招聘管理与面试技巧

招聘管理与面试技巧如何解决招人才难的问题如何提高招聘面试的技巧？难、难、难、怎么办？招聘面试在人力资源管理中的作用？招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？招聘面试的基本问题都有哪些啊？如何提高自身的招聘面试技巧？招聘面试的流程是什么？企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些?招聘面试中提问有哪些技巧和方法？员工招聘面试中常见问题及对策？企业在招聘面试是应该注意哪些事项？招聘面试中如何进行有效的提问？留住人才不再是难题课程目录1.人员招聘面试基础知识2.人员招聘存在的问题3.求职申请表的设计与规划4.面试设计与技巧5.人员招聘测评方法与情景模拟6.招聘录用的效度与信度陈馨娴资历了解培训信息了解培训分析随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生产力。招聘过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。招聘面试的作用企业用人才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。错误招聘面试带来的后果员工流失率上升培训费用上升招聘费用上升离职成本上升空位成本上升员工士气下降工作效率下降生意额下降利润下降公司形象下降顾客满意程度下降培训目标1.掌握面试的核心技术2.掌握招聘面试的流程3.讲解多种选才工具的使用4.解答在管理人才招聘中遇到的问题与困惑5.掌握招聘面试中的提问技巧以及应对问题的技巧人员招聘面试基础知识什么是招聘企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。招聘的目的招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。影响招聘的关键因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控。企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象。应聘者个人的资格与偏好。定义所需要的人才第一种能力：才干第二种能力：知识第三种能力：自我管理第四种能力：动机第五种能力：自我发展招聘的五大阶段招聘计划阶段：确定招聘的投入——产出率确定招聘类型招聘策略阶段：招聘工作的整体思路和理念，与企业的企业文化、管理战略、人力资源管理策略紧密相关寻求候选人阶段：是吸引和寻找候选人的过程。候选人筛选阶段：将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。人员招聘的流程明确：人力资源职位分析与职位描述计划：时间、岗位及人数、任职资格分析：了解市场、发布信息、接受申请甄选：初步筛选、笔试、面试、其它测试录用：做出决策、发出通知评价：思路、程序、效率、方法招聘的渠道内部招聘：内部招聘对于企业的管理职位是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘的渠道包括岗位公告、岗位轮换和雇员引荐等等。外部招聘：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有走进来、广告、就业机构和校园招聘等等。内部招聘内部招聘是指企业出现职务空缺后，从企业内部选择合适的人员来填补这个岗位。内部招聘主要有以下几种形式：1.提拔晋升2.工作调换3.工作轮换4.人员重聘外部招聘内部调职：调动内部员工﹐但不提升。内部提升：基于现有熟悉文化﹑政策﹑和流程的称职员工从内部提升。工作合并：工作重新组织﹕重新安排﹑简化﹑合并﹑以达到减少人力的效果。部门重整：精简组织层级及扩大组织执掌范围﹑藉由部门重整以精简人力。工作外包：避免现有成本不断增加及雇用义务﹐将工作转移给另一个雇主。企业高管层的招聘责任审核和批准人员计划参与岗位分析制定招聘的总体政策确定招聘雇佣的标准设立雇员的起始薪资水平部门主管招聘中的责任依据职位空缺提出人员招聘申请说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测评提供依据面试应聘人员并作出录用决策及时反馈新进员工工作状况至HR部门并协助进行招聘工作质量评价人员招聘存在的问题企业招聘中常见问题过份偏重学历的标准脱离企业实际，好高骛远工作表现与面试表现判若两人录用的人员“水土不服”招聘成本过高过不了“人情关”为什么招聘不到合适的员工临时抱佛脚：平时未能做好基础工作和日常的储备。只凭直觉：看一眼我就知道这个人合不合适。参考太多：去招聘“超级员工”，求全责备，结果把优秀的人员拒之门外。自我主义：以自己为标准去招聘员工。最常见的倾向就是招聘那些与自己类似背景、经验、技能的员工。私人关系：在招聘过程招聘具有关系的人。怀疑心重：低估公司员工的推荐人选，而误以为有小名堂。经历专长至上：由于经历丰富而被雇佣，却由于个性不合而被解雇”。为什么招聘不到合适的员工没原则：对以前离职员工的“矫枉过正”，忘记了应该招聘人员的基本要求。没标准：在没有取得对方业绩证明的情况下就加以雇佣。没控制：将决定招聘人选的权力过于下放而导致招不到人或招到不适任的人。没考察：忽略内部合适的候选人。往往企业内部就有适合的人员。没评估：热衷于推销自己的公司而缺乏对候选人进行有效地评估。没程序：没有严格的招聘程序和条件，导致招聘不到胜任的人员。为什么招聘不到合适的员工以点盖面：面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。