第5章 人力资源招聘与选拔

第5章人力资源招聘与选拔学习目标学习本章之后，你将掌握或了解:人力资源招聘的一般程序人力资源招聘的内外部渠道人力资源选拔的过程人力资源招聘面试和测试的主要方式人力资源招聘结果考核的指标与考核方法1.人力资源招聘概述人力资源招聘:是指组织为了正常经营和未来发展的需要，根据工作分析的数量与质量要求和组织人力资源规划，从组织内部或外部寻找、发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺的活动过程人力资源招聘的作用有助于改善组织的劳动力结构与质量有助于员工充分发挥自身能力有助于提高组织的管理效率有助于树立良好的企业形象1.人力资源招聘概述人力资源招聘的特点前瞻性双向选择性多标准性相互合作性人力资源招聘的原则公开公平原则效率优先原则人才使用原则择优原则综合原则规划性原则人力资源招聘的一般程序人员净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请初选，面试通知面试测试体检、背景审查选拔试用安排试用正式录用评估……招聘……选拔……录用……评估1.人力资源招聘概述2.招聘计划和招聘策略招聘计划招聘计划是把对职位空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型加以具体化。招聘计划的主要内容（1）确定招聘人数（2）确定招聘基准（3）确定招聘工作时间安排（4）招聘小组构成（5）招聘渠道选择（6）招聘经费预算（7）批准意见确定招聘的行动计划(1)确定招聘工作小组的组成(2)制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件(3)拟定招聘简章(4)确定资金来源(5)规定招聘工作进度等2.招聘计划和招聘策略招聘策略招聘地点策略时间策略招聘方法策略3.招聘的渠道内部招聘渠道内部晋升工作轮换平级调动重新招回原有员工外部招聘渠道内部人员介绍推荐校园招聘上门求职者中介机构（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司网络招聘内部和外部招聘的优缺点比较内部招聘外部招聘优点对企业了解全面，员工信息准确度较高；鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；新员工能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招募可在一定程度上平息或缓和内部矛盾；人才现成，节省培训投资。缺点来源局限于组织内部，人员有限；易造成“近亲繁殖”；易引发不公或内部矛盾新员工对组织情况了解少，进入工作的角色慢；对应聘者了解较少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。3.招聘的渠道4.人力资源选拔4.1人员初步筛选个人简历的筛选在评价个人简历过程中，需要关注以下几个方面的内容：个人简历的内容是否完整个人简历中的内容是否能符合职位的要求简历是否真实和前后一致简历的结构是否合理、简历的布置是否美观大方工作申请表的筛选工作申请表一般通过组织人事部门统一规划和设计，用于考察求职者的基本情况。具体来说，主要考察如下几个方面：求职者的求职态度考察工作经历考察申请表中可疑之处4.人力资源选拔4.2面试面试是一种在特定的场景下，通过主考官与应聘者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者求职动机、心理素质和潜在能力等的人员甄选方法。面试是招聘选拔过程中的一个重要环节，也是组织最为常用的一种人员选拔方法。它能更好地了解简历和职位申请表所不能反映出应聘者知识、个性和能力等的信息。4.2面试面试的主要内容当前的工作情况工作经历教育和培训背景。比如接受过何种教育和培训等工作兴趣。如申请工作的动机、对该职位的了解爱好特长。个人业余有否爱好和特长个人问题。如是否喜欢出差、个人的长短处等4.2面试面试种类从面试达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试按照面试问题给应聘者的压力可以分为一般面试和压力式面试4.2面试面试中的提问技巧合理安排提问内容合理调节面试的氛围合理运用递进式的提问合理运用比较式提问客观评价提问合理运用举例提问4.2面试面试中常见的偏差闪电式判断过于强调否定的或反面的方面被应聘者的某项特点左右存有偏见或先入为主对所聘职位适合程度的偏差求职者次序影响非言语动作影响太多或太少的面谈4.2面试面试评分表的设计面试评分表的主要格式问卷式评分表等级标准评价表提问题项综合评价表面试评分表的设计面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。4.3测试测试：也叫测评、测验或考试，是在面试基础上运用科学的方法或者经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出符合职位要求的人员的过程。专业知识、技术或技能测试一采用试题形式的口试或笔试工作情景模拟心理测试特定认知能力测试：普通能力倾向测试；特殊职业能力测试；心理运动机能测试性格测试：个性问卷量表测试；个性投射测试价值观测试职业兴趣测试智力测试4.4情景模拟所谓情景模拟(Smulation)是指模拟真实的工作情景和过程，让被试在模拟的情景中进行表现,由主考官在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟面试是人才测评中使用较多的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力情景模拟优缺点优点：针对性、可信性、直接性缺点：成本较高、主观程度较强、实施较为复杂和困难等4.4情景模拟情景模拟的作用为考查应聘者的业务能力提供依据有利于避免高分低能现象为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据4.4情景模拟情景模拟的主要方式公文处理角色扮演法现场作业法工作活动的模拟上下级对话形式布置工作的测试无领导小组讨论即席发言5.人员录用决策录用原则公平竞争原则工作动机优先原则慎用过分超过任职资格条件者的原则工作能力为重原则录用过程录用决策单一预测的决策模式复合预测的决策模式签订合同初始安排岗前培训试用及其考察正式录用等6.招聘评估6.1招聘评估的作用有利于组织节省开支检验招聘工作的有效性有利于提高招聘工作质量检验招聘工作成果与方法的有效性程度6.2招聘结果的成效评估招聘成本效益评估招聘成本：包括招聘总成本与招聘单位成本招聘总成本是人力资源的获取成本，它等于直接成本+间接费用招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比招聘成本效用评估是指对招聘成本所产生的效果进行分析总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间费用6.2招聘结果的成效评估录用人员数量评估录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/拟招聘人数应聘比=应聘人数/拟招聘人数若录用比越小，则说明录用者的素质越高；当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。录用人员质量评估其实质是对被录用人员在其能力、潜力等素质方面等方面进行的继续评价，其方法与招聘中的相应测试相似。6.3招聘方法的成效评估招聘的信度：招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性情况等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性内在一致性系数：是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别6.3招聘方法的成效评估招聘的效度：指招聘的有效性。具体指组织对应聘者品质、特点的测量结果与其想要测的品质、特点的符合程度。预测效度：预测效度是测试用来预测将来行为的有效性内容效度：内容效度是指测试的各个部分对于测量某种特性或做出某种估计有多大效用同测效度：同时效度是指对被试员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效评估得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高