第五章员工招聘与录用

第五章员工招聘与录用员工招聘概述员工招聘的程序员工甄选与录用第一节员工招聘概述一、员工招聘的概念员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘工作的意义企业获取人力资源的重要手段。以员工为中心的人力资源管理工作的起点。影响着企业以后人员的流动。直接影响到企业人力资源管理的费用。能够提高企业的声誉。招聘的目标：•保证企业人力资源得到充足供应•使人力资源得到高效配置•提高人力资源的投资效益招聘的成效是申请人的数量、申请人的质量、组织的遴选技术以及员工保持政策共同作用的结果。招聘的成本•直接成本：广告费用、宣传资料费用•间接成本：公开招聘原则平等竞争原则效率优先原则双向选择原则二、员工招聘的原则三、影响招聘活动的因素企业外部因素国家的法律法规劳动力市场条件企业内部因素雇主形象（2010年100家美国卓越雇主排行榜；2009年“中国杰出雇主”Top50）企业的招聘预算企业的招聘政策劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳劳《中华人民共和国劳动法》第二章促进就业第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定第二节员工招聘的程序招聘决策选择招聘渠道发布招聘信息回收招聘资料选聘招聘评估一、招聘决策招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决策过程。问题一：招聘什么？什么要求什么岗位需要员工？需要多少员工？这些员工需要掌握哪些知识、技能和能力？一、招聘决策问题四：自行招聘还是外购招聘服务？企业自己完全负责招聘完全外购招聘服务专业雇主组织和人才租赁公司问题三：招聘正式职工还是流动编制员工？雇用专职员工临时工多样化的员工选择：中年转行者、被撤换或免职的员工、退休人员一、招聘决策问题四：自行招聘时职责如何分工？人力资源部和直线经理人的分工招聘现场和企业形象招聘专员的培训问题五：招聘时的具体操作事项？何种招聘渠道？何种招聘测试？招聘的时间、成本预算？新员工何时到位？二、选择招聘渠道与方法内部招聘内部招聘的方法技术档案或人力资源信息系统（HRIS）工作岗位布告(Jobposting)和工作招标(Jobbiding)晋升和岗位轮换重新招聘以前的员工和应聘者外部招聘外部招聘的方法广告招聘一般广告：注意媒体的选择隐蔽广告：广告中不出现企业名称广告发布的要点：AIDA原则广告效果评估外部招聘外部招聘的方法人才交流会：应聘者集中，企业选择余地大，节省时间；但招聘高级人才很困难职工引荐校园招聘：招聘、实习生计划、奖学金计划委托社会中介机构负责招聘：职业介绍所、管理咨询公司、猎头公司网络招聘签约奖金内部与外部招聘方式的比较内部招聘外部招聘优点1.能完善内部竞争机制2.鼓舞士气，提高内部员工的工作热情，调动员工的工作积极性3.有利于保证选聘工作的正确性（信息对称）4.受聘者熟悉情况，可较快开展工作5.节约招聘成本，使培训投资获得回报6.内部员工对企业文化有较高认可度1.平息和缓和内部竞争者的紧张关系2.为组织带来新鲜空气，激发内部员工的热情和工作积极性，形成“鲶鱼效应”3.可能招聘到一流人才4.有利于创新5.候选人来源广泛6.利用“外来优势”，被录用者没有“历史包袱”7.节省工作技能培训投资8.公平性强，提升企业形象缺点1.可能引发企业内的不团结2.容易造成“近亲繁殖”3.提升过度易造成被提升者不能胜任工作4.易出现思维定势，缺乏创新性5.候选人来源有限，水平有限1.内部员工积极性受挫，内部人员不配合，外聘员工难以适应工作2.应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，可能选择不称职者，风险较高3.外聘人员与企业文化的融合需要时间4.外聘员工需要花费时间来熟悉工作内容，适应工作环境5.人才获取成本较高各种招聘来源的有效性评价三、发布招聘信息招聘信息发布的原则广泛原则及时原则层次原则真实原则全面原则四、回收应聘资料进行选聘进行初选，剔除明显不符合要求者五、招聘评估招聘时间评估招聘成本评估招聘单价=招聘费用/录用人数录用人员评估录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%撰写招聘小结第三节员工甄选与录用一、员工甄选的定义和原则员工甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。甄选的原则：合法的原则公平竞争的原则用人所长的原则宁缺毋滥的原则从表面上看，组织招聘活动的花费是一次性的，但实际上，在这些员工的工作过程中，组织要向他们支付工资、福利和其他各种费用。因此招聘所隐含的世纪支付对组织来说是巨大的。更进一步地，考虑到组织面临的经营环境正处于快速变化之中，因此有远见的招聘不仅要使员工能够胜任第一个工作，而且还应该有发展的潜力，可以不断地适应组织经营方向的变化，从而长期服务于组织二、甄选的程序明确承担此工作的人员必备的条件确定测量要素：使测量工作具有针对性确定测量的方法以及准备测量所需的材料对求职者进行测量统计结果，做出选择追踪调查，完善测量要素基于胜任力的人员甄选高效工作→标准→人员特征测量什么知识？技能？潜力？身体素质？反应能力？性格特质？如何测量？心理测验？工作申请表？面试？申请表法定义：把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写回答，收回后进行分析，以获得对调查的问题的认识。简单易行：有助于人员的初步筛选有助于确定面谈主题申请表的内容个人经历、教育背景、个人生活习惯、健康状况、家庭状况、业余爱好和兴趣、自我印象等三、员工甄选的非测验型方法（一）申请表法申请表的量化筛选技术根据专家意见或经验研究结果，对申请表中每个因素赋予不同的权重，由此计算出每位申请人的总分，在制定录用决策时参考使用。