管理与技巧–1.企业为什么要到大学去招聘–2.企业到校园招聘什么学生–3.学生的就业观念与企业招聘策略–4.校园招聘概念与周期–5.校园招聘的三个流程与细节管理–6、签约后管理–7、报到管理–8、入司培训管理–9、入司实习的管理–10、离职分析与分配原则–11、试用期的管理–12、入司1至2年的管理–13、回顾3目录二、社会招聘管理与技巧–1.社会招聘与校园招聘的区别–2.社会招聘渠道–3.直线经理与HR的分工–4.社会招聘HR的KPI–5.招聘漏斗–6.招聘漏斗流程与细节管理–7.面试技巧–8.面试注意事项41.企业为什么要到大学去招聘•什么企业到大学招聘？•为什么到大学去招聘？•我们是什么企业？•我们为什么到大学招聘？51.企业为什么要到大学去招聘•培训型企业与效能型企业–培训型企业•新入司员工比例多，离职率高；•新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工•新员工进入公司的起点门槛低；•员工的平均效能低，产出低；•员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。61.企业为什么要到大学去招聘•培训型企业与效能型企业–效能型企业•入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；•员工平均效能高，产出高；•新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；•员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。71.企业为什么要到大学去招聘•我们是什么型的企业？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!82.企业到校园招聘什么学生•企业招聘最看重学生什么？或者是最需要什么样的学生？适合你的企业吗？92.企业到校园招聘什么学生•什么是能力？什么是素质？•素质重要还是能力重要？1.30.91.71.733.94.17.7012345678第一年第二年第三年第四年有能力的人有素质的人102.企业到校园招聘什么学生•按岗位类别为招聘的学生画像113.学生的就业形势、心态与企业招聘策略•学生的就业形势–2005年度毕业生总量比2004年增长约在10%以上–本科生总量为295万，硕士研究生14.6万，博士毕业生3.5万–去年未就业的85万人，总量约为398.1万–比2004年的286万增加了112.1万–一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈–另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右123.学生的就业形势、心态与企业招聘策略•学生的就业心态–公司品牌的认同–公司技术和资金实力的认同–公司和个人发展空间的认同。–薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。13知名度/美誉度/忠诚度•企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度–知名度•来自广告–美誉度•在知名度基础上师兄师姐的认可–忠诚度•在美誉度基础上的更深入了解与个人认可143.学生的就业形势、心态与企业招聘策略•换位思考：我们所需要的学生需要什么样的企业？制定招聘策略154.校园招聘的概念与周期•狭义的校园招聘•广义的校园招聘164.校园招聘的概念与周期•校园招聘的周期–起点•校园招聘启动•校园的长期合作项目–终点•签订三方协议•入司报到•入司培训•部门报到•试用期转正•工作一年•工作二年175.校园招聘的三个流程与细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘计划制定流程185.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理1、招聘需求准确程度：1、到部门2、到岗位3、到专业4、到学校5、素质、能力要求6、特殊要求195.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理2、制定招聘需求策略与目标1、来自于公司的文化2、来自于公司的人力资源战略3、来自于对目标学生的分析4、来自于对历届招聘学生的分析205.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理3、制定招聘渠道及行程1、甘特图2、目标明确与任务书3、面试官安排215.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传方案广告宣传册易拉宝VCD横幅海报礼品1、全国性网站√2、学校网站√3、宣讲会√√√√√√4、人才交流会√√225.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传策划1、突出公司2、说明行程3、明确要求4、明确流程235.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传管理1、宣传时间安排及提前准备2、检查错误3、内部培训245.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理5、费用预算1、人均费用2、人均费用/站3、招收费用与合同255.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理注意事项：1、5W1H2、事务型的细分管理3、时间计划能力265.校园招聘的三个流程与细节管理前期宣传宣讲会面试签约调查一站招聘流程275.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理1、前期宣传1、校园网站宣传2、网上邮件通知3、校园张帖海报、横幅、易拉宝4、就业分配办、学生会协助5、其他院校285.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理2、宣讲会1、不要与大公司冲突2、会场布置细致3、公司宣传片4、宣讲人5、宣讲内容6、招聘详解295.