相人有道_如何面试中高层管理人才讲师讲义(DOC 39页)

相人有道如何面试中高层管理人才讲师讲义项目内容时间备注破冰（破心态）欢迎所有学员破冰：真实的故事——3个中高层管理人才的招聘案例一、看手相二、请大师分享：大师凭感觉，这说明为什么这么多的人喜欢拍脑门，是有依据的。这就好象有些成功的女士，一生凭第六感觉一样，如果感觉都不好，如何开始正在进行时。没有感觉，你敢用吗？如果连感觉都没有就敢用人，那太可怕了。三、找顾问招聘面试技巧说难就难，说容易就容易分享：吃辣椒面试分享：请大师、看手相面试中的假设理论：要找的人是存在的总是想招聘到更优秀的员工一个人说谎是有限度的面试时面试者的目的与进入公司不同面试中要注意非语言信息的搜集面试中“象谁”的说法面试官最后评价的是综合的能力经历不等于经验经验是处理问题是否有足够多的方法工作经验与工作经历判断他人的能力如何，要考察他是否有工作经验，但经验和经历是不同的。1.经历在面试的时候，面试官首先要看应聘者的简历，简历的一般内容为：在哪些单位工作过，工作时间多长，具体的工作职务等等，提问时又会问到这些内容。但实际上这些都是应聘者以往的一些经历，对判断应聘者的工作经验只提了一些线索，因为经历毕竟不同于经验。2.经验什么是经验？经验是指掌握足够多的行为选择，或者处理同一类或类似问题时有足够多的方法，并知道这些方法的一般结果。因此我们在面试时，要问应聘者如何处理某一类问题，看其是否掌握足够多的方法和技巧，才能有效分析出被试是否有相关经验。企业不知道倒底要选什么样的人积极与主动不一样太热情的人如倒水，不一定行第一讲中高层管理人才招聘的9大困惑一、技术性面试官不懂面试技术，主观的“拍脑门”——看人不准、不快、不深。现在很多的面试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟悉的一个话题，谈得火热。然后问几个问题。互动一下。与其说是面试，不如说是聊天。二、不好把握面试的度：太坚锐担心面试者指出面试考官有问题、太轻又得不到信息三、拿不准人都懂得藏拙，高管更会，不好看，高管个人素质高。案例：有一个企业酒后吐真言，找几个陪酒，但面试者开车回家了，几个人三天没上班。案例：有企业请美人计，说相信女人的第六感觉。结果在面试过程中被这位风度翩翩的男士所吸引，面试改为招亲会。三个月后当确认这个人不合适时，这两人双双离职。四、没有标准、不知道企业到底用什么样的人？分享：现代中高层管理人才向传统人才标准提出的挑战每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。高管经常说德才兼备”但什么是德，什么是才，不明确，无法操作。四、面试中的错位现象——下级找上司基于未来的合作关系，即便职业到职业化的程度的管理者也不得不想到未来是否能够愉快合作。五、面试决策风险多面试的时候很好，但能否与高层合得来，用了才知道。对了长出一口气，错了就是罪人，对个人影响大了。六、基于总经理的特质考虑成功的人、万里出一个。你读不懂，就是今天懂了明天也不懂。他的资讯、学习力强。身边再有四个顾问，团队的力量。你哪能意测。但一个高管的是否合适，又完全由总经理评定。这个太高了，不行。太低了，不行。正好，也不行。只有这个人很高，但懂得藏拙。太低，懂得学习。案例研讨：张总经理要什么样的人？七、缺少内部面试专家找高管的都是因为有难题，目前的团队如果能解决，不会外招了。八、选错面试官有人喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受威胁。案例：某著名企业招聘一位高管，人力资源部看好了，但面试官（高管未来的上司）说这个人不行，理由很充分。过两天接到一个投诉电话给总经理，投诉那个面试官，举报面试官司对应聘者说“你这么好的条件，不应该来我们公司，我们这里别看外面名声很好，但是内部管理很差，不值得你来！”背后意味着什么，留给您一个思考。九、企业政治咱们也现实一点，不多讲，只讲几个现象：都说老乡太多了，但看了一圈还是选老乡。都说避闲，但还是选同学。因为踏实。十、高管也有选择说到这里您可能说这是看价值、看远景，我认为关键看总经理的人格魅力。因为什么看价值要能拿得到，看远景是要稳定，我就在你这干了，因了这两样不确定。那就看总经理胸怀、格局、对下属对员工怎么样？评：我与一些高管沟通时，他们说：这样的企业还想找高管，他们不尊重人：你看前台让我等了30分钟，说话眼睛不看我。面试时，我没有等说完，就打断，所以我发誓决不进入这样的公司。分享：高管面试和科举考试分享：要找的人是存在的？（皇帝选妃、选主持人、世界小姐、选高管选到我）分享：高管面试没有可参照的模版第二讲中高层管理人才招聘的6个技术互动：高管面试前的培训——最优秀的人解答问题及出题一、面试中6种提问技术提问的失败有些被面试人员回答问题时滔滔不绝、不着边际，其实这是我们提问的失败。避免问一些简单的问题对于简单的问题，被面试者一般都有所准备。如问被面试者自身存在的优点和缺点，这种问题就是一个简单问题。【案例】一位管理者正在面试一位应聘的人员。管理者：“您最大的缺点是什么？”应聘者：“我这个人最大的缺点就是太过认真，凡事比较细致、较劲。”管理者：“您最不愿意做什么？”应聘者：“我这个人最不愿意做的就是休息，我是个工作狂。”管理者很高兴地录用了这位应聘者，但是上班之后，这位管理者才发现这位应聘者最愿意做的是休息。因此，这位管理者问的问题是无效的。