猎鹰式招聘与面试技巧

招聘与面试技巧授课讲师：郑君讲师简介•郑君，美国GEC认证讲师；•人力资源管理专家，劳动法专家；•经济学硕士；PTT高级职业培训师；•中国“猎鹰式”招聘理论创始人；•香港光华管理学院、时代光华高级讲师；•中国人力资源开发研究会（CHRDA）注册人力资源管理师课程特聘讲师•授课风格：复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。•个人著作：《80/90后应该这样管》、《中层崛起》(中国财富出版社)我们的约定•保持教室宁静并按照座位牌就坐；•开课音乐结束前请回到自己的座位上；•请关闭您的移动电话或设置为静音状态；•上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话；•请勿在培训教室内吸烟；•注意休息，以最佳状态投入到学习中。•谢谢您的合作！课程内容1.招聘的规划与准备2.招聘渠道与猎鹰式招聘策略3.结构化面试的运用4.情景模拟与人才测评第一单元招聘的规划与准备1.薪水对候选人缺乏吸引力如何招聘？2.企业所需的稀缺人才如何招聘？3.小企业在市场上怎样与大企业抢人才？4.确定录用后候选人“放鸽子”怎么办？5.如何识别有意向和无意向的候选人？6.如何把握面试问题的难易程度？……招聘中的常见困惑孔明七观法•问之以是非而观其志；•穷之以辞辩而观其变；•咨之以计谋而观其识；•告之以祸难而观其勇；•醉之以酒而观其性；•临之以利而观其廉；•期之以事而观其信。——摘自诸葛亮《知人》（以是非问题判断看人志向）（以尖锐问题看人应变力）（以请教问题看人知识与能力）（以危机灾难看人胆识与勇气）（以醉酒后看人的品德和本性）（以物质金钱引诱看人廉洁）（以托付之事看人诚信）招聘者对人才的认识•三个适应–让人才能够适应企业文化–让人才能够适应岗位需要–让人才能够适应团队风格忠告：将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。人才的冰山模型与洋葱模型知识技能社会角色自我概念个性动机显性素质隐性素质忠告：具备某种能力，你才能鉴别这种能力！洋葱模型技能知识态度价值观个性动机自我形象社会角色隐性素质冰山模型人才的隐性与显性素质素质说明内容显性素质技能指一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力表达能力、组织能力、学习能力等知识指一个人对于某特定领域的了解管理知识、财务知识、电脑知识等隐性素质角色定位对职业的预期，即一个人想要做些什么职业经理人、专家、教师等价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向合作精神、献身精神等性格人在态度和行为上所表现出来的心理特征现实型、探索型、艺术型等品质指一个人持续而稳定的行为特性正直、诚实、责任心、果断等动机指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动人际交往需求、创新意识、竞争意识等不同岗位的招聘维度•招聘维度：根据岗位要求，需要考核求职者的素质。•销售人员、技术人员、服务人员的招聘维度？不同岗位的招聘维度1.求职动机2.主动性3.分析判断能力4.应变能力5.组织协调/人际关系6.自知/自控能力7.工作经验8.适应能力9.角色定位/职业规划10.事业心/进取心/竞争意识11.服从性/可靠性12.组织观念/团队精神13.表达能力14.职业形象15.价值观/金钱观16.创新精神17.性格……求职者隐性特征的测试•团队精神：雨中借伞•思维反映：企业观后感•诚恳务实：烈日跑步•竞争意识：迟到借物•主动性：备茶候试•成本意识：满地白纸•诚实可靠：群体推销掌控型：强势，控制顺从型：包容，服从感召型：感动，召唤追随型：紧跟，效仿表现型：显露，火热思辩型：冷静，思考完美型：完备，挑剔和谐型：融洽，调和嬗变型：谋划，策略务实型：踏实，肯干0987653412求职者隐性特征的测试性格互补雷达模型第二单元招聘渠道与猎鹰式招聘策略不同渠道招聘效果对比分析招聘渠道优势劣势适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招聘会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎头省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高热门/尖端人才熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才电视招聘针对性强，覆盖面广，传播效果好，有利于提升企业知名度效率低，不宜大量招聘；费用较高专业人才猎鹰式招聘策略•借鉴老鹰觅食的原理，企业在缺工提供下，选择不同的招聘时段、招聘方式，进行差异化竞争、储才式招聘的一种选人策略。猎鹰式招聘策略挚友圈亲友圈陌生人陌生人陌生人陌生人猎鹰式招聘策略•一般岗位：拓展交际圈与建立“情感账户”策略。•关键岗位：需要“红娘”和“不对称作战”策略。•高级岗位：放长线钓大鱼。“子弟兵”与“空降兵”双柱支撑。忠告：招聘人员需要有做销售的心态！•行业人才QQ群•高端职位储备库•公益活动的造势猎鹰式招聘策略•高端人才招聘策略–结义法–激将法–釜底抽薪法中小企业需要的招聘理念1.领养孩子在他无知的时候，招聘人才在他入行的时候。2.好才快招，将才慢招，少用急招。3.成熟期的企业不应该依赖市场招聘高级人才！4.高薪能吸引人才，但未必能留住人才。5.金钱能让人迷恋工作，更能让人迷失方向。工作诚可贵，尊严价更高。若为金钱雇，二者皆可抛。某种情感经济利益人生梦想快乐生活尊严人的动机求职者“放鸽子”约试“放鸽子”报到“放鸽子”入职“放鸽子”•员工离职的一三六定律–入职1个月：离职与HR关系较大；–入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；–入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；–入职1年后：离职原因与职业晋升关系较大；–入职3年后：离职原因与发展平台关系较大；–入职6年后：员工离职的可能性很小。