面试考官技巧（PDF66页）

智联测评事业部-刘斌《面试、识人技巧》面试难点与困惑•面试中难以去伪存真；难以考察真实的能力水平；•人心难测，面试过后盲点仍在；•胜任力模型的要求难以在面试中体现；•各用人部门、分支机构用人标准难规范；•大规模招聘中难以在方法有效性和费用、时间之间平衡；•面试命题江郎才尽；•面试中能力表现和工作结合不起来；考官常见面试问题•不知道该问些什么好，对没有经验的应届生没什么可问的•考生投我所好，无法准确判断考生真实能力和心态•高度依赖于我的个人直觉和好恶•部分面试问题效率低•不知道什么回答就算好，不知如何打分人才测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。选拔方法的使用情况－英国vs中国中国:中国企业聘用状况调查英国中国非结构面试049％结构化面试90%37％能力测验72%36％人格56%24％评价中心技术59%11％个人信息19%86％笔迹学3%(法国77%)11％任用决策建议能不能基本潜能：言语理解、逻辑思维、分析判断、数学运算性格、行为风格等与岗位及组织文化的匹配度职业价值观、动力源、职业兴趣求职意愿合不合愿不愿工作履历、学历背景行业经验、专业经验衍生能力：组织协调能力、人际沟通能力、创新能力影响人事决策建议的因素外显的潜在的通用知识专业知识知识衍生能力通用能力能力性格动机个性成就动机测验职业倦怠测验应对方式测验MBTI测验16PF测验性格类型测验职业倾向测验通用能力测验动态题库情绪管理能力测验衍生能力测试能力性格动机测评流程中使用工具的目的是帮助做出更有效的选拔决策；多数工具都要求测评人员经过专门的培训。1.自我选择1.投递简历10002.筛选2.简历筛选3.能力测验2503.过滤4.人格测评5.初步面试1504.聚焦6.二次面试7.模拟练习8.评价中心5020招聘流程确定招聘岗位与用人标准面试手册、培训面试官面试、测评面试评估简历筛选、专业测试录用决策什么是面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。面试面试是主观行为企业关注：人格、性格、能力、专业面试类型按组织形式分按内容分•情境面试•心理/压力面试•专业面试•行为性面试•结构化面试•非结构化面试•半结构化面试按参与者人数分•小组面试•一对一面试（或多对一）•群面获取有效信息决策判断－评价基准:职位要求信息整合观察与交流提问－分析信息记录活动评估面试的实质——判断一个人与企业、岗位的匹配度招聘流程确定招聘岗位与用人标准面试手册、培训面试官面试、测评面试评估简历筛选、专业测试录用决策鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心•区别有效的和无效的素质所有的最重要的面试中可测评的•从哪些方面进行考察？•从哪些方面进行提问？•从哪些方面做出判断？岗位胜任的能力与素质——全部的岗位要求40岁以下口头表达能力领导力意识商务礼仪房地产相关的知识计划与统筹北京人积极主动的工作态度沟通主动性执行能力思维判断力业余爱好丰富公文写作能力聪明能喝酒和团队相处要好能长期出差工作灵活性最好是男性应变能力未婚职业稳定性•“关注太多的素质能力会分散组织的注意力”–客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、建立组织能力、教练制、个人贡献、对组织的热情•工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力选择面试测评要素切忌大而全测评要素言语表达逻辑思维沟通协调团队合作应变能力权重分数20分15分25分15分25分评分要点*准确而清晰地传达关键信息*言语表达简洁、严谨*言语表达流畅*完整表达个人观点*各种问题以及相互间的关系进行描述*全面分析问题，对各类问题有自己的理解*做出有据可依的判断并制定相应措施*思维条理性、深刻性、概括性*影响意图强弱*了解并回应他人*行为频率与复杂性*预料并管理结果*影响范围*合作意识*积极参与*尊重和肯定团队成员*服从团队决策*策略与经验*有效控制自己的情绪*客观地看待和处理当前的应激情境*迅速准确地制定应急方案*掌握一定的压力排解方法评分等级16-20（优秀）13-15（优秀）20-25（优秀）13-15（优秀）20-25（优秀）12-15（较好）9-12（较好）14-19（较好）9-12（较好）14-19（较好）0-11（一般）0-8（一般）0-13（一般）0-8（一般）0-13（一般）通用校园招聘面试评分维度说明（市场营销岗）确定测评要素练习1不同的工作有不同的绩效和驱动力，请选择5个你认为与您拟招岗位有关的主要胜任力并说明原因，找到合适的测评手段：招聘流程确定招聘岗位与用人标准面试手册、培训面试官面试、测评面试评估简历筛选、专业测试录用决策面试准备－阅读简历•职位所需的学历和工作经验•就职的稳定性•清晰的职位晋升过程•与职位契合的履历•各种专业技巧读简历：与面试相关的几类信息•工作/教育的经历/水平/技能–应聘者的一般背景—简历中的陈述•学历•以前工作的具体情况—时间与任期•各种执照与证明•对某些软件的使用能力–哪些信息能告诉我们应聘者的经验与能力是否适合该工作–哪些信息可以帮助我们决定该应聘者是否要被进一步考虑读简历：与面试相关的几类信息•特殊的经历–应聘者在以前的工作或与工作相关的情境中所作过的特殊的事:•由该应聘者领导的某个项目•由该应聘者完成的某项大型销售任务•在什么时间，该应聘者解决了某个难以解决的客户问题–这些是隐含在简历所属事实中的“谁”、“什么”、“何时”、“何地”和“怎样”的问题–真正所谓的“成就”读简历：与面试相关的几类信息•兴趣与愿望–应聘者想通过工作或组织获得什么–关于喜好与厌恶的信息—可以帮你确定他求职的动机简历性格测试在面试中的应用卡特尔人格测试情绪管理能力测试面试准备－布置场地•无打扰•无电话•座位－－中性、舒适、有靠背•周围无干扰物•水（给候选人）•文具（给候选人）面试准备面试考官注意事项面试间的选取：不能过小，也不能过大，一般在40平左右比较合适，光线充足、隔音、有简单家具。