第四章员工招聘_2

第4章员工招聘与甄选招聘过程管理招聘渠道的类别及选择应征者的求职过程员工甄选问题—原因—策略招不到合适的人？何为合适留不住想留的人？为何流失LM和HRM纷争不断？交流讨论：来自你们的实践经验你单位的招聘流程是什么样的？招聘效果如何？你单位在员工招聘中面临的主要困难和问题是什么？你单位在甄选员工时都用了哪些方法？完善的标准化的招聘流程招聘选拔体系——招聘流程建立完善的标准化招聘流程整个招聘过程包括求职申请表、简历筛选、笔试、素质面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用等环节依靠流程保证招聘质量用人部门向上级业务部门提出申请，批准后准备招人用人部门把表现最优秀的2-3个候选人资料和面试总结交给上级审核。面试总结包括：应聘者的优点和缺定；有什么潜在的问题；选定这个人的理由等。准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的衡量标准、岗位的级别等。用人部门和业务关联部门的经理组成3-5人的面试小组，对候选人进行专业面试，初步确定结果。用人部门撰写招聘申请书：注明应聘者专业、学历、工作经验、技能要求等人力资源部资格审查、笔试测评、心理测试、素质面试，合格侯选人交给用人部门进一步考察。人力资源只有否决权，没有最终决策权。1招聘过程管理招聘是发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员填补组织的职务空缺过程解决的主要问题：谁来招聘、去哪里招聘、怎么招聘和甄选1.1招聘策略开展招聘工作的目标是什么需要招聘到怎样的员工需要招聘申请人接收到什么样的信息这些信息怎样最好地传达给应聘者如何从应聘者中甄选出合适的员工1.3招聘的时机新公司成立因种种原因，现有职位发生空缺公司业务不断扩大调整不合理的职工队伍考虑招聘是否是经常行为？是否只有在缺人时才招人1.4招聘坚持的原则因事择人公开就业平等竞争用人所长双向选择1.5招聘评价指标体系**一般评价指标补充空缺的数量和比例及时补充空缺的熟练员工的数量和和比例平均每位新员工的招聘成本业绩优良的新员工的比例留职至少一年以上的新员工的比例对新工作满意的新员工的比例1.5招聘评价基于招聘者的评价指标从事面试的数量被面试者对面试的评价推荐的候选人中被录用的比例推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例平均每次面试的成本1.5招聘评价基于招聘方法的评价指标引发的申请人的数量引发的合格申请人的数量平均每个申请的成本从方法实施到接到申请的时间平均每个员工的录用成本招聘员工的质量（业绩）2招聘渠道的类别与选择2.1员工来源企业内部：员工晋升平级调动工作轮换召回原职工企业外部：雇员推荐中介机构教育机构猎头公司网络招聘外包2.2员工内外来源比较分析内部资源：优点：正确评价、冲突少、激励、经济缺点：范围小、内部斗争外部资源：优点：新（思想观念方法）、独立（无裙带、评价组织客观）、经济高效使用人才（比培训费用小）缺点：不了解应聘者、打击内部职工、适应组织环境时间长2.3招聘渠道内部招聘：公开竞争从公司人员记录中选择以业绩为基础的晋升外部招聘：雇员推荐中介机构校园招聘猎头公司网络招聘外包企业内部招聘人人平等、员工自愿、自由申请，描述职务、说明职务的重要性、报酬、应聘者必须具备的条件应聘程序申诉程序外部招聘（招聘公告设计）考虑有哪些渠道和媒体设计好招聘广告计划好发布范围和时间广告媒体选择分析媒体特征和读者群考虑招聘职位的专业特点选择发布的时间和频率广告设计AIDA四个原则吸引注意（attention)激发兴趣(interesting)创造愿望(desire)促使行动(action)招聘广告的必要内容工作地点69%任职资格65%工资57%职务57%责任47%公司40%相关经历40%个人素质32%工作前景8%员工福利6%借助中介机构人才交流中心职业介绍所劳动力就业服务中心专业招聘外包提供商借助中介机构应注意的问题提供完整的工作描述限定筛选程序和工具审阅被否决人员材料，发现存在问题同一两家就业服务机构建立长期良好关系上门招聘校招人才交流会顺丰速运2013年校园招聘“梦想速达未来”之优才计划圆满结束随着集团业务快速、迅猛发展，为有效保障集团未来5年内中高级人才战略梯队建设，2013年校园招聘主题确定为：“梦想速达未来”之优才计划。