先入为主：所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。求职申请表的设计与规划求职申请表类别1.一般员工的职位申请表2.应届毕业生的职位申请表3.临时用工的职位申请表一般员工的职位申请表求职者基本信息性别、年龄、学历、户口所在地，现居住地，籍贯，紧急人联系方式家庭成员及亲属关系婚育，父母，兄弟姐妹，收入状况、家庭负担和经济压力学习(培训）经历专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口工作经历工作时间、工作职位、工作内容，离职原因‘分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息其它信息薪资要求、目前薪资、身体状况应届毕业生的职位申请表信息了解：毕业院校、专业，学习成绩，个人兴趣爱好，是否担任班委或参加社团，兼职工作经历，薪资及工作地点要求。面试中需关注：职业发展规划，综合素质（沟通表达、思维理念等），形象（服务行业），价值观表格参考个人资料姓名性别婚否学历身高体重出生年月年龄户籍地身份证号码手机号码现居住地址QQ/MSN应急联系人关系应急联系人电话教育背景学校名称起止时间所学专业所获证书曾获奖励工作经历单位名称起止时间职位月薪离职原因上司姓名及电话家庭成员姓名关系年龄工作单位联系电话职位情况申请职位：期望月薪：上岗情况：其他本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇之处分。本人授权调查上述资料的真实性。年度人力资源规划部门主管依据下一年度预估营业状况、未来发展方向﹑部门及公司目标，而提出下一个年度的人力计划供人力资源部制订定招聘计划。做人力计划时﹐应特别注意VAP﹐唯有VAP增加的情形下﹐人力才能增加﹐且人力增加百分比不得超过VAP增加的百分比﹒季度人力需求（2）每季提出人力需求表及工作简介部门主管依实际业务情况及人力需求于每一季结束前（即每年三﹑六﹑九﹑十二月）提出下一季的人力需求表及工作简介﹐由人力资源处进行审核。每季人力需求累计人数不得超过当年度人力计划人数﹐如有超出﹐应提出特别说明﹐并经COO／CEO同意。有效规划招聘方式人力资源处根据审核后的人力需求及工作简介进行招聘工作，内部招聘及外部招聘会同时进行，提供内部员工内部转调的机会。履历表筛选收到的履历表由人力资源处分类后交相关主管挑选适当的人选进行安排面谈。面谈由人力资源部进行第一次面谈，需求单位直属主管及人力资源处上一阶主管进行第二次面谈。背景查询针对某些重要职缺或特殊职位﹐如采购﹑出纳﹑总务等﹐可向参考人做查询﹐以证实应征者提供的材料。咨询的对象可以是认识应征者或曾与应征者共事的人﹐包括上司﹑同事﹑人力资源部门﹑客户﹑供货商等﹐其中以上司是最好的咨询人。一项很重要原则﹕可向应征者已离职的公司查询﹐但不得向目前仍在职的公司查询﹐以免影响其现有工作。招聘广告内容规划工资收入工作内容工作时间工作条件与工作环境企业情况：包括企业规模、性质、所在地、资金、津贴、福利设施等企业招聘的条件：包括招聘的专业限制、招聘人数、年龄和学历限制、工作经验限制等应聘方法：包括需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等面试设计与技巧什么是面试面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。招聘面试的核心他能做什么?他愿意做什么?他曾做过什么?面试程序1.面谈前准备2.面谈开始时3.面谈进行中4.面谈技巧的学习与演练5.面谈结束前6.面谈后评估面试前准备方案的设计：面试者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试前数据准备工作时间：应征者能否配合工作性质：应征者能否胜任奖励规定：先言明规定﹐看应征者反应兴趣与嗜好：了解性向工作待遇范围：工作者的希望待遇与公司规定测试应征者反应：了解反应力过去的学/经历：评价及证实应征者工作适应力：综合工作状况﹑了解应征者的适应力详细阅读应聘者简历如有以下情形﹐应列入面谈焦点问题深入了解﹕学历﹑工作年份中断或不详中途辍学﹑肄业者应征者是否有很好的工作成就纪录原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇离职原因行业﹑职务或职位差异太大工作变动频繁职务内容交待不清薪资历史及希望待遇面试中要做到询问仔细聆听/观察探究澄清/重述问问题，沉默，试探收集信息必要时做纪录面试中的要点谈话的气氛适宜的布置清楚的沟通创意的问题互动的关系连贯的谈话面试中避免的事谈太多自己过于夸大不宜的态度粗鲁，不礼貌，不诚恳，机械化，开玩笑…没有准备被“被面谈者”掌控面谈面试结束要做询问未尽事宜评估意愿及信心确认其它事宜/有无遗漏向潜力人选再多介绍一下公司表示感谢表示进一步联系面试内容仪表风度求职动机与工作期望专业知识与特点工作经验工作态度事业心语言表达能力综合分析能力反应力综合控制力面试技巧1、观察技巧2、提问技巧封闭式提问开放式提问假设性提问压迫性提问引导性提问面试中常见的偏差定势效应光环效应顺势效应对比效应集中趋势效应首因效应风格偏好效应角色效应疲劳效应面试中问题的类型理论性问题：你将如何对付难缠的雇员?向导性问题：你善于化解矛盾吗?行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员?问题要考察的能力才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你善于化解矛盾吗将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？安全意识你感到工作中的