杨涛080424员工招聘中的信息不对称问题

1引言员工招聘既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键性环节。随着经济社会发展、科学技术进步、产业结构升级等外部因素的影响和企业内部结构的变化，企业需要不断地对人员进行调整和更换,以持续地获得适合的人才，这样才能提高自身的竞争力。员工招聘便是企业获取人力资源的重要手段。人力资源的使用和配置，会因企业的战略、经营目标、计划、任务及组织机构的变动和自然原因处于经常变动之中，因此招聘对企业来说是经常性的。一次有效的招聘工作不仅使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，减少企业的人员流动，提高企业的员工素质，为企业的发展注入新的活力，还可以为老员工带来新的竞争，使他们在招聘的岗位上获得新的挑战。1招聘过程中信息不对称的界定1.1招聘过程的界定1.1.1招聘的重要性招聘是企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，通过科学的甄选从中选择适合的人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。招聘的目的是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。1如果我们把人力资源系统看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招聘就位于该系统的输入环节，它的质量直接关系到企业人力资源的质量，是人力资源管理的第一关口。企业投入大量的时间、财力与物力进行招聘，既可能因为获取合格的人才而产生预期的收益，也可能因为失误导致极大的损失，尤其是在一些决策层或关键岗位的招聘中，风险与收益并存。如果企业不通过相关手段与方法最大程度的获取应聘者真实的个人信息，那么在其招聘以及决策的过程中会产生极大的不确定风险,为企业带来极大的危害。1.1.2招聘的过程广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段,其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤。见图1。本论文重点研究狭义的招聘。[1]唐宗健.浅谈企业人才招聘与选择.《航天工业管理》,1997(11)：17-182图1人员招聘流程图企业在招聘前，需要做两项基础性工作即人力资源规划和工作分析。人力资源规划和工作分析使企业在招聘前应清楚地知道需要招聘多少人员，企业将涉及哪些人才市场，利用什么样的雇佣方式，应聘人员需要具备什么样的知识、技能、能力和经历，注意哪些法律因素的影响，招聘工作的力度如何等等。2实施阶段是招聘中最重要的过程。在该过程中，有两个重要的环节，一是招募，二是选拔。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引足够多的合格应聘者的目的；选拔则是使用各种方法和技术挑选合适员工的过程。在利用多种测评方法对多位求职者进行选拔评价之后，招聘人员就得到了关于他们胜任力表现的信息，根据这些信息，可以做出初步的录用决策。当然，企业要对决定录用的应聘者进行背景调查，以确定其任职资格，最后向应聘者发出录用信息。一个完整的招聘过程，最后是评估阶段。通常包括：招聘成本评估，是对招聘中费用进行调查、核查、并对照预算进行评价，是鉴定招聘效率的重要指标；录用人员评估，是对录用人员数量、质量的评价；综合评估，是对招聘过程中招聘来源、方法、具体环节等方方面面的评价。做好这些评估可以为下次成功招聘打好基础。1.2招聘过程中信息不对称的界定招聘过程是招聘人员与求职者相互认知的过程，招聘过程中的信息既包括求职人员通过企业发布的公开信息、向在职人员打听等方法对企业的了解，又包括企业通过笔试、面试等方法对求职者的认知。双方在这一过程中存在信息的不对称。1.2.1信息不对称的概念[2]金柱魏秀荣.信息经济时代的企业人才招聘.《北方经济》,2007(3)：31-32招聘准备阶段招聘实施阶段选拔环节招聘评估阶段招募环节录用环节3“信息不对称”是指交易的一方拥有另一方不拥有的信息,甚至第三方也无法验证,即使能够检验也要花费大量的人力、物力、财力和精力,在经济上是不划算的。