受全球经济低迷的影响，国内传统的校招热门行业如金融、能源、传统制造业今年的校园招聘量明显萎缩，应届毕业生就业形势严峻；而顺丰面临各种挑战，逆市而上，经过多年长足稳定的发展，在此大背景下仍有不俗业绩表现，吸引了广大应届生注意。本次校园招聘覆盖全国7大主要城市的15所211、985高校，共计吸引接近6000名应届本科生及研究生参加，每场宣讲人员爆满，同学们热情活跃和积极配合给校招项目组成员留下很深的印象，经过层层甄选，最终220名同学将于明年加入顺丰速运集团，本次校园招聘圆满收官。作为中国最大的快递公司之一，2014年顺丰校园招聘将狂招2000多人。学院名称城市举办时间南昌大学2014校园宣讲会江西2013年06月18日(星期二)内蒙古大学2014校园宣讲会内蒙古2013年06月08日(星期六)江南大学2014校园宣讲会江苏2013年05月22日(星期三)中山大学2014校园宣讲会广东2012年11月09日(星期五)华南农业大学2014校园宣讲会广东2012年11月08日(星期四)暨南大学2014校园宣讲会广东2012年11月06日(星期二)重庆大学2014校园宣讲会重庆2012年11月03日(星期六)重庆理工大学2014校园宣讲会重庆2012年11月02日(星期五)西南财经大学2014校园宣讲会四川2012年10月28日(星期日)西南交通大学2014校园宣讲会四川2012年10月27日(星期六)选择校园招募人员的考虑因素招募工作的各个方面重要程度（1~7）能确认出高素质的求职者5.8招募者本人的专业水平5.6能填补所有职位空缺5.5能吸引来适当数量的求职者5.5新招募来的人有较高的工作绩效5.4新招募来的人有较高的留职率5.3被录用者有较高的就职比例5.0符合管理程序要求4.7总共花费时间4.5计划与目标设定4.5满足公平就业要求4.4项目评价4.3成本控制4.2选择大学的决定性因素项目重要性(1---7)在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8从该校来的员工的工作绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6潜在招募对象的数量4.5对学校教职工的熟悉程度3.8高层管理人员的母校3.0选择猎头公司确信招聘机构能完成整个招聘过程会见该机构中直接负责你企业业务的人问清楚此机构的收费情况如何选择一家你能信得过的招募机构找一两家该机构过去的顾客了解一下情况招什么人？收费多少？招聘效果如何？企业兼并中的招聘在最短的时间内获得训练有素的技术、经营和管理人员但对新组织的程序和文化的适应需要时间，有一个磨合过程在企业兼并中招聘应注意哪些问题？讨论越来越多的企业选择招聘外包作为员工招聘的方式。讨论招聘能否全流程外包如果招聘外包应注意哪些问题外部招聘方法比较招聘方法工作类型速度地理区域成本符合平等就业机会的程度雇员推荐所有快所有低差毛遂自荐所有快所有低差招工广告所有适度所有适度好就业机构白领职员适度当地适度公平蓝领工人猎头公司经理慢地区/全国高公平校园招聘所有慢地区/全国适度/高好毕业生影响求职者接受一项工作的因素替代性的工作机会：机会数量及吸引力公司的吸引力：薪金、津贴、提升机会、地理位置和组织声誉工作的吸引力：工作性质、工作日程、同事的友好程度、监督的性质招聘活动：传达给候选人的信息候选人被招聘的方式3应征者的求职过程在招聘过程中，工作申请人的行为对企业招聘具有重要影响选择工作方式的类型申请人与组织目标的冲突准备简历3.1申请人选择工作的类型首先确定自己的目标职业，其次选择设置这种职业的组织。