有效的人才招聘技术在校招中的应用--任强

人才测评在校招中的应用目录知名企业校招测评案例分享及工具展示应届生的通用胜任力模型企业传统招聘模式的难点评价中心技术在校招中的应用企业传统校园招聘模式面临的难点选才方式简单化选才结果不匹配选拔标准不科学招聘到岗率不理想员工素质与胜任力的区别假设：个人的素质为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么：岗位胜任力就是A、B、C三部分的交集D。A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位/工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。B：岗位要求C：组织环境A：个人素质D换个视角认识岗位胜任力模型深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型C-基本能力，思维能力和学习能力——决定工作上手的快慢和未来发展的潜力A-成就动机，是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性——决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力R-人际协调，人际沟通和协调中的技能技巧——决定了团队融入与适应的速度和效果O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与招聘单位需要和风格的相符程度——决定其在组织中的融入速度和稳定性C-基本能力A-成就动机R-人际协调O-组织需求应届毕业生的CARO模型人才测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。胜任力测评手段展示2019/9/20需求了解设计评价矩阵考官沟通面试执行评估反馈用人建议人才选拔执行进程人才选拔的流程设计建标题本设计校园招聘的选拔漏斗50应聘者10621评价中心简历初筛标准化测验录用20中国农业银行2011年校园招聘测评招聘职位金融管理、综合管理、财务管理、IT技术、法律等总行基层员工测评选择①1：15，统一纸笔，含一般能力+金融行业知识英语水平考试专业知识（分别按照招聘职位所涉及的专业进行分类测试）②1：6，评价中心评估（初试）无领导小组讨论+群体面试③无固定比例，择优进入终面智联校招测评案例展示安利（中国）2011年校园招聘招聘职位管理培训生测评选择①1：10，统一纸笔测试评估定制综合知识测试（思维策略、图形推理、数字运算、资料分析）②评价中心评估（1：6初选）提供胜任力模型建标及招聘流程梳理工作提供无领导小组讨论题目及测评标准1：6，无领导小组讨论+半结构化面试1：2，精英选拔赛：将测评潜移默化到分分秒秒智联校招测评案例展示广东电网公司2011年校园招聘测评招聘职位广东电网公司下属38个单位及机构面向去全国2011届毕业生进行公开招聘。测评选择①统一纸笔测试评估，包括一般能力16PF性格测试专业知识（分别按照招聘职位所涉及的专业进行分类测试）②评价中心技术实施为广东电网面试官提供面试指导智联校招测评案例展示智联岗位胜任力在线测评系统基于人职匹配理论基于“职业辅导之父”帕森斯的“人职匹配理论”理论，关注人-岗匹配。强调岗位胜任素质的测评内容对候选人从能力、个性、动机三个方面进行综合测量，评价候选人的职位匹配度。严密的科学性论证开发、运行持续了六年之久，并已通过智联招聘独有的求职者测试平台，经十余次获取各岗位求职人群测评数据，目前已累积起高达55万人次的数据常模库，为测评结果提供了其他测评公司不可比拟的坚实数据保障。1销售类2客户服务类3市场/公关/媒介类4财务/审计/统计类5人力资源/法律/行政/后勤类6科研/教育/培训/咨询/顾问类7经营管理/项目管理类8计算机/网络/电子技术/电器/通信技术类9美术/设计/创意类10技工类11金融类（银行/基金/证券/期货/投资/保险）12贸易/物流/采购/运输类13建筑/房地产/装饰装修/物业管理类14服务类（酒店/餐饮/旅游/商业零售）15文体/影视/写作/媒体类16质量管理/工厂生产/机械/仪器仪表类17生物/制药/化工/环保/医疗卫生/美容保健类18电气/能源/动力类19公务员/翻译/其他涵盖19个职位大类，209个具体岗位1、系列化自定义功能满足个性化需求2、个性化不同岗位测评内容不同，强调人-岗匹配3、匹配性强大的管理后台，可以排序劣汰4、劣汰性简历系统中筛选简历系统自动通知候选人测试时间候选人规定时间内网上测试确定进入面试的候选人系统自动生成测评结果应聘者投递简历实现功能：企业达到简历和个人素质的双重筛选；一站式收到简历和对应候选人的测评分数，迅速做人才筛选。简历与测评对接系统测评分数直观体现在校招系统当中，排序筛选，并可点击查看报告对接后的系统展示涵盖9套常用经典量表量表名称定义性格因子测验乐群、稳定、固执、活跃、责任、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、探索、独立、自律、紧张EPQ人格测试内外向性（E）、神经质（又称情绪性）（N）和精神质（P）能力测验（智商）数学运用、言语理解、演绎推理、图形推理、资料分析、问题解决成就动机追求成功、避免失败、合成动机应对方式（逆商）综合型、主动型、被动型、逃避型职业倦怠情绪衰竭、去个性化、个人成就感降低职业倾向现实型、研究型、社会型、企业型、艺术型和传统型心理健康躯体化、强迫症状、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执和生活规律行为风格（DISC）Dominance－力量（D型）、Influence－活泼（I型）、Steady－和平（S型）、Compliance－完美（C型）5、丰富性时尚直观的报告样本可同时上千人在线测试，即刻生成报告6、便捷性评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中，有企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测潜能。无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐测验(In-Basket)结构化面试（StructuredInterview）团队游戏(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演讲（Presentation)无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评讨论者的能力通常由（8-10）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，3-5位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察做出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时50-70分钟，配合群体追问，效果更佳适用于各类型岗位的人才选拔通常可测评的素质人际沟通倾听说服/影响组织协调分析能力大局观人际关系建立人际理解主动性团队合作无领导小组讨论的缺点编题难度较高评分要求较高分组因素干扰考生伪装可能讨论环节如何设置环节时间限定任务注意事项资料阅读阶段5分钟充分审题，梳理思路，总结个人观点。需要独自完成个人观点陈述每人限时1-2分钟请团队每位成员就案例情景，发表你对任务的设想思路。不指定发言次序集体讨论25分钟按照题目给定任务要求，展开组内充分讨论，并得出各组一致意见。要求每位组员充分参与讨论，清晰阐述个人观点；同时避免窃窃私语及组内分组；我们希望看到各组挑选的依据，而不是简单的投票决定谁的方案。方案呈现及答辩3分钟选派1名代表，阐述团队结论。结果展示时间不得超过3分钟。群体面试10分钟考官有针对性提问。只针对讨论过程中表现不充分者或有明显掩饰性者。针对应届生的行为面试题举例可能的测评维度题目成就动机学习能力请你谈谈你在大学里学得最好的一门课程，你是如何做的？协调能力人际能力请讲述你在大学期间所做的最能够提升自己组织才能的一件事？合作性给予是最大的快乐。请讲述你大学期间所做出的给予他人最多的是哪件事？压力承受能力请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？决策力独立性学生期间，你独立作出的一个影响你将来生活的决定是什么？信息搜寻学习能力为完成你的论文，你所遇到的最大的技术难题是什么？你是如何解决的？责任心主动性在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象深刻的事是什么？感谢在座各位莅临！