在市场交易中,当市场的一方无法观测和监督另一方的行为或无法获知另一方行动的完全信息,亦或观测监督成本高昂时,交易双方处于信息不对称状态。处于信息优势地位的一方，存在利用信息不对称进行欺骗的便利,而且有时会故意隐藏信息或提供虚假信息。另一方面，不同的人在信息的获取、处理、输出及反馈能力等方面客观上也存在着差异，因而导致信息不对称。在自由市场经济中,信息不对称现象通常表现为两种结果：一是信息占有劣势方不得不为信息占有优势方承担风险,从而使自己面临交易中的“逆向选择”；二是信息占有优势方经常会做出“败德行为”。31.2.2招聘过程中的信息不对称用三五行说明，招聘过程中的信息不对称。在人才市场上，假设一批素质不同的人才到企业应聘。如果信息是对称的,各个人才的素质是共同信息,企业和人才都会根据人才的素质高低提出自己的要求,从而各种受聘都可以实现,达到均衡。而在现实社会中,信息是不对称的,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。劳动力市场中隐蔽的特征是劳动者的素质,而招聘时最想知道的信息正是应聘者的素质是否符合企业的需要,但这些特征是应聘者不愿轻易显现出来的,这就是应聘者的“私人信息”,私人信息的隐蔽性导致了一系列的隐蔽行为。于是,就会出现有些应聘者伪造证书、文凭甚至一些工作业绩,企业要招聘到合适的人才就需要识别这些信息的真实性和准确性,但经常出现的情况是优秀的企业并没有招聘到优秀的人才,导致了人才逆向选择问题。在人才招聘中，有许多优秀的人才由于招聘人员工作的失误而与企业失之交臂，正所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，更多的情况是招聘企业在录用工作结束以后，经过工作实践与进一步的观察，发现录用者中不乏“滥竿充数”之辈。另外，许多求职者在应聘时常常带有一定的盲目性，在就职以后很快发现所应聘的工作并不适合自己，从而对工作失去信心与激情，甚至萌生去意。上述这些情况在现实的招聘中大量存在，这主要是由于招聘双方之间的信息不对称造成的。2招聘过程中信息不对称的问题分析2.1信息不对称的表现[3]何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析.《科技与管理》,2005(6)：25-2642.1.1应聘者处于信息劣势方通过有效的招聘渠道发布招聘信息，是应聘者与用人单位的首次“接触”，在这个环节中，应聘者对于所求职的企业信息掌握是很有限的，现实中许多应聘者对于招聘企业的了解仅仅局限于招聘广告中所透漏的信息，或者是通过个人关系所进行的有限了解，以及在面试过程中主考官的简单介绍，这三种途径传递的企业信息往往是很不全面的，使求职者难以完整的掌握招聘企业的经营状况、管理风格、企业文化、职业发展、岗位的具体要求等等，这就可能出现期望值与现状差距过大，造成人才流动过快的不利局面。在所有招聘渠道中，由于网络具有信息量大，传递迅速，不受时间空间限制，成本低廉的特点，成为许多求职者的“新宠”。但网上求职更是真假难辨，并且不时有陷阱张口而待，一不小心，就会掉进诱人的信息陷阱。智联招聘最新发布的职场诚信调查显示，七成职场人曾经“不幸”跌入网上骗钱、骗力等招聘陷阱，“只招不聘”成为他们共同的“命运”。用人单位利用求职者的信息不对称，主要有以下目的：其一，骗取资料出售牟利；其二，利用照片赚取点击率；其三，骗取报名费；其四，拉人做传销；其五，信息过期或者虚假宣传；其六，利用招聘信息做企业广告。（脚注）所以在发布招聘信息这个环节中，应聘者处于信息不对称的劣势地位。2.1.2招聘者处于信息劣势方在人员选拔过程中,所有的信息都是从应聘者那里直接获得的,用人单位就处在信息不对称的劣势地位。从应聘者的角度来看，他们掌握了更多关于工作的公共信息和私人信息,而招聘者只能根据公共信息来进行判断,无法掌握应聘者的私人信息。招聘者公布有关招聘人员的需求信息和任职要求以及其他信息后,应聘者就会根据所观测到的招聘信息推断招聘者可能检测的内容,然后根据掌握的信息以及自己的特点选择最优的行动和策略，设法选择对自己最有利的行动来传递自己的信息,而隐藏对自己不利的信息,甚至是采取伪装等手段来欺骗招聘者。