第二讲招聘与选拔(1)

1RECRUITINGANDSELECTING2教学引导案例:GE的CEO招聘杰弗里•伊梅尔特杰克•韦尔奇GE历史：132年的历史收入：268亿－1300亿；市值：140亿－5750亿；利润：15亿－127亿韦尔奇的辉煌业绩：“世纪经理人”20世纪最伟大的两位公司领导人之一31972接任第七代CEO1974秘密图表965218+1+11975111978.1韦尔奇1978.41980.11宣布任命1981.4正式接任GE历史上最伟大的决策者－雷吉•琼斯4GE招聘案例启发一.接班人是集体选拔出来的;二.接班人是竞争出来的;三.人才的选拔关系重大;四.……我国的企业该何去何从?5问题-如何获取人才假如你是人力资源部经理，你将如何有效地组织实施招聘选拔活动？6“按图索骥”故事的启示Trytolocatesomethingbyfollowingupaclue.事先要制定一个招聘选拔计划或者说是工作流程7招聘与选拔工作流程各部门申请人员增补人员增补申请表人力资源部审查编制各部门编制记录人力资源部负责人确定招聘任务人力资源部确定招聘渠道职位申请人填写职位申请表及提供有关证件职位申请表身份证复印件学历证明复印件其它相关证明材料应聘人员背景调查面试甄选及确定人力资源部用人部门MBTI测试性格分类测试学习能力测试其它相关测试通知聘用合格人员:人力资源部聘用通知书通知行政及有管部门人力资源部执行单位(人员)流程数据执行原则各部门人员定编名额招聘管理制度根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等招聘管理制度MBTI测验.doc8招聘申请考核测评签约录用反馈评价招聘选拔工作流程员工招聘与选拔招聘过程9外向：从人际交往中获得能量喜欢外出表情丰富，外露喜欢交互作用，合群喜行动、多样性（不能长期坚持）不怕打扰，喜自由沟通讲，然后想易冲动、易后悔、易受他人影响内向：从时间中获得能量喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解）谨慎、不露表情独立、负责、细致、周到、不蛮干不怕长时间做事、勤奋；怕打扰先想然后讲E外向—I内向精力来源MBTI10感觉：通过五官感受世界、注重真实的存在、实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节（少全面性）脚踏实地做事有可能的结果、能忍耐、小心可做重复工作（不喜新）不喜展望直觉：通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统喜学新技能不重准确、喜抽象和理论重可能性，讨厌细节好高骛远，喜欢新问题凭爱好做事，对事情的态度易变提新见解、匆促结论S感觉—N直觉接受信息MBTI11思考：分析，用逻辑客观方式决策坚信自己的观点正确，不考虑他人意见清晰、正义、不喜欢调和主义批判和鉴别力规则工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事情感：主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑决策对他人的影响和谐、宽容、喜欢调解不按照逻辑思考考虑环境喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美T思考—F情感处理信息MBTI12判断：封闭定向结构化和组织化时间导向决断，事情都有正误之分喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务不善适应知觉：开放定向弹性化和自发化探索和开放结局好奇，喜欢收集新信息而不是做结论喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成优柔寡断、易分散注意J判断—P知觉行动方式MBTI13十六种类型：ISTJInspector稽查员ISFJProtector保护者INFJCounselor咨询师INFPHealer/Tutor治疗师/导师ESTJSupervisor督导ESFJProvider/Seller供给者/销售员ENFJTeacher教师ENFPChampion/Advocate/Motivator倡导者/激发者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/艺术家INTJMastermind/Scientist智多星/科学家INTPArchitect/Designer建筑师/设计师ESTPPromotor发起者/创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/示范者ENTJFieldMarshall/Mobilizer统帅/调度者ENTPInvertor发明家作业（一）：借助MBTI测验（MBTI职业性格测试完整版93道试题），分析一下自己是一个什么性格的人，可能适合从事什么样的工作。（要求：用A4纸打印）MBTI14问题：如果你的公司今年拟招聘50人，请问，你打算搜集多少位求职者的信息？招募筛选金字塔招聘与选拔工作流程50100150200120015招聘要点：明确7个“W”WHY?WHO?WHOM?WHAT?WHEN?WHERE?HOW?员工招聘与选拔16员工招聘与选拔WHY?招聘某项工作无人能干某项工作无人愿干大学生应聘“清洁工”接受严格扫地考核(组图)17员工招聘与选拔WHO?