面试官该如何面试

招聘与面试-----如何成为一个合格的面试官什么是企业招聘？企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源的规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜匹配的人员予以录用的过程。是人力资源管理工作。首先需要确定工作职位空缺的性质，并在此基础上确认需求，包括需求的数量、知识技术组合、等级和时间要求。招聘活动中的原则：1.辞职补充；职位空缺性质/招聘的原因：2.生产规模扩大；3.新设备/技术；4.新工作要求；5.人才储备。1.内部优先原则；2.宁缺毋滥原则；3.公开公正公平原则；信息4.选择合适人才原则。德才关系，松下用人理念招聘工作的重要性1.今天来应聘的员工有可能成为组织明天的高级主管；2.招聘工作实际上决定了组织今后的发展和成长；3.应聘的员工是公司潜在的客户或宣传员。招聘工作注意：1.企业招聘的目的：招聘的不是人本身，而是作为载体的人的身上所有的资源；2.完整的招聘工作是从招聘需求的提出到员工的录用和配置的完成，是一个过程；3.招聘人员永远是招聘适合公司的人员，而不是招聘最优秀的人才。4.对于预测招聘难的岗位，需要放宽招聘要求，寻求更多的简历；对于预测招聘易的岗位，可以提高招聘要求，提高招聘效率。5.公司决定了招聘文化：通才还是专才；如麦当劳招聘要求：高中毕业或以上；在美国，80%的工作高中毕业以上即可胜任。HR决定招聘什么样的人：做同事---人见人爱，花见花开；做上级---和同级的匹配预测；做下属---和上级的匹配预测。招聘流程：部门GM提前1-2月申请HR确认需求批准反对招聘配置反馈招聘周期：成功录用1个合格员工，需要面试2-3个合格候选者，至少需要4-10份合格的简历。那么公司如果招聘到10个合格的员工，至少要收到100个求职简历，而收到100个求职简历，需要有比100个人多很多的人知道这个招聘的信息。以美国为列，经理人员和主管的周期是6.8周；销售人员的招聘周期4.9周；办公室文秘人员的招聘周期是2.7周；操作员工的招聘周期是2.1周。招聘准备招聘准备工作：1.分析岗位工作内容与胜任岗位要素：（1）工人/技工（1）普通工人身体素质：健康，身高，体力，视力，年龄，性别。《中华人民共和国就业促进法》《就业服务和就业管理规定》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。心理素质：智力，记忆力，语言表达，人际关系，处理能力，想象力，语法，算术。技术要求：身体协调能力，重复操作，精确协调灵巧程度，组装，归类；经验积累，解决问题的能力。(2)技工工人要求+以下：知识与技能：行业基础知识、设备、工具、工艺、质量、加工知识、操作方法与技巧。例如：车床技工知识图纸知识、车床设备、工具知识、生产工艺、检测工具、质量标准知识。能力：记忆能力、理解能力、归纳与总结能力、分析与判断能力、学习能力、创新能力。。（3）管理行政（非技工类)工人要求+以下能力：知识：行业基础知识、计算机知识、基础管理知识、基础行业法律法规、英语知识。例如：HR招聘专员OFFICE办公软件，网络知识，公司规章制度，法律知识：如，劳动法，劳动合同法，就业促进法；招聘岗位基础知识和环境；礼仪知识。能力：记忆能力、理解能力、归纳与总结能力、分析与判断能力、学习能力、语言表达、书面表达、沟通能力、计划组织能力、团队合作。公司不得聘用下列人员：1、与其他公司未解除劳动合同的；2、品行恶劣，被其他机构或组织解除合同的；3、刑期未满，有不良记录或行为的；4、未满16周岁的；5、无居民身份证的或有效证件的；6、未提供有效的体检报告的；7、不签订劳动合同或不缴纳社会保险的；8、未能按时报到的；9、利用非正常途径应聘的，例如：欺骗、提供虚假信息、故意隐瞒事实、利用政府或人员关系等。面试形象篇面试者是公司潜在的顾客、投资人、推广人，对企业的印象通过面试获得，而第一印象非常重要。人们把面试中的地位感受理解成领导风格；把面试中的提问方式理解为工作沟通方式；把面试的不正规理解成企业的不正规；把面试的不专业理解成企业的不成熟。一个员工的忠诚度与面试因素成正比关系。尊重、亲和环境正式、着装正式面试地点整洁，大小和地点合适面试者与应聘者的座位要一样高面试环境和工作环境一致，复试中可进行工作预览。提问人的年龄最好大于应聘者注意非语言交流，目光接触，点头，点头频次面试开始与应聘者握手，结束时候表示感谢并握手面试官与候选人的距离在1-1.5米之间做到不能到我们公司工作遗憾终身，----------天堂和地狱招聘的故事公正专业面试结构化，固定化，对同样的应聘者初试问同样的问题；初试不适宜用追问式的压力面试；在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示和回答。