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、签约1、签约时间2、签约地点3、主签约人4、签约宣讲5、签约策略6、录用通知书305.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、调查1、与毕业分配办调查成绩2、体检315.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项1、执行力2、标准化3、正规化325.校园招聘的三个流程与细节管理筛选简历讨论笔试初试复试招聘面试流程的细节管理335.校园招聘的三个流程与细节管理1、筛选简历1、分类2、筛选标准成绩与奖励社会活动职务3、面试通知招聘面试流程的细节管理345.校园招聘的三个流程与细节管理2、无领导小组讨论1、快速2、准确3、标准4、题目与操作招聘面试流程的细节管理355.校园招聘的三个流程与细节管理3、笔试1、偏好测试2、职业倾向测试3、综合素质测评4、专业知识招聘面试流程的细节管理365.校园招聘的三个流程与细节管理4、初试1、结构化与非结构化2、宽度与深度3、能力与素质4、性格与兴趣5、测试的核实招聘面试流程的细节管理375.校园招聘的三个流程与细节管理5、复试1、专业与素质2、岗位要求3、个人需要招聘面试流程的细节管理385.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项1、科学2、专业3、标准4、适合396.签约后管理•为什么要管理•管理手段–邮件–内刊–电话–年历–问候407.报到管理•公司给员工的第一个整体印象•公司管理水平的第一次展示–报到手册的制做–报到的接待–报到的管理•报到就辞职相当于开箱不合格418.入司培训管理•军训•拓展训练•入司培训•团队活动•考试•综合评估•淘汰率429.入司实习管理•实习内容•指导人•面试•评估•引导型培训4310.离职分析与分配•如何进行离职分析•分配原则4411.试用期管理•指导人制度•培训指导人•试用期培训计划•试用期工作计划•评价4512.入司一至二年管理•引路人•企业文化的宣灌•职业生涯意识•与企业共同成长的意识•职业技能培训•专业技能培训•管理技能培训•成长为骨干•领导的关心46校园招聘管理的回顾•细化•系统•正规•科学•从学生角度考虑问题•向学生请教47目录•社会招聘管理与技巧–1.社会招聘与校园招聘的区别–2.社会招聘渠道–3.直线经理与HR的分工–4.社会招聘HR的KPI–5.招聘漏斗–6.招聘漏斗流程与细节管理–7.面试技巧–8.面试注意事项481.社会招聘与校园招聘的区别•校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混杂•校园招聘注重素质或专业；社会招聘注重岗位吻合度•校园招聘工资统一；社会招聘工资差异大•校园招聘学生相对盲目；社会招聘应聘人有针对性492.社会招聘渠道•人才交流会：–向专业方向发展–应聘者集中，企业的选择余地较大–招聘高级人才还是较为困难。•网上招聘–覆盖面广–时间周期长–适合初中级人才•内部招聘（竞聘）–成本低–留住人才502.社会招聘渠道•员工推荐–对招聘专业人才比较有效–招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高–美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的–企业可以设立奖金•人才猎取–对于高级人才和尖端人才–需要付出较高的招聘成本•人才库–竞争对手的人才库–一般人才库513.直线经理与HR的分工序号一线经理人力资源经理（1）提供职位说明书，协助进行工作分析工作分析（2）提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布广告（3）筛选简历及初试，提供侯选人（4）复试，做出人员录用决策试用期管理524.社会招聘HR的KPI•人均招聘费用•不同岗位到岗时间•招聘合格率•客户满意度53232原则“2”是两周“3”是三个月试用期。“2”是两年545.招聘漏斗•招聘漏斗的特点：–先硬性标准后复合标准–先淘汰后选优–先尽量大范围后迅速聚焦55招聘产出金字塔128500最终录用的员工复试合格者初试合格者简历筛选通过的简历数收到的简历数20566.招聘漏斗流程与细节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训考核试用期管理576.1招聘需要分析•离职补充–首先考虑由一个职位或几个职位分担完成•新增编制–清晰的岗位说明书–确保工作量饱满。•选择渠道586.1招聘需要分析•任职资格：–职位名称要求准确–专业要求是否指定专业–学校、学历要求最低学校、学历要求–年龄要求一般年龄范围，最大可接受年龄–性别要求是否指定性别–同职位工作年限最低工作年限–原从业要求是否必须要求同行业–岗位要求是否必须要求同岗位596.1招聘需要分析•必备条件（微软）–解决问题能力–创造力–模糊问题决策能力–沟通能力–驱动能力606.1招聘需要分析•部门能力（微软）–团队精神–沟通–冲突协商–听取意见–人际关系616.1招聘需要分析•招聘标准：个人素质（微软）–自我开发–自信–真实可信–镇静–模糊决策–创造力–勇气–身体力行626.1招聘需要分析•岗位技能–岗位职责明确–技能要求请举例–能力要求请举例–薪资要求薪资区间63结构化面试一、设计面试的围度二、设计问题你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”64建议为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动65S是Situation，情景。T是Target,目标。A是Action,行动，你采取了哪些行动。R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”66三、面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？67理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作