决策能力，周密计划、组织能力，能牵动全局，有责任心高管级专业知识，制定任务计划，监控能力，“对上服从，对下服众”部门级专业知识，指挥能力，熟练示范操作，有技术，带领员工完成具体任务主管级运用基本知识，从事技术性工作熟练员工无须特别知识，在详细指令下从事单纯辅助性工作普通员工18员工招聘与选拔董事长或总经理领袖型：总助、总监军师型：科研、营销人才先锋型：公关、总务人员外交型：生产、仓储人员管家型：财务、质检人员文牍型：工人、职员操作型：19员工招聘与选拔A学习、创新型B团队、协作型C忠诚、踏实型D心态健康型20学习型组织的五项修炼自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习系统思考（PersonalMastery）（Improvingmentalmodel）（Buildingsharedvision）（Teamlearning）（Systemsthinking）员工招聘与选拔21员工招聘与选拔独裁者克隆者纵火犯跟屁虫22选才的标准不奸不笨不懒气质相近的人聚在一起并不好（鲁萨罗夫）禀性各异、富有个性的人团结在一起（皮卡洛夫）男女搭配，干活不累选才的依据员工招聘与选拔23粘液质：其特征是反应速度慢、情绪兴奋性较低、内倾明显、安静沉稳、自制力强、稳定性强、偏固执、冷静、外部表现少；多血质：其特征是反应敏捷、情绪兴奋性高、外部表现明显、性情活跃、善于交际、注意力和情绪容易转移；胆汁质：其特征是反应速度快、情绪兴奋性高、精力旺盛、控制能力差、不灵活、容易激动、急躁、易怒、情绪体验强烈而持久、直爽热情；抑郁质：其特征是反应速度慢、情绪兴奋性低、体验深刻、不灵活、好静、内倾、多愁善感。人的气质类型员工招聘与选拔24提出招聘申请且确实缺编的部门WHOM?员工招聘与选拔25员工招聘与选拔WHAT?无人能干的工作无人愿干的工作26员工招聘与选拔WHEN?普通员工：需要时熟练工、专门人才：未雨绸缪供大于求：需要时供小于求：未雨绸缪实力雄厚：需要时实力较差：未雨绸缪劳动力供求工作职位企业规模27内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使培训投资得到回报选择费用低来源广余地大，利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径员工招聘与选拔WHERE?28员工招聘与选拔招聘途径之一内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法WHERE?29外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构学校其他公司广告借助中介机构上门招聘来源方法招聘途径之二员工招聘与选拔WHERE?30员工招聘与选拔HOW?宣传企业文化高薪吸引人公司雄厚实力良好发展机会31能力技能知识人格兴趣偏好依据：求职者信息(ASKCIP)甄选员工招聘与选拔32六种主要的职业人格类型甄选现实型R研究型I常规型C艺术型A企业型E社交型S员工招聘与选拔33收集求职者信息的技术申请表(简历）书面考试评价中心面试体格检查甄选员工招聘与选拔34作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的：工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术之一员工招聘与选拔35申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表员工招聘与选拔36一般能力测验特殊能力测验书面考试信息收集技术之二员工招聘与选拔37下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?书面考试——一般能力测验员工招聘与选拔38语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题员工招聘与选拔39文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏(管理竞赛)案例分析评价中心评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据.信息收集技术之三员工招聘与选拔40文件篓测试法即在文件篓中放置信件、备忘录和电话记录等文件，让应试者根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件篓中的所有文件，在测试结束时，考官根据每位应试者留下的笔记、备忘录和信件，对应试者5个方面的表现作出评价的一种方法。信息收集技术之三员工招聘与选拔41文件篓测试法5个方面的表现：信息收集技术之三员工招聘与选拔1工作条理性2计划能力3预测能力4决策能力5沟通能力42无首领小组讨论法主持人给一组应试者一个与工作有关的题目，让他们开展讨论。不指定负责人，大家地位平等，采用圆形的桌子，以使每一个位置都具有相同的重要性，也不告诉任何人他应该坐在哪个位置上。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报，几位考官观察应试者的表现进行评分的方法。信息收集技术之三员工招聘与选拔43管理竞赛(又称商业游戏)即把候选人分组，不为应试者分派角色，各组代表一家公司在模拟的市场上开展业务竞争。各个“公司”必须在一定时间内提交有关生产、广告或存货数量方面的决策。最后，根据每个应试者在小组中的表现进行评价。信息收集技术之三员工招聘与选拔青春创业中心的招聘44中国石油大学青春创业中心在新学期伊始进行了人才招聘活动。本次招聘本着公平公正的原则，对前来应聘20个岗位的100多位求职者进行了初步筛选。（采用了商业游戏筛选方法）该方案如下：首先把100人分成3个大组，3个大组又分成10个小队，每个小组分派一个任务，有公司宣传、市场前景策划和基地培训宣传，规定在一周内完成。同一小组几个小队虽同时完成一项任务，但彼此存在竞争；同一小队的10个人间，也存在竞争；组与组间，同样存在竞争。一周后，通过小组小队乃至个人的表现，选拔出精英人才。通过这样的招聘选拔活动，既考察了每个求职者的能力和智慧，又审核了每个人