招聘面试技巧培训（PPT66页)

1招聘面试技巧2微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。“用人”的三个核心问题：3古代名人“鉴人”术《墨子》:“听其言，观其行，察其所能。”4姜太公建议武王选将须从以下八点入手：一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三曰与之问谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。5形象技能知识……价值观潜能人格……表面的潜在的6招聘前的准备岗位需求分析1面试前的准备2面试评分表371.部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？2.我们需要什么样的人？A、应具备什么素质和能力？B、应具备什么性格和特质？C、应具备什么资格和经验？D、应具备什么技能和专长？3.期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4.如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？招聘前的准备及注意事项步骤一：岗位需求分析——面试官必须做好的一门功课8岗位需求分析1简历筛选与分析2面试评分表3招聘前的准备9评估简历大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。简历筛选10步骤二：简历筛选与分析——准备面试问题基本个人信息资历经历姓名性别年龄教育经历工作经历……教育、培训专业资质成绩/排名获奖/荣誉……教育经历工作经历专业经验……找疑点找重点准备面试问题其它自我评价自荐信格式……个人硬件条件是否符合要求规范、结构职业化个人专业积累是否能够满足要求11留心简历中的空白时间和前后矛盾之处简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。简历筛选12你从应聘者身上所要得到的东西是：应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：简历筛选知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧。13人员雇用金字塔招募所吸引的求职者6:11200接到面试的通知者4:3200实际接受面试者2:1150接到录用通知者3:275新人:5014岗位需求分析1简历筛选与分析2面试评分表3招聘前的准备15评价要素评价标准评分规则步骤三：面试评分表——面试准备结果的显性化评分表16有效面试的实施面试的目的和内容1面试前的准备2如何有效的提问317对求职者来说对面试官来说查核观察测验判断沟通面试的目的18行为礼仪工作经验求职动机工作期望应变能力专业知识自我控制人际交往能力工作态度精力和活力事业心兴趣和爱好语言表达能力综合能力面试的内容19面试的目的和内容1面试前的准备2如何有效的提问3有效面试的实施20面试前的准备工作至少10分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本……）浏览候选人的简历（浏览什么？）有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训……？熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度标准（面试评分表）21对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。面试评估尺度和标准标准举例基本类：教育、工作经历、工作技能、专业资格……优行考虑：人际关系？电脑应用能力？沟通谈判技巧？能不出差？……22面试过程与时间安排关系确认阶段：1-3分钟导入阶段：5分钟礼节性地问候与欢迎闲聊以放松气氛应聘者自我介绍针对简历的一些非能力问题核心阶段：15分钟确认阶段：5分钟结束阶段：2-5分钟做了什么，怎么做的了解专业技能与专长概括性追问、确认了解。“推销”公司和介绍职位让应试者提问归纳，表示感谢并明确反馈23面试前必须认真准备----求职者不满意的问题求职者对面试中出现的不满意问题调查所占比例面试官没有准备或不专注39%对面试情形变化缺乏反馈能力38%招聘职位与实际不一致，或没有职务说明的具体描述37%需要等待一段不合理的时间24%不清楚接下来的步骤23%过程过长、过于复杂17%（数据来源：中人网）24面试风格（方式）如何准备获得信息式面试主要目的在于获得相关信息，应聘者的性格如何并不重要。准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。情境面试主要目的在于考查应聘者处理主要工作职责的能力。准备一些诸如“如果……你将怎么办？”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。咄咄逼人式面试(压力面试）借助此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。检验技能式面试此类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。面试风格25面试的目的和内容1面试前的准备2如何有效的提问3有效面试的实施26应该问什么？26•前一岗位的主要成就•目标设定以及实现目标的方法•证明处理挑战和问题的能力•在压力下进行决策•时间管理能力•设定优先级别并处理冲突•使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变•激励同事和下属•处理低下的绩效•灵活的/适应的能力•展示创造力或才能•展示影响的技巧•对于团队协作的贡献•描述一个问题以及它如何得到解决27应该怎么问与过去行为有关的问题与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这段经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……事情。如果是你，你也许会怎样做？”一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果28行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么测试型问题：问出应聘者在某某情况下会如何做好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成29理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？30提问方式2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。1、连串式提问。向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。31提问方式有那些？4、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。3、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；32提问方式5、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。33提问方式有那些？6、封闭式提问这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：1、过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否。2、学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。3、家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。4、个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。34目标情景结果行动S:Situation情景T：Target任务A：Action行动R：Result结果STAR方法35例如：企业需要招聘一个地区销售代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是！STARs原则的运用：36应该避免的问题•引导性问题•批评性问题•理论性问题•歧视性问题37回应方式1、不良的回应方式（评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）2、有效的回应方式（巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）面试中的回应38面试中的信息辨别面试的谎言识别1面试的肢体语言识别2面试的非言语信息含义339如何识别虚假信息用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致真实谎言很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书40面试中的信息辨别面试的谎言识别1面试的肢体语言识别2面试的非言语信息的含义341如何识别肢体语言？应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。•肢体语言•分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同•面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏42察言观色——鉴其表、听其声1.鉴其表–相貌、着装–面部表情–身体姿态2.听其声–音质、音色、音调、语速–表达方式3.无意识流露–身体语言是否与表达内容同步？–压力下的身体语言？观察点案例43考考你：看看你的表情识别能力44考考你：看看你的表情识别能力45面试的谎言识别1面试的肢体语言识别2面试的非言语信息的含义3面试中的信息辨别46非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断47面试时要做好记录1面试的肢体语言识别2面试的非言语信息的含义3面试时还应注意的其他问题4面试时要注意的问题48面试需要注意的问题做完整的关于行为表现的纪录我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息49面试需要注意的问题做笔记时的注意事项在面试计划上直接做纪录用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理纪录可用缩写以保证速度切不可当场下结论50面试时要做好记录1面试时常见的缺失2面试的非言语信息的含义3面试时还应注意的其他问题4面试时要注意的问题51面试需要注意的问题面谈时