杨倩员工招聘第六章员工筛选

LOGO第五章员工筛选重点问题:●筛选的涵义及影响因素●岗位筛选方案的设计步骤●申请表和简历的筛选●筛选面试及其他筛选技术●各类筛选技术的操作说明第五章员工招募●第一节筛选概述●第二节岗位筛选方案设计●第三节申请表和简历筛选●第四节筛选面试●第五节其他筛选技术说明第一节筛选概述一、筛选的涵义●所谓人员筛选是以为公司选取合适人才为目的的一个过程。●筛选的目标是对前往企业应征的人进行各种测试，挑选出企业所需要的人才，做到人岗匹配、人与组织匹配。●筛选包括信息收集和信息评估两个方面●筛选通常包括对内与对外的筛选，二者的基本观念和原则是一致的影响筛选的因素第一节筛选概述二、影响筛选的因素1、筛选方案的设计因素①岗位说明书。完整科学的岗位说明书是设计筛选方案的基础和依据，岗位职责和岗位任职资格应包括现在全部岗位工作任务和岗位任职资格中的知识、技能、能力和其他方面。②岗位、候选人及工作绩效的测量，受筛选工具和技术的影响，我们很难对岗位、候选人和工作绩效所涉及的知识、技能和能力作出科学实际和准确的测量，筛选所涉及的效度和信度较低，因此在设计筛选方案时选择的筛选工具和技术将影响筛选结果。③筛选方案设计者的能力。筛选工具和技术专业性较高，每个岗位的筛选方案针对性较强，对于筛选方案设计者的能力要求较高，一般企业的岗位筛选方案都选择专业人员设计但成本较高，非专业人士设计的方案筛选的效度和信度较低。第一节筛选概述二、影响筛选的因素2、筛选方案的实施因素●实施环境影响包括：岗位候选人的信息、筛选成本和岗位候选人的数量等。●有限的岗位候选人信息制约了筛选的结果；●较高的筛选成本会制约筛选工具和技术的采用；●较少的岗位候选人数量会降低筛选的标准。●筛选实施参与人员会影响筛选实施的全过程（信息收集、信息评价和录用决策），包括实施参与人员的专业技术、作出录用决策所应遵守的原则和筛选标准的执行等。第二节岗位筛选方案设计一、工作分析信息●工作分析是收集组织内某一个岗位信息的活动。●对筛选来说，主要有两个作用：第一是向候选人传递关于岗位性质和要求的信息,这有助于减少不恰当的预期。第二是对制定筛选方案来说提供信息来源。工作分析信息向制定筛选方案的其他步骤提供了基础数据。第二节岗位筛选方案设计二、确定相关工作绩效标准三、识别应聘人员特征●运用工作分析信息和工作业绩数据来识别知识、技术和能力以及其他员工特征，这些特征是一个员工为了能胜任工作所应该具备的。这些知识、技术和能力成为对求职者作出评估的基本特征数据库，由此构建出岗位所要求的知识、技术和能力要求。第二节岗位筛选方案设计四、制定评价工具●招聘申请表、简历及推荐材料核查、筛选面试、智力和特殊能力测验、个性测量表以及工作模拟和业绩测量。●在选择使用何种筛选工具时，有两个原则，第一是工具必须测量前面所识别的知识、技术和能力。第二是必须能够对岗位候选人作出区分五、效度检验程序●检验的目的是提供证据，表明来自筛选工具的数据是和工作业绩相关的。通过效度检验才有证据说明，通过筛选工具收集到的信息对工作业绩具有指导性，它在挑选员工方面是有效的。第三节申请表和简历筛选●一、申请表和简历的区别●1、申请表●申请表由招聘单位设计，包含了职位所需基本的信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。●其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。●申请表的设计主要是依据职务说明书来制作。一般包括以下内容：个人基本情况，求职岗位情况，工作经历和经验，教育与培训情况，生活和家庭情况，其他。第三节申请表和简历筛选一、申请表和简历的区别1、申请表●一般来说申请表有以下特点：●(1)节省时间。●(2)准确了解应聘者信息。●(3)提供后续选择的参考。●申请表的最大优点是结构完整且直截了当。填写这种表格对申请人也比较方便。●另一方面，申请表这种比较狭窄的格式限制了创造性，这对招聘某些工作岗位来说，是一个缺点。此外，制定和分发申请表也需费用，增加成本，这是另一个缺点。第三节申请表和简历筛选一、申请表和简历的区别2、简历●简历是应聘者自己携带的个人介绍材料。●简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。招聘单位的注意力主要应放在客观内容上。●客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等四个方面。●主观内容包括应聘者对自己的描述，如本人的性格、兴趣、爱好等，主要是应聘者对自己的评价以及描述性的内容。第三节申请表和简历筛选一、申请表和简历的区别2、简历●个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；●受教育经历包括上学经历和培训经历等等；●工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；●个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等等。第三节申请表和简历筛选一、申请表和简历的区别2、简历●简历给申请人较大的自由。如果你对申请人的创造性和书面表达能力比较感兴趣，个人简历就有这一个优点。但是根据个人简历这种形式，评估起来就比较困难，因为每个申请人都会去选择不同的信息写进个人简历。通过个人简历所获得的信息，可帮助你做出初步筛选的决定。●个人简历的另一个优点是，现代技术已使个人简历的书写和分发比过去快得多和容易得多。第三节申请表和简历筛选二、申请表的设计●申请表的设计一定要科学、认真，以便能全面反映所需要的有关信息。好的应聘申请表可以帮助单位减少招聘成本，提高招聘效率，尽快找到理想的人选，所以申请表的设计十分关键。●不同单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同职位因为职位说明书的差异，反映在申请表的内容设计上也是不同的。大多数单位基本上都使用不止一种的申请表。