导入式问题假设性问题（将企业的真实改为假设）动机式问题压力式问题关键事件难点问题现场演练：提炼准备三个问题分享：以上方法在高管面试中的应用二、行为面试法分享：STAR深度挖掘技术二、高管面试的三环图四、招聘的K、S、A、P、M、V技术五、结构化面试一、什么是结构化面试二、如何理解结构化面试的结构性三、结构化面试的6个纬度面试设计的结构化面试专家的结构化面试提问的结构化面试官的结构化面试评估的结构化面试环境的结构化五分钟自我介绍时间——演讲技巧培训课程主持互动提问（组织协调、应变能力及自我情绪控制）到工作现场到酒场（人际交往能力）提交方案结构化面试的流程（一）结构化面试的涵义所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。（二）结构化面试的特点1.面试问题多样化面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景，可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。2.面试要素结构化根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。3.评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。4.考官结构化一般考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。5.面试程序及时间安排结构化结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。五分钟自我介绍时间——演讲技巧培训课程主持互动提问（组织协调、应变能力及自我情绪控制）到工作现场到酒场（人际交往能力）提交方案结构化面试的程序一、面试准备二、确定面试要素工作分析的目的在于将某一工作岗位(职务)的操作过程分解成最小单元，然后再按照某些标准进行归类，得到构成该工作内容的基本操作；同时确定胜任该职务所必须具备的知识、能力、性格倾向及个性特征。各种岗位和职务的测评要素中适合于面试的要素有：适应能力、信息处理能力、人际关系、协调性、决断能力、情绪控制、判断能力、理解能力、领导(指挥)能力、诚实性、沟通能力、说服能力、解决问题能力、灵活性等。用人单位可根据具体职务，与专家进行讨论，从中选择4~6个作为面试的测评要素。三、确定面试问题由测评要素的确定到题目的完成是结构化面试准备阶段中最重要的环节。首先要对已确定的测评要素请面试专家及心理测试专家再一次讨论是否能使用于面试，即应试者在该要素上的水平用面试这种方式能否测出来。然后对确认的测评要素仔细斟酌其操作化定义，最后由命题专家结合职务的实际制成一组试题。四、确定面试考官并培训分享：恋爱成功的人入选面试官司比较好，因为有标准考官应来自三个方面：有经验的人事工作者、心理测试学者及招聘单位的人事主管。考官的素质是决定面试能否成功的关键因素，因此对考官的培训也是结构化面试前期准备工作的重要内容。考官培训有两重意义，其一为资格培训，即根据考官必须具备的知识、能力及面试技术对准备当考官的人进行资格培训，即使是已取得考官资格或实际做过考官的人同样应定期接受培训。其二是作为某一次面试的准备工作而进行的考官培训。另外，考官对各测评要素的内涵以及各试题的评分标准也需进行认真地讨论。4．考场的安排与应试者的组织。考场的位置、应试者的组织、出场顺序的安排等等，也要在面试前准备就绪。五、组织实施1．开始阶段应试者进入考场后，主考官主动与其打招呼，并作简要的自我介绍，为了打消应试者的紧张心理，形成较轻松的考场气氛，主考官一般通过与应试者的简单寒暄引入正题。在正式提问之前，主考官在指导语中应告诉应试者整个面试的时间限制(一般30~40分钟)，共有多个问题。请应试者一定要掌握好回答每个问题的时间，回答时尽量做到条理清晰、思路开阔、实事求是，提醒应试者用桌子上的纸笔适当记录主考官提问中的关键词语。2．正式提问主考官正式提问时，每个问题应读两遍，在应试者回答问题时可以随时表示听清楚了，但不可以随时表达自己的观点，或对应试者的回答表示同意、反对之类的暗示。有的为了使应试者回答更详细，可以做适当的追问。六、面试评估每一位考官手里都有一份评分表，可以根据应试者的表现随时作出评定。请高管代为面试一个人请他代出一套考题带高管去谈一个很难的项目选择两个以上人同时进行面试到一线面试高管人才请你给我们上一次课-大家互动提问请他去K歌或洗脚背景调查现场演练：本企业中高层管理人才难招岗位的结构化面试分享：一张面试表的使用评：高管面试就是设计一个合理的、让人认同、认人认可的结构化面试的过程。在这个过程中时时评估、时时反馈、时时判断。六、人力测评技术第三讲3种选才工具的讲解与运用一、能力素质模型1、选样2、建模3、评估安全感（谈恋爱谈了8年，可以推广到找男朋友及女朋友）胜任力模型明确如何通过经验来推测能力之后，我们还要了解胜任力模型，我们不妨介绍一下管理者通用胜任力模型。选拔管理者时，要求其首先要具备八个方面的素质或者能力结构，我们称之为胜任力，这是根据美国管理协会等机构的胜任力模型研究总结出来的。招聘中高层管理者的8个通用能力成就导向影响力分析能力什么是有分析能力能看到隐患能说出联系能找到重点沟通能力会拒绝别人的人不容易：如看他怎么找借口的细节有些人很诚恳的得罪人自信心情绪管理能力人际敏感度信息搜集能力团队精神1.成就取向管理者可能具有这样一种天性：喜欢挑战，喜欢超越以往，喜欢比其他人卓越，对一些新任务比较感兴趣，这就是成就取向。2.影响力什么样的人才具有影响力呢？讲话少，分析力强影响力不是靠滔滔不绝的讲话来赢得的，有影响力的人一般言语并不多。那么为什么多话反倒没有