如简历筛选，招聘者只能根据应聘者简历上所描述的自己来初步判断应聘者，一方面，一些应聘者虽然才疏学浅，但简历做得很漂亮工整，给招聘者留下很好的印象，另一些应聘者也许有真才实学，但简历做得过于简单，则有被淘汰的危险；另一方面，简历通常会“美化”应聘者本人，他们只选择写与所应聘职位或行业相关的工作经历，让招聘者以为很有经验，但具体以前做过哪些工作，取得的业绩如何等详细情况就不得而知了。再如面试选拔，在结构化面试中，很多问题大同小异，如谈谈你的优缺点，5我们为什么要录用你，谈谈一次失败的经历……求职者很可能已经背好了答案，或者向已经被录用的前辈讨教经验，导致招聘者并不了解应聘者的真实情况。在面试中对以往教育、工作经历的提及是很必要的，但是招聘者很少能亲自调查情况是否属实，只能根据求职者自己的描述加以判断，如某人说他曾经带领团队完成很出色的业绩，也许他只是团队中不重要的一员，很多业绩都是他的队友完成的；又或某些应聘者为了迎合所应聘的职位，会故意编造虚假信息……这些都属于信息不对称问题。2.2信息不对称的后果招聘和应聘的过程是一个动态博弈的过程，招聘录用的过程是双方相互了解的过程，只有充分掌握对方的信息，才能保证招聘的成功及有效性。若企业慧眼识人才，人才也能如愿进入企业，则双方属于互利。但是现实生活中，招聘中的信息不对称给双方的决策都带来了不同程度的消极影响。2.2.1企业人员素质的下降投机的应聘者通过隐瞒信息，夸大自己的能力和素质或者隐瞒自己的缺点，提供虚假信息，如假文凭，假学历等成功应聘，使优秀者遭受不公平竞争，长期下来，人才逆向选择会诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现，产生“道德风险”，直接后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的岗位，最终导致企业人员素质的下降。大多数企业面对招聘时的信息不对称，录用人员良莠不齐的问题，会采取一些补救措施，如延长试用期，降低新员工的工资，延长新员工的待升迁时间等。尽管这些措施在一定程度上补偿了招聘中信息不对称为企业带来的负面影响，但同时也使企业吸引人力资源的条件降低。一些有真才实学的应聘者会放弃这样的企业而选择待遇优厚、升迁迅速的更好的企业，这样一些企业在招聘环节就失去了真正所需的优秀的人才。2.2.2道德风险与激励失效道德风险也称为败德行为，是指信息占有优势的一方为自身利益故意隐藏相关信息，对另一方造成损害的行为。对企业而言，员工签约后是否还在不停地寻找新的单位？毁约的可能性有多大？能否从签约到正式工作的一段时间内，按照企业的要求积极主动了解企业主营业务信息和发展情况、工作岗位的相关要求等？在实际工作岗位上能否发挥单位所期望的能力？员工签约后行动的不可预测性，导致了企业在录用以后道德风险的产生。在员工开始工作后也存在类似的问题。招聘者无法准确知道其付出的努力6程度,当未达到期望值时,可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无能者进入企业,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化，出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,这不仅给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象,导致激励失效。42.2.3招聘成本的增加对于企业，招聘产生的最大成本不是招聘工作本身，而是由于招聘不当，用人错误导致的成本增加。招聘工作一般会面临两种逆向选择的风险：一是过高地评价应聘者，错误地接受了不适合企业的求职者；二是过低地评价应聘者，错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误，由于不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因缺少合适的人去利用这些资源而浪费，给企业带来显著的费用增加和机会损失。招聘不当的直接后果是导致过快的人员流动，这会使企业的招聘费用、培训费用、处理劳动纠纷等费用大幅攀升。通常认为，一个员工的流动，会造成相当于其工资5-10倍的成本增加，而且其所处的岗位层级越高，成本增加越多。可见，为了避免日后成本的大幅增长，招聘时对应聘人员进行各方面的考查和背景调查是很必要的。53招聘过程中减少信息