甄选技术

现代人才甄选技术主讲人：郑州航空工业管理学院工商管理系人力资源管理教研室赵春清电话：[phone][e-mail]我们先养成习惯，然后习惯造就我们！江忠源本在湖南偏僻山中读书，因参加科举考试到了北京，以同乡晚辈的身份去拜见曾国藩。见面后，两人谈得很投机，曾国藩也赏识江忠源的才华。江忠源告辞时，曾国藩目不转睛地看着他离去，直到他出到门外(当时曾国藩已是二品官员，而江忠源只是一个普通的待进科举的读书人)。曾国藩对左右人说：“这个人将来会立名天下，可惜会悲壮惨节而死。”后给江忠源写信，坚决反对他投笔从戎，认为他“读书山中”，投笔从戎“则非所宜”。他还动员朋友劝阻江忠源，认为“团练防守”即为文人本分，他率兵去广西，就是“大节已亏”。1854年，太平天国勇将、翼王石达开率兵迎战曾国藩湘军。江忠源防守庐州，被太平军围困，城破，江忠源苦战力竭后，溺水而死曾国藩是如何识别江忠源的一、什么是人才甄选？1、人才甄选这门科学既古老又新生；2、人才甄选的含义；人才甄选，是运用相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段，对人的知识水平、能力结构、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及企业组织特性进行评价。3、人才甄选的作用企业：选拔合适人才;人尽其才，职得其人，提高工作效率。个人：了解自身状况，设计职业生涯；4、人才甄选的内容从现代人才甄选应用来看，主要素质特点包括三个方面：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素；二、人才甄选的内容(一)能力因素科学智能：人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的社会智能：通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。戴尔·卡耐基：“一个人事业上的成功，只有15%由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧。”事实上，科学智能和社会智能对人的工作、生活都是非常重要的。一个人如果科学智能很高而社会智能很低，那么这种人将会是一个不懂人情世故的“研究者”。(二)动力因素一个人要做点事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他愿不愿意干。在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为相一致的时候，可以使行为更加有效，而当人的兴趣与行为不一致的时候，会影响行为的效果。“有时兴趣比天才更重要”丁肇中“兴趣是最好的老师”二、人才甄选的内容(三)个人风格因素每个人在行为的时候总是会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人风格因素。当前国外很有影响的人格测验从四个方面来考察人的行为风格一是一般心理倾向(外倾性和内倾性)，外倾的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾的人比较缄默自持；二是接收信息方式(感觉和直觉)，感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息方式(思考和情感)，思考型的人考察问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重；四是行动方式(判断和知觉)，判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。二、人才甄选的内容三、人才甄选的理论基础一、个体差异的原理剖析具体有性别、年龄、价值观念、知识技能、个性、体质等方面。人事心理学所要研究的主要是人们在心理素质方面的个体差异。这种差别一般表现为感觉、知觉、态度、情绪、兴趣、意志、品德、智力、能力、体质和人格特征等方面，通常人们将它们概括为性格差异、能力差异、气质差异。二、个体差异的分布认定四、我国古代的人才甄选思想“能出于才，才不同量”甘戊要出使到齐国去，他坐着船横渡黄河。船夫说：“这河流只不过是一条窄缝罢了。你连这都不能靠自己的力量渡过去，还能替国君游说吗?”古代的相术“刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色”跟人交谈，忽然把目光和思路转向其他地方去，这种人无诚意；众人言笑正欢，他却在一旁漠然冷笑，这种人人冷寡情，不能跟他们建立友情；别人发表的意见未必完全妥当，他却连声附和，足见此人胸无定见；没有跟人打交道，在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，此人信口开河，不负责任。不能跟他们合作共事；遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感情，足见此人缺乏理智，不能跟他们推诚交心。我国自古就十分重视人才及人才甄选工作，有成语说：“知人善任”，它体现了“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选才之道。其实，核真的要义就是测评。(一)人才甄选思想追溯人才甄选最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才。隋始的科举考试则是世界上规模最宏大的人才甄选实践。三国时魏人刘劭所著《人物志》对人才甄选作了较为系统完整的论述，是古代人才甄选思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学经典、魔书1937年，美国学者将其译成英文，书名为《人类能力的研究》。四、我国古代的人才甄选思想中国古代积累了丰厚的人才甄选思想，只是散见于他们的著作或文章中一是当时的经济发展水平较低生产方式较为原始落后。二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才甄选技术就无从谈起。(二)人才甄选技术追溯中国作为世界闻名的文明国度，历史文化悠久辉煌，我们先人尝试并且使用了许多人才甄选的手段及方法。结合广泛且卓有成效的实践，积累了丰富的人才甄选操作经验。