面试座位的安排：面试官着装和姿态：考官需着正装，注意使用得体的肢体语言，保持正式的坐姿，女士不得化浓妆、佩戴夸张首饰或使用过量的香水。面试官对时间的把握：严格按照执行手册中标注的时间流程进行，可以有弹性时间，但是面试时间不宜过短。面试考官注意事项面试流程概述面试中结束面试面试后前期准备制定面试计划确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本设置场地等条件建立和谐关系解释公司需求提问及追问倾听观察非言语沟通笔记控制面试回答问题解释选拔流程解释公司需求后续安排分类与评估信息综合整合与讨论决策提供反馈如何观如何问如何听如何评实施阶段：面试技巧如何观：眼睛面部表情手部动作脚、腿部动作姿势肢体语言•非言语沟通方式占所有沟通的50％或以上•通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、想法和动机•生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己•提供另外一种洞察应聘者的方式——读心术•并不是100％的准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示肢体语言•人潜意识学会解读肢体语言，成为“直觉”的一部分•在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现:–焦虑–思考–兴趣–自信–隐瞒、欺骗•要求面试官更具有观察力且思维更活跃•面试官同时做到观察＋倾听/谈话＋记录＋思考是不容易的——所有的技巧必须要经过反复操练兴趣•眼睛–长时间的目光接触，瞳孔放大•面部表情–微笑•头部–点头；微微倾斜•身体–前倾自信(放松的)•眼睛–当嘴微笑时眼睛微笑,•面部表情–放松的肌肉•头部–说话时头部也跟着自然移动•手–放开的–双手交叉放在桌前–双手手指搭成尖塔形•手臂–开放的•身体–肩膀放松的•腿–没有交叉欺骗•眼睛–不停眨眼（疲劳？）；避免目光接触•手–摩擦手或挠颈–手指揉眼睛–摸脸•很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者“占更少的空间”—要逃走•手势/表情与语言不一致，关于非语言行为关于非语言行为-微表情观察肢体语言观察肢体语言•5.摸鼻子•6.提衣领•7.揉眼睛如何问：事先准备好面试提纲聊天式导入剥大蒜式循序渐进，由易到难多问行为描述式问题或者情景类问题少问刁钻、难度大、压倒性的问题采取多种提问方式理论性问题：•“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？”•“请问库存盘点的主要流程包括哪些？点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。提问中常见误区意愿性问题：•“你对于长期出差怎么看？”•“您对长期加班怎么看？”•工作地点和住址离得比较远可以吗？点评：•候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。提问中常见误区STARs原则：收集应聘者过去的STARsSituation：情形Task（Target）:任务/目标Action：行动Result：结果S/TAR解决办法1、目的：考察候选人解决问题的态度问题：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况？答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老板曾经极力的挽留我，因为我的能力是总所周知的。我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。练习：1、是否清晰候选人解决问题的态度？可能存在的问题是什么？2、如何追问？练习发问公司下周即将开始运作一个重要工作，上级已决定由你具体负责，另外两位同志作为副手进行协助，其实这两个人平时关系不太好，合作的机会也很少，可偏偏他们两个却是这项工作的最佳人选，你打算如何去使工作能够顺利进行？•追问：例题如何听：听完整信息善于发挥目光与点头的作用倾听应聘者还没说完时切忌插话，打断对方表述（超时除外）切忌大篇幅地评论切忌被对方掌控局面善于把握与调节被试者的情绪边听边记，或录音返回笔记的技巧•尽可能详细地记录•确保写下关键词，以便重构所说的话•建立起你自己的速记方法•面试结束前确保记录与评分完整•面试官之间的相互配合备注的技巧•无法用评分表达的内容•特别需要说明的内容•印象或感受最深的内容•提出的想法或建议如何评：客观公正事先准备面试评价表面试后立即填写评价表，应查阅面试记录独立填写每一张评价表保持客观，避免其他因素的影响误差类型典型表现控制方法光环效应被应聘者的某一长处迷惑，提高对其它方面的评价，面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相。面试官严格参照标准进行评价疲劳效应面试时间持续性长，主面