如何减少所聘员工“放鸽子”？约试“放鸽子”•当前情况–我的姓名/身份–是否方便通话–目前是否在职/职责–是否有跳槽意向•求职情况–对新公司/岗位的期望–本企业的竞争优势–可查阅的网址/海报–简历与所招岗位的吻合点•人性化安排–非工作时间面试–可报销面试路费如何减少所聘员工“放鸽子”？阶段一阶段二阶段三阶段四＋积极－消极兴奋期震惊期调整期稳定期感受一感受二感受三新员工感受曲线如何减少所聘员工“放鸽子”？•三大要点：–熟悉环境，减轻入职压力；–工作引导，协助进入角色；–加强沟通，快速融入团队。招聘面试常见的失误规划失误面试失误决策失误类型表现规划失误1.企业太多紧急招聘，招聘如同救火，饥不择食；2.上月招聘，下月无活干、裁员。面试失误1.不能胜任岗位，某些关键知识、能力未得到充分验证；2.经历与经验不分，学历与能力不分。决策失误晕轮效应、近因效应等漏斗式提问法的运用简历内容（宽度）真实素质“剥洋葱”式提问关注焦点（深度）识别求职者的真话与谎话•描述一连串发生的事情，编造都是按时间顺序进行的，能否流利准确地进行倒叙是判断对方是否说谎的标准之一。•说话时眼球向左下方看，代表大脑在回忆。•鼻子下方有海绵体，摸鼻子代表想要掩饰某些内容；手放在眉骨附近表示羞愧。•说谎者往往不敢与对方对视，或有意躲避对方的眼睛。•许多人说谎时往往会不停地咽口水，请注意观察。面试官的倾听•倾听的80/20法则•善于听出玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？”•善于区分表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？”•倾听应避免：选择性听觉、打断应聘者、急于追问、主观臆断主动性的把握•占据主动：考官不要被求职者牵着鼻子走，牢记面试维度。•时间观念：礼貌的避开求职者与工作无关联的长故事，可在求职者对面放一个钟。•运用手势：学会用手势、身体语言来引导或中止话题•减少疑虑：求职者关注的提问集中在最后进行，增加其信心和决心。•善于总结：善于用总结性的话语来结束一个话题。招聘面试的重点和难点•招聘–重点：人岗吻合–难点：人才吸引•面试–重点：有效发问–难点：人事决策第三单元结构化面试的运用非结构化面试的缺陷结构化面试的应用结构化面试根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价方法和评价标准，对每位求职者进行评价。优点1.内容确定、形式固定、便于面试官操作；2.面试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度；3.对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。不足1.耗费较多的时间组织和设计；2.须相同的时间参加统一面试，难以集中；3.需要投入较多的面试人员和较大的场地；4.内容、形式呆板，不便根据人才的优缺点灵活面试。半结构化面试•定义：在面试中，对部分内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定。即在预设好的问题基础上，面试官又提出一些随机性的问题。•特点：介于非结构化面试和结构化面试之间，兼具结构化面试的结构性和非结构化面试的灵活性。1.------------------------------2.-----------------------------3.-----------------------------4.-----------------------------5.-----------------------------6.-----------------------------7.-----------------------------候选人A1.------------------------------2.-----------------------------3.-----------------------------4.-----------------------------5.-----------------------------6.-----------------------------7.-----------------------------候选人B1.------------------------------2.-----------------------------3.-----------------------------4.-----------------------------5.-----------------------------6.-----------------------------7.-----------------------------候选人C结构化面试的五项要求1.招聘维度结构化：根据岗位要求确定招聘维度，分配相应权重，并给出答题要点。2.面试问题结构化：围绕岗位要求设计问题，包含通用知识、专业技能、工作业绩、求职动机等。3.面试考官结构化：根据岗位需要，设置多名面试官，要求配置不同专业、职务、年龄、性别的面试官。4.面试程序结构化：为每一位求职者设置相同的时间限制。5.评分标准结构化：结合面试题设计相应面试评价表，并对每一项素质要求量化评分指标。结构化面试问题的设计流程Ⅰ.岗位价值贡献Ⅱ.目标/任务Ⅲ.面试维度（关键能力/素质）Ⅳ.面试问题客户群、订单及利润稳定/发展客户、回款，管理团队社交/谈判/应变能力、团队管理能力针对面试维度设计问题结构化面试视频分享结构化面试的设计•我公司为满足生产管理的需要，现面向社会招聘以下人才（行业自定）。现有多位候选人参加面试，公司组织结构化面试，由7位中高层担任面试官。–生产部经理–销售部经理•请设计一份15分钟的结构化面试题（4-5题）。结构化面试的评分标准•如何将评分标准化？•公司前