标准篇面试结构化-冰山理论胜任素质工人、技工、管理类（前篇已概述）心理、职业素质:情绪乐天性：乐观、自信自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿成功动机:强、持久、方向一致人际沟通：有效倾听、高效表达、非语言交流责任意识：过程与结构责任、预测行为结果服务意识：外部顾客、内部顾客学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立有效倾听的人执行力才可能最佳，对于那些无心听你表达的人，如何知道你的意思表达，如何完成你的工作指令；何谈执行力。情绪是指个体对本身的需要与客观事物之间关系的短暂而强烈的反应。人的四种基本情绪有：快乐、愤怒、恐惧和悲哀。情绪对管理者决策的影响；正确的决策是建立在对事物客观的分析、严密的逻辑推理、理智的判断基础上的。情绪的参入往往会使决策失误，进而使企业蒙受损失。情绪对员工工作积极性的影响，快乐工作的员工积极性较高；其他情绪状态下工作的员工的积极性较低，所以，管理者应该想方设法使员工处于快乐的状态。情绪影响健康。生气：别人让我生气，怪别人；实际上生气不是别人让你生气，而是别人是个导火索，导致了你生气。一个情绪独立的人是一个自我控制强，心智成熟的表现，这样的人，婚姻是万人配的。张爱玲：因为懂得所以慈悲初试篇1.自我介绍---倾听能力，思维逻辑性，自我意识倾向。私我：身体我，行动我，情绪我，魅力我，智力我，原则我，理想我。公我：朋友我，团队我，家庭我，组织我，社会我，规则我。2.家庭介绍替代问题：校园生活介绍，在原公司的工作经历，离职原因。认同：对自我的认同，对家乡学校原公司的认同，对父母老师同学原同事和上司的认同对经历情况不重视，而是对过去是否肯定，还是抱怨消极的态度。成年人：能够完全接纳自己父母的人就是为成年人:不崇拜，不仇恨。3.喜欢的课程：替代问题：喜欢的工作，自我情绪识别，思维的主观性。爱好方向：人、事物、技能、知识信息、自我感受。4.个人爱好独立类：如阅读、写作、跑步等；对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球；搭档类：国标舞；集体类：一起逛街、现场看球；合作类：足球、排球；抽象型：如阅读、听音乐、艺术欣赏；具体型：电脑硬件、机电。-------控制欲强，不坐飞机。发展型：书法、钢琴----------------吃苦耐劳，吃苦耐劳是为了好的生活竞争型：如足球、反恐、乒乓球球；表现型：唱歌、角色扮演游戏----自恋倾向，温家宝奥巴马芮成钢创造型：写作、画画-----------------个性，经理应为无个性，不需要表现爱好很少有人撒谎，如果撒谎估计大多是HR。有爱好的人，抗压力量强。男人晚上起来看球的爱好，女同胞应该支持。5.对象思维：老师和同学眼中的我替代问题：同事、上级、下属眼中的我客体丰富程度，社会适应性，自我道德标准：社会化，个人化6.权威定义你喜欢的老师替代的问题：最喜欢的上级、心目中的理想的上级什么是权威？知识能力权力；指导方式；工作风格；人际交往方式；与我的关系。自我意义：这个人对我的影响一个喜欢产科的男同学崇拜很多人的人比较正常，崇拜的是某种特质，而不是人。容易崇拜人的人，也容易歧视他人，从一个极端走向另一个极端。招聘工作中要排除极端崇拜倾向的人。崇拜的危害，希特勒，毛泽东，日本天皇人类灾害：犹太与文化大革命，南京大屠杀。极端。7.优点和缺点优点和缺点的定义自我明示性心理学意义上的缺点：适应不良的思维习惯，适应不良的行为习惯。最佳答案：缺点也是优点，相互转换的。优缺点根据工作去定。适应不良习惯的人往往小时候缺少被父母关注，倒霉的时候被父母关注，倒霉-关注，重复往返，被关注，被爱了—倒霉了。笔试篇科学常识专业知识逻辑思维情景描述心里测试人格投射测试—强迫症：自我否定，下楼忘记关门，像这个，又像那个。小时候被父母过早地控制大小便。是否抑郁，大部分内容都是在询问中获得，回答时语言简短，甚至只是个别单词；是否强迫，描述时过于细致，对于画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多中可能。是否偏执，主题通常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。是否分裂：主题通常是性、身体、荒诞、前后矛盾、说明有妄想性、思维跳跃。观察篇目光主试官讲话时90%的时间注视对方自己讲话的时间70%的时间注视对方四目相对的时间在1-2秒，转眼看人，还是转脖子看人。注意身体姿势，坐姿，手势，语速，用词表达方式:回答问题前有思考，不抢话头情境性描述，有目的，有对象，生动形象概括性描述，有重点，有条理，突出关键有明确的喜好，不需要明确的原因没有强烈的厌恶，用词偏中性不清楚的问题有反问面试中容易出现的错误1.第一印象，往往是错的。2.强调工作申请人的负面资料。由好变坏易，有坏变好难。容易强调缺点而忽视优点。原因是面试官招聘到合格的员工通常没有奖励。面试官保守，不愿意承担风险。3.面试官不熟悉工作要求，往往过高评价应征者。4.权重错置。强调某一方面而忽视另外一些方面。5.招聘规模压力。6.对以效应。一位中等的应征者在连续几位不理想的应征者后，会得到过高的评价，相反，一般的申请者在连续较好的应征者后会得到过低的评价。7.身体语言与性别的影响。男性容易得到管理工作，而女性容易得到非管理工作。