主要有以下几种方法：实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等，四、我国古代的人才甄选思想1、实践鉴别法舜禹均是在未行天子职位时，已被试用于处理社会公共事务的重职，经过试用考验合格，方可被正式禅位墨子要“听其言，观其行，察其所能”。王安石认为，考察测评人才，不能光靠道听途说或“私听于一人之口”，而应多对被举者“审知其德，审知其才”，同时还“试之以事”。汉文帝视察霸上、棘门和细柳三个地方，发现细柳的周亚夫治军有方，才能出众，便提升他为中尉。文帝临死时，还特别嘱咐太子：如果将来国家发生动乱，可以任命周亚夫统率军队，定能转危为安，后来，汉朝果然依靠周亚夫平定了七国之乱。“试用期”四、我国古代的人才甄选思想2、自然观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，但可以通过诸多外在现象进行观察和分析透视，即“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”，即便有假象，也可以区分辨别，可以通过对个人境遇的变化、感情的变化，与周围的人际关系，个人的仪容举止，说话的声音、声调等多方面观察识别人，把握人的内心世界、内在本质，“五短多贵，两大不扬，负重高官，鼠行好利，此为定格”。五短身材虽看似不甚了了，却大多地位高贵，两脚长得过分的长往往命运不佳。一个人走起路来如同背了重物，那么此人必定有高官之运，走路若像老鼠般步子细碎急促，两眼又左顾右盼且目光闪烁不定者，必是贪财好利之徒。这些都是固定格局，屡试不爽。人们还常说“少年两道眉”，临老一付须”。这两句话则是说，一个人少年时的命运如何，是要看眉毛的相、而晚年运气怎么样，则以看胡须为主。四、我国古代的人才甄选思想吕氏春秋》提出了对内用“六戚四隐”，对外用“八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态度是否符合孝悌礼义。“八观”(1)通则观其所礼；(命运通达时观其宾礼什么人)(2)贵则观其所进；(对地位显贵者观察其推荐什么人)(3)富则观其所养；(对富者观察其是否养贤)(4)听则观其所行；(对发表主张的要观察其行为是否实践仁道)(5)止则观其所好；(观察视观察者的喜好是否仁义)(6)习则观其所言；(观察其学习时是否言道)(7)穷则观其所不受；(观察其穷困时是否接受不义之财)(8)贱则观其所不为。(观察其贫贱时是否不做非义之事)“六验”(1)喜之以验其守；(使其兴奋以考验其能否冷静)(2)乐之以验其僻；(使其娱乐以考验其是否回避不正之风)(3)怒之以验其节；(使其发怒以考验其是否能控制自己)(4)惧之以验其恃；(使其恐惧以考验其是否有胆量)(5)哀之以验其人；(使其悲哀以考验其是否有真情)(6)苦之以验其志。(使其劳苦以考验其是否不变其志向)四、我国古代的人才甄选思想战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五视”的视人之道。魏城与翟璜“五视”分别是：“居而视其所亲”——观察一个人平常与哪些人交往亲近：“富而视其所与”——观察一个人如何支配自己的财富，“达而视其所举”——观察一个人位高权重地位显赫之时举用何种人才，如何选择部属：穷而视其所不为”——观察一个人困厄之时能否保持高尚的操守：若不出卖良心，不做苟且之事，这样的人可以重用；“贫而视其所不取”——观察一个人贫穷时能否严守气节而一介不取；若不取不义之财，则品性高洁，可以重用；相反，若见钱眼开，则不可用。四、我国古代的人才甄选思想孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是：①远使之而观其忠，②近使之而观其敬。③烦使之而观其能。④卒然问焉而观其知。⑤告之以然而观其节。⑥醉之以酒而观其性。⑦委之以利而观其守。四、我国古代的人才甄选思想3、反馈试探法尧对舜的考察：嫁女、相处待人、管理阴阳数术天官员、管理察举百官、铲除四大恶人、入山川林泽这种办法是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反映，进而进行评鉴。这种方法，诸葛亮作了较为典型总结。他认为人才甄选绝非一件易事“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是可以做到的。为此，他提出“七观”法，内容测试方法分别为：①问之以是非而观其志；②穷之以辞辩而观其变；③咨之以计谋而观其识；④告之以祸难而观其勇；⑤醉之以酒而观其性；⑥临之以利观其廉；⑦期之以事而观其信。四、我国古代的人才甄选思想4，但在多数典籍及实践中仍强调民意的重要性。管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问乡里，参其成事，设问国患”。第一步就要遍问其乡里，看他所做所为，究竟做成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题有何意见，考察其智谋深浅。充分肯定要注重民意，但不等于说就忽视了对其人实绩的考察，相反，先人还认为“世俗之毁誉不足以作考察人的根据”。既要相信群众，又不能处处迎合群众，以群众意见唯是，在这一点上先人的思想是充满辩证法的。在《子路》篇中，子贡问孔子：“乡人皆好之，何如?”子曰“未可也”，“乡人皆恶之，何如?”子曰：“未可，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”满乡的人都喜欢他或满乡的人都厌恶他，还不能说明这个人的好坏，如果乡中的好人都讲究原则、立场，做事要有原则性，而不做人人说好的老好人。二千年前的孔子认识到此可谓难能可贵。四、我国古代的人才甄选思想5“八观”“五视”“七缪”法刘劭在《人物志》中将才性的鉴定作为一个重要的内容，提出了著名的“八观”、“五视”、“七缪”的鉴定方略。(1)八观。一是“观其夺救，以明间杂”，观察一个人对待争夺和救济的态度，以了解其追求；二是“观其感变，以审常度”，观察其感情变化，以了解其为人；三指“观其志质，以知其名”，观察一个人的志向和本质，以了解他的名声；四是“观其所由，以辨依似，”观察一个人的行为，以了解他的所为；五是“观其爱敬，以知通塞”，观察一个人对他人的态度，以了解他是否通达；六是“观其情机，以辨恕惑”，观察一个人的情绪欲望，以了解他是宽恕还是苛刻；七是“观其所短，知其所长，”观察一个人的短处，以了解其长处；八是“观其聪明，以知所达”