第3章员工招聘

2019/9/201第四章员工招聘第一节员工招聘概述第二节人员招募第三节人员甄选第四节人员录用与招聘评估2019/9/202本章重点招聘的程序与方法本章难点员工甄选的有效性2019/9/203第一节员工招聘概述一、招聘的概念和作用二、招聘的程序三、影响招聘活动的因素2019/9/204一、招聘的概念和作用（一）招聘：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选取适宜人员予以录用的管理过程。两个前提:制定人力资源规划进行职位分析（二）招聘的原则1、竞争、择优、全面的录用原则；2、与职位相匹配的技能要求；3、高质量基础上的效率优先。2019/9/2052019/9/206（三）员工招聘意义：关系企业能否吸纳到优秀人才影响着人员的流动影响人力资源管理的费用是企业对外宣传的有效途径????2019/9/207二、招聘的程序1、招聘计划(1)分析企业的人力资源需求(2)确定招聘的规模（应当控制在合适的规模）2019/9/208（3）录用来源（4）招聘预算（5）企业员工的招聘策略招聘人员策略招聘范围的策略招聘时间策略2019/9/2092、人员招募3、人员甄选4、人员录用5、招聘评估2019/9/20102019/9/2011招聘的程序人力资源规划工作说明书招聘计划•时间•岗位•人数•任职资格招募•了解市场•发布信息•接受申请甄选•初步筛选•笔试•面试•其他测试录用•作出决策•发出通知评价•程序•技能•效率2019/9/2012第二节人员招募一、人员招募的含义与步骤二、人员招募的来源三、人员招募方法2019/9/2013一、人员招募的含义与步骤1、概念：招募是指寻找员工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。有两种形式:内部晋升（调职）外部征聘2019/9/20142、步骤：（1）发布招聘信息（注意信息的真实性，realisticjobpreview）工作名称；工作职责的阐述；工作条件；说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验等。报酬与福利；申请时间和地点；如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试等。2019/9/2015（2）接待应聘者，收集应聘者的相关资料（注意招聘团成员是否具有相关技能和素质）申请职位个人简介各种证明（学历、成果等）身份证（复印件）是否愿意从事其他岗位对工资要求家庭成员组成等2019/9/2016二、人员招聘的来源2019/9/2017三、人员招募方法（一）内部招募方法1、推荐法2、工作告示法3、人才库和继任计划4、内部晋升和工作轮换2019/9/2018布告法将空缺岗位的名称、工作说明、工作时间、任职资格、待遇等公布于众，然后由员工自愿申请，最后经过一系列甄选、审批程序决定晋升或调职。2019/9/2019人才库和继任计划通过查阅人事资料（档案）库和“人才库”，来搜寻合格人才。这里的档案是建立在新的HRM思想指导下的人员信息系统。注意：1、档案的信息必须真实可靠、全面详细，及时更新，才能保证挑选人才的质量；2、确定出人选后，应征求本人意见2019/9/2020（二）外部招募方法1、发布广告2、就业服务机构（人才交流中心）3、猎头公司（Headhunter）4、人才招聘会5、校园招聘6、员工推荐或自荐7、未聘者重新选择2019/9/2021发布广告优点:1、速度快、信息面大，可吸引较多应聘者；2、可使应聘者事先对企业有所了解，减少应聘的盲目性；3、可附带作企业形象和产品的宣传。缺点:1、费用较为昂贵；2、初选双方不直接见面，信息容易失真；3、耗费招聘者大量精力；4、录取成功率低。2019/9/2022发布广告应注意两个关键问题：广告媒体的选择广告内容的构思（AIDA原则）2019/9/2023借助中介职业介绍所与劳动就业服务中心猎头公司人才招聘会2019/9/2024招聘会优点：1、双方直接见面，可信程度较高；2、现场可确定初选意向，费用较低。缺点：1、应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制；2、只适用于招聘初中级人才或急需的人员。2019/9/2025猎头公司（HeadHunter）指为组织寻找高级人才的服务机构。特点：1、猎取目标是高级管理人才和专业技术人才2、需要支付昂贵的服务费（年薪的30%—40%）3、一般秘密进行，为用人单位保密操作：一般认为最好的人才已经处于就业状态，猎头公司设法诱使这些人才离开已在服务的企业。2019/9/2026校园招聘即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。优势：学生的可塑性强，选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招聘成本低，有助于宣传企业形象等。缺点：通常只用来选拔一些专业化初级水平人员，流失率高2019/9/2027网络招聘渠道：1、注册成为专业人才网站的会员。2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接。3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告2019/9/2028网络招聘的优点：1、覆盖面广；2、成本低时间投入少；3、效果明显。网络招聘的缺点：1、信息处理难度大；2、虚假信息大量存在；3、涉及隐私权问题。2019/9/2029第三节人员甄选一、甄选的含义、内容及程序二、人员甄选的方法三、选拔测试的信度和效度2019/9/2030一、甄选的含义、内容及程序1、含义：甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。2019/9/20312、内容：知识(普通知识、专业知识）能力个性动力因素2019/9/20323、人员甄选的程序材料筛选（申请表或简历，注意应聘者的态度，关注与职业相关的问题，是否符合申请条件）选拔测验面试核实与评价体格检查录取决策2019/9/2033二、人员甄选的方法（一）笔试1、笔试的概念：是指让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。