第四章人员招聘与甄选

第五章人员招聘一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。——斯蒂芬·P·罗宾斯第一节人员招聘第二节人员甄选第一节人员招聘是工作难找？还是人才难找？能力永远供不应求！一、人员招聘概述无论在经济繁荣和经济衰退时期，在美国的许多行业都缺乏有效训练有素的工人。中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在３２５万人。结论：无论什么行业，富有经验、技能出众的人力资源总是稀缺的。未来人力资源管理将要面临的挑战之一就是：发现并雇佣员工。1．人员招募筛选金字塔（recruitingyieldpyramid）在一个组织中，在招募渠道和求职者人数之间、求职者人数和进入面试人数之间、面试人数和准备雇佣人数之间、准备雇佣人数和实际接收雇佣人数之间所存在的一种历史关系。小组课堂练习例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够得到50名新员工，它必须要得到多少名求职者？501001502001200新雇员发给录用通知（2：1）面试候选人（3：2）发给面试通知（4：3）招募总人数（6：1）2．招聘的概念recruiting企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选符合组织职位所需才能的人员的过程。定义需求招募候选人甄选候选人招聘的目的3．业务部门和职能部门的合作人力资源经理虽然负责招聘，但他通常不负责监督管理这些职位的工作绩效。因此，他必须同相关的基层主管交换意见，准确地了解这些职位的具体工作职责；招募人员还应当到工作现场去做些访谈，与基层主管一起审查工作说明书；此外，还可以进一步了解基层主管对新雇员应当具备的技能和才干的更多看法。因此，业务部门与职能部门的合作很重要。二、人员招聘的流程人力资源规划工作说明书人员获取需求招聘准备选择内部招聘或外部招聘选择招聘方法与途径候选人招募活动人员甄选合适的候选人评估三、招聘渠道与方法1．内部招募还是外部招募学习课本P.115表4-2，小组回答提问：请解释“近亲繁殖”。请解释“内耗”。请举出一个外聘人员可能无法适应企业文化的例子。比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。内部招聘（通用电气公司、日本企业等）外部招聘（IBM、HP等）优点：组织对候选人的能力有清晰的认识；候选人了解工作要求和组织；奖励高绩效，有利于鼓舞士气；组织仅仅需要在基本水平上雇用；更低的成本优点：更大的候选人蓄水池；会把新的想法和技能带入组织；比培训内部员工成本低；降低徇私的可能性；激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：导致“近亲繁殖”；导致为了提升的“政治行为”；需要有效的培训和评估系统；可能会因为操作不公或心理因素产生矛盾；缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段；内部员工可能感到“被忽视”；新的候选人可能并不适合企业文化；增加搜寻成本；一般说来，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多需要从组织内部提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进。2．内部候选人来源（1）职位公告jobposting（2）人员档案personnelrecord（3）继任规划successionplanning（4）职业生涯开发系统careerdevelopment3．外部候选人来源（1）广告①媒体——媒体的选择主要取决于企业招募人员的职位类型。小组回答：通过学习课本相关内容，给该表连线，并解释原因。■蓝领工人、事务人员、低层次行政人员■高级钳工■形象设计专业人士■中级或高级管理人员■东北地区的报纸■当地报纸■经济参考报■《时尚》杂志②广告制作形式上的要求：AIDA:attention-interest-desire-actionAttention：引起求职者的注意Interest：能激起人们的兴趣Desire：激发人们求职的愿望Action：方便求职者的求职行为内容上的要求：③创造性内容明细必要性工作地点69任职资格65工资57职务57责任47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件（上班班车等）8谈谈你印象最深的一则广告。（2）校园招募企业进行校园招聘的原因：大学毕业生具有文化易塑性；从目前来看，大学生仍然是最具发展潜质的人员群体；案例分析：宝洁的校园招聘在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理介绍说，在中国，90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝洁已聘用了1000多名应届毕业生。为什么宝洁只要应届大学毕业生？宝洁很重视内部提升原则。所有的人都是从大学出来的，在一个起跑线上，竞争与升迁的条件是均等的。第二，许多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届大学毕业生一个待遇，许多人也不会高兴。因此，保洁尽量不要有工作经验的人，万不得已，如果招来了也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。宝洁的校园招聘程序1．前期的广告宣传。