举例如下：三、员工甄选的非测验型方法（一）四、员工甄选的测验型方法——心理测验心理测验的概念心理测验是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。优点迅速比较科学比较公平可比性强缺点不可能完全正确无关因素的干扰很难完全排除为何要使用心理测验？心理测验所测试的行为既不是反射性的生理行为，也不是人的心理活动过程，二是一种外显的、间接的行为——个体心理特质的发射性相应认知测验智力测验：对智力水平的科学测验。有关人的普通心智功能的各种测验的总称，又称普通能力测验。编制这类测验的目的是为了综合评定人的智力水平。智力测验有各种类型，如个人智力测验、团体智力测验、特殊人口（如婴幼儿、智力落后者、言语障碍者和身体残疾者等）用的测验以及学习能力测验等。智力测验多数以言语推理测验为主要内容，如对词汇、词的异同及类比等项目进行测量，另外还包括一些测量一般常识、数值推理、记忆以及感知技能与组织技能的项目。（例）IQ=智能年龄/实际年龄×100成年人由于后天的学习和实践经验，即使测试成年的致胜，也只能是个推算的结果，用来衡量其智商是高于还是低于平均水平，因此智商测试只适合非成年人，而对员工录用的作用有限认知测验性向测验性向是指学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。多数情况下，性向测试法是为了获得决定员工适合做什么工作或适合做某种特定工作的证据而采用的方法。现在通常采用的方式是通过设计一些表格让职工填写，以此来识别职工现有技术、知识和工作态度。依据测试结果确定培训的项目，同时也可以确定员工个人的发展方向。性向测试包括办公室工作、速写、打字、机械原理的理解、手工的灵巧性、语言、视觉及艺术技巧、技术水平（如工程、数学或科学）等。综合性向测验：（霍兰德职业性向测试）（结果例）特殊性向测验：（音乐性向测试）音乐性向是音乐学习的潜力，天生及环境交互作用下的产品。一个好的音乐性向测验能够测出一个人的音乐学习潜力，不管他有没有学过音乐。音乐性向，依Gordon的说法，有二种：一为发展型音乐性向,从零岁至大约九岁，其音乐性向依成长的环境而会有变化；另一为稳定型音乐性向，大约九岁后，音乐性向就稳定下来，不再受环境的影响。稳定型音乐性向是孩子在音乐成就上的屋顶，二个技能程度的孩子演奏同样的曲子，味道不同，这即是音乐性向的差异所在。认知测验成就测验用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或训练后实际能力的高低。操作测验：用以测试身体的协调性与灵敏度，如手指灵敏度、手艺灵巧度、手臂移动速度、力量持续时间、静态的力气（如举重物）、动态的力气（如推拉）和身体的协调性（如跳绳等）。书写测验：再认式题目：是非、多选、顺序、匹配题等回忆式题目：笔试个性测验个性，也称为人格，是在人们先天和后天的交互作用下形成的个体独特性的和稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，是一个人区别与其他人的稳定的心理特征。自陈式量表法：让被测评者自己提供关于自己个性特征的情况的量表。自我报告量表：明尼苏达多项人格测验（MMPI），卡特尔16种人格测验（16PF），爱德华个体偏好量表（EPPS）、埃克森人格问卷（EPQ）和加州心理调查表（CPI）等问卷式评定量表个性测验投射测验：通过向被测评者提供一些意义不明确的刺激情境，让被测评者在不受限制的条件下，自由表现他的反应，这样可以通过分析反应的结果来推断被测评者的某些个性特征。罗夏克墨迹测验（RIBT）由瑞士精神医学家罗夏克于1921年设计。结构为10张墨迹图片，五张彩色，五张黑白。施测时，每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什么？”“这可能是什么东西？”或“你想到了什么？”等问题。被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。主题统觉测验（TAT）美国心理学家H.A.Murray和C.D.Morgen1935年编制。由30张模棱两可的图片和一张空白图片组成。图片内容多为人物，也有部分风景，但每张图片都至少有一个物。测试时每次给被试呈现一张图片，让被试根据看到的内容编故事。每次被试都必须回答这样四个问题：1.图中发生了什么事？2.为什么会出现这种情境？3.图中的人物正在想什么？4.故事的结局会怎样？个性测验情景测验：经被测评者置于特定情境中，由测评者观察其在此情景下的行为反应，从而判断其个性特点。文件筐测试工作活动模拟角色扮演（举例）模拟会议（无领导小组讨论）笔迹分析（基本内容）工作活动模拟又称为工作样本法，目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力。其实施程序是：第一，选择基本的工作任务作为测试的样本；第二，让应征者执行这些任务并由专人观察和打分；第三求出各项工作任务的完成情况的加权分值；第四，确定工作样本法的评估结果与实际工作表现之间的相关关系，以决定是否选择这个测试作为员工选拔的工具。三、员工甄选的非测验型方法（二）面试法定义：在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员筛选与测评技术。优点有机会直接判定应聘者，并随时解决各种疑问可以判断应征者是否具有热情和才智，可以评估应征者的表情、仪表及情绪控制力作为制定最终录用决策的依据缺点：面试人员的过度情绪化面试的程序面试前的准备明确面试的目的精心设计面试问题事前认真阅读应聘者的申请表和简历，了解本企业的要