通过笔试可以考察被试者的：基础知识与能力（社会文化知识、语言、数字、记忆、理解等）专业知识与能力（与应聘岗位相关的知识与能力）2019/9/2034笔试的优点：1、题目较多，可增加对知识、技能、能力的考察信度和效度；2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率；3、对应聘者来说心理压力较小；4、成绩的评定比较客观。笔试的缺点：不能直接与应聘者见面，不直观。不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力等。2019/9/2035（二）面试1、概念：面试是通过主试与被试双方面对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。2019/9/20362、面试的过程面试准备选择面试者---明确面试时间---了解应聘者的情况---准备面试材料---安排面试场所面试实施引入阶段---正题阶段---收尾阶段面试评价2019/9/2037面试评估表2019/9/20383、面试中所要注意的问题（1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、清洁）（2）避免无计划的面谈（3）营造良好的气氛（4）鼓励应聘者多谈（5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效应等）（6）注意面试的提问技巧面试考场的几种布置模式ABCDE2019/9/20402、面试的类型①结构型面试：是根据规定好的问题及其格式进行提问并作出规范的记录.②非结构型面试：没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见。③压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。④行为描述面试：对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本并作出评价。2019/9/2041（三）心理测试1、概念：心理测试是用心理学的方法来测量应聘者智力水平和个性差异的一种方法。（1）智力测试（2）性格测试（3）特殊能力测试（4）价值观测试（5）职业兴趣测试（6）情商测试2019/9/20422、按测试方法划分心理测试的类型：（1）自陈式测试（卡特尔16种人格因素量表，MMPI等）（2）投射技术（把真正的测评目的加以隐蔽而采用的测评技术）a、测评目的的隐蔽性b、内容的非结构性与开放性c、反应的自由性2019/9/2043在应用心理测试的方法时应注意：（1）注意对应聘者的隐私加以保护；（2）要有严格的程序；（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。卡特尔16种人格因素测验（16PF）16PF是由美国伊利诺州立大学个性与能力测验研究所的卡特尔教授编制的，适用于16周岁以上的年轻人和成年人。该量表共187道题目，题目的形式是折衷是非型。测量16种特质：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、紧张性题目举例：1、我很明了本测验的说明。（）A.是的B.不一定C.不是的2、我对本测验的每一个问题，都能作到诚实回答。？（）A.是的B.不一定C.不是的3、如果有机会的话，我愿意（）A.到一个繁华的城市旅行B.介于A和C之间C.游览清净的山区8、我不擅长说笑话、讲趣事。（）A.是的B.不一定C.不是的34、如果人们知道我内心的成见，他们一定会大吃一惊（）A.是的B.不一定C.不是的明尼苏达多相人格测验（MMPI）MMPI共有566道题目，其中有16道是重复性的题目，用以检验被试者反应的一致性和回答是否认真。题目为折衷是非型。投射测验投射：让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。种类：联想法、构造法、构成法、选排法、表达法主题统觉测验个人对图画情景所编造的故事与其生活经验有密切的关系。被试者在编造故事时，不自觉地将隐藏在内心的冲突和欲望穿插在故事的情节中，借故事中的人物行为宣泄出来，把个人的心理历程投射到故事之中。2019/9/2050（四）评价中心1、概念：评价中心是将被测试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，用来识别被评价者未来的工作潜能。2019/9/20512、评价中心的主要内容公文筐测试(文件筐测试)角色扮演无领导小组讨论(LGD)2019/9/2052公文筐测试将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下处理完毕，并说明理由和原因。根据被试者处理的质量、效率、轻重缓急的判断以及处理公文中被试者表现出来的分析判断能力、组织和统筹能力等进行评价。2019/9/2053角色扮演应试者被要求去扮演一定的角色，去处理各种问题和矛盾。测评者通过对应试者的扮演时表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质或潜能。2019/9/2054无领导小组讨论（LGD）把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先不指定主持人，让他们通过小组讨论方式在限定的时间内做出一个决策。评价者通过应聘者在讨论中的语言、行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力等。2019/9/2055第四节人员录用与招聘评估一、人员录用1、录用决策2、背景调查3、健康检查4、正式录用2019/9/2056二、招聘评估1、招聘成本评估招聘预算招聘核算招聘成本评估2019/9/20572、数量与质量评估2019/9/2058（三）甄选方法的信度和效度1、信度和效度的含义（1）信度：指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。（2）效度：是指测试方法测量出的所要测量内容的程度。2019/9/20592、信度的检测方法（1）再测检验法（2）平行检验法(复本信度)（3）半分检验法2019/9/20603、效度的检测方法（1）预测检验法（2）同步检验法（3）内