2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。3．网上申请。从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。4．笔试。笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。5．面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。6．公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。你认为企业在校园招聘时应该注意什么？（3）网络招聘网络招聘有两种方式，一是企业建立自己的网站，一是企业通过专业的招聘网站进行招聘。网络招聘的优点是效率高，成本低；但是缺点是会有大量的求职信，回复网上招聘广告很容易，导致那些不合格的求职者也在申请；而且，求职申请可能也会来自在地理区域上非常遥远的地方，不可能形成雇用。常见的招聘网站前程无忧智联招聘网中国国家人才网南方人才市场四、招聘评估（自学课本P.132）第二节人员甄选一、甄选selection1．概念：甄选selection：一个为组织岗位挑选合格人选的过程。2．为什么甄选重要：（1）培训不能弥补失败的甄选；（2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。（3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。雇佣疏忽negligenthiring3．甄选的职责人力资源管理部门2接受应聘者的资料3实施最初的资料筛选4组织适当的测试5实施背景调查，安排体检7将表现突出的应聘者提交给职能部门管理人员做最后选择11评价甄选过程职能部门管理人员1将不同职位的任职要求反馈给员工6适当参与甄选8面试最终的候选人9结合人力资源专业人士的建议，作出最终的甄选决策10提供最终甄选的员工合适与否的反馈二、有效的人员甄选1．效度testvalidity一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功能。(1)效标效度criterionvalidity(2)内容效度contentvalidity证明在测试中表现好的人在工作中表现也好，在测试中表现不好的人在工作中表现也不好。测试直接反映特定工作内容的工作行为样本。2．信度reliability当对同一个人用同一种工具或对等的工具来进行多次测试时，每一次得到的分数都具有一致性。（1）重测评估retestestimate：（2）复本评估equivalentformestimate：三、甄选过程工作申请筛选发放申请表测试面试背景调查附加面试有条件录用药物测试工作安置四、甄选测试认知能力测试斯坦福-比奈测试stanford-binettest维克斯勒测试Wechslertest能力倾向测试体能测试克劳福德小零件灵巧性测试斯特隆伯格灵巧性测试罗德操作能力测试明尼苏达操作速度测试人格测试明尼苏达多项人格问卷MMPI大五人格BigFive正直/诚信测试标准的诚信测试和多种波动描写器。成就测试如打字测试五、其他的测试方法工作样本技术worksamplingtechnique测量候选人在实际工作中的实际表现评价中心managementassessmentcenter一种为期2~3天的模拟活动，在这个过程中，10~20名候选人在专家的观察下完成实际管理工作任务，由实施观察的专家来评价每名候选人的领导潜力。笔迹学、心理学、纸笔测谎、药物检测等她正在收拾东西以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍审视房间。也许她正在盼望儿子回家，她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样。她的性格上似乎有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回家她就立刻控制他。这仅仅是她控制的开端，她的儿子一定会被她的暴虐吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。他按照母亲规定的生活道路走下去，所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去。1．面试的类型结构化面试非结构化面试行为描述型面试场景型面试非指示型面试压力型面试六、面试2．有效的面试（1）面试的技巧答案为“是”或“不是”的问题；答案显而易见的问题；难以判断真假的问题；引导性问题；非法问题；与工作无关的问题；（2）应试技巧本人大学毕业后一直在这个行业工作了十年。现在在行业里一家世界前100强的公司作部门经理。我们这次急需要招聘一个部门内部骨干型的人员，职位高可以到主管低呢可以是助理，也就是只要是合适的人，我们就给他匹配的岗位。譬如，有5-6年资历，而且行业背景也不错的，我们就可以给到主管的职位甚至于更高的职位；符合要求的而且又有很强发展潜力的应届生，大概可以给到一个助理的岗位，以后作为培养对象。我们的A小姐着实厉害，开始讲述她的经历，从大学开始，读什么专业，上哪些课，为什么读这个专业，为什么读这个大学，这个大学有多好（其实我都没听说过），在大学里作过什么，然后是怎么找工作，怎么去的苏州上班，上班做得怎么不错，多次受到上司的表扬（我一天不知道要表扬多少回我的同事，我们公司提倡鼓励和肯定），然后是为什么离开，为什么想来上海等等。如果不是我在耐心倾听了10分钟以后打断了她，天知道她能不能在30分