第三节申请表和简历筛选二、申请表的设计●申请表一般来说都应反映以下一些信息：●（1）个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况、政治面貌等；●（2）求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）等；●（3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；●（4）教育与培训情况：学历、所获得的学位、接受的培训等；●（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度;●（6）其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。第三节申请表和简历筛选二、申请表的设计●在设计申请表时，还应注意以下问题：●内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘者的层次分别进行设计。●设计时要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内容列入表格内。●应考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。●审查已有的申请表。要对已有的申请表适当审查，确保申请表可以提供企业为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况。第三节申请表和简历筛选二、申请表的设计●在设计申请表时，还应注意以下问题：●内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘者的层次分别进行设计。●设计时要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内容列入表格内。●应考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。●审查已有的申请表。要对已有的申请表适当审查，确保申请表可以提供企业为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况。第三节申请表和简历筛选三、筛选申请表和简历的方法1、对申请表的筛选应注意以下几点（1）判断应聘者的态度。要筛选出那些应聘不认真，填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试会降低招聘效率。（2）关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任的职务、技能、知识与应聘岗位之间的关系。分析应聘者过去的经历与现在申请的工作是否相符、经常变换工作是否有充分理由。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员应加以关注。（3）发现的可疑之处，在面试时可作为重点提问内容。第三节申请表和简历筛选三、筛选申请表和简历的方法2、对简历的筛选应注意以下几点（1）分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。合理结构的简历都比较简练，一般不超过两页。（2）重点看客观内容。如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。（3）判断是否符合职位技术和经验要求。判断应聘者的专业资格和经历是否与招聘岗位相关并符合要求，如果不符则筛选掉。（4）审查简历的逻辑性。（5）对简历的整体印象。第四节筛选面试一、筛选面试的含义和类型●从广义上讲，筛选面试是面试者（考官）与应聘者（考生）直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进行测评的一种方法。●筛选面试有五大要素：应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试结果。第四节筛选面试一、筛选面试的含义和类型●还可能会形成偏见（主观性偏差）从广义上讲，筛选面试是面试者（考官）与应聘者（考生）直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进行测评的一种方法。●筛选面试有五大要素：应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试结果。●其实，筛选面试是一种主观性的筛选方法，其可靠性或效度可能会很低。第四节筛选面试一、筛选面试的含义和类型●面试可按以下几种情况分类：●1、按应聘者的行为反应，面试可分为言谈面试和模拟操作面试●2、按其操作方式是否标准化，面试可分为结构性面试和非结构性面试●3、按其人员组成，面试可分为个人面试、小组面试、集体面试第四节筛选面试一、筛选面试的含义和类型●面试可按以下几种情况分类：●4、按其进程，面试又可分为第一次面试、第二次面试、第三次面试●5、根据面试的目的，可分为压力面试和评价性面试第四节筛选面试一、筛选面试的含义和类型●面试可按以下几种情况分类：●6、行为描述（BD）面试●行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定环境所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述第四节筛选面试一、筛选面试的含义和类型●面试可按以下几种情况分类：●7、能力面试●能力面试是另外一种新的面试方法。这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。●具体来讲，能力面试可以从以下几个方面展开:●(1)全面地进行能力分析第四节筛选面试一、筛选面试的含义和类型●面试可按以下几种情况分类：●7、能力面试●(2)制定岗位能力要求●(3)确定面试过程中将要考核的能力●(4)制定面试程序，并对需要考