最大化标准满意标准有效标准应聘者的职业动机分析趋利型：“利”和“名”事业型：成就、奉献冒险型：求新型动机。“换一钟活法”现实型3.2工作申请人与组织的目标冲突工作申请人内在冲突组织的内在冲突工作申请人与组织之间的冲突讨论：举贤避亲还是不避亲举贤一定避亲：万科、蒙牛、希望集团事前避亲、事后避亲举贤不避亲：重庆力帆尹明善任人唯贤是为了发展，任人唯亲是为了稳定经理人指南：关于招聘应明确的一个重要问题－－招聘标准“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”——清代诗人顾嗣协普通岗位：岗位匹配，能认真尽职做好岗位职责。关键岗位和管理岗位：价值观吻合，基本素质好，有发展潜力。岗位说明书和胜任力模型素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我认知个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信乐观例，正直诚实、责任心例，成就导向例，合作精神潜能有效招聘的关注点（素质模型）注重什么呢？绩优绩差确立招聘标准--硬指标：技能、知识、教育背景、工作经验--软指标：发展潜力、性格特征、价值观等冰山下的基本素质基于胜任力的招聘标准重视候选人的价值观和基本素质这种价值观和基本素质是公司多年来的商业运作和对优秀员工的共性特征进行提炼而得出的摩托罗拉GE安利IBM素质和价值观•积极向上的活力（Energy）•激励别人的能力（Energize）•决断力（Edge）•执行力（Execution)•激情：（Passion)•诚信•自信•沟通能力•主动性•学习能力•创新能力•。。。。。。•诚信的品质•沟通能力•团队精神•专业水平•客户意识•学习能力•团队合作•应变能力•创新能力•。。。。。。4员工的甄选申请表雇主面试雇佣测验：心理能力、人格和技术技能背景调查/证明材料核查体检4.1就业申请表申请职位、工作时间个人情况：姓名、住址、身体状况等受教育状况：从中学填起学术活动、专业活动及所取得的成绩技能就业经历：工作职位、职责、薪金、离职原因遇到紧急情况公司可与何人联系犯罪记录4.2评价求职表核查求职者对上一次离职的说法评价求职者的教育背景分析求职者自立的征兆发现求职者回答问题时是否表现出智慧看求职者显示出什么样的态度研究求职者的就业记录核查求职者书写的质量用申请表来指导面试44控制面试过程要善于发现简历上的疑点：工作空档为什么频繁变换工作追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他高职低就高薪低求频繁离职4.3推荐和背景调查适用于外部招聘假设前提：造假、撒谎（怎样判断？）操作程序：征得被调查者同意设立拟调查的问题找疑问处征询背景调查典型问题请问他在贵公司服务时期？请问他在贵公司的工作性质？他自称离职前的待遇是！！！是否真实他是否担任过主管？如果是，是否胜任他工作是否认真他为什么要离开贵公司贵公司是否愿意再雇用他，为什么4.4面试通过与应聘者正式的面谈，达到客观全面地了解的目的，对是否采用作出判断与决策。面试程序面试前的准备：审阅申请表、制定面试提纲（因申请人而异）及面试评价表，确定面试的时间、地点等面试开始：建立和谐气氛、放松，让申请者自我介绍正式面谈：结构式、非结构式和混合式。问题先易后难，注意观察其语言、表情及思维。给对方提问的机会结束面试：在友好的气氛中结束。同时整理记录、填写面试评价表。49面试的开始0■介绍自己，跟他握手■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记■解释面试时间长度、程序及要谈的问题控制面试过程面试的类型（9种）结构式：严格按照问题清单的顺序发问，按标准格式记录应聘者回答。（适用于工作经验、等客观问题）非结构式：无固定问题清单，事先有关键问题，根据面试情况随时发问。（对能力、素质、学识等主观能力考察）混合式：客观问题用结构式、主观问题用非结构式。（对所有应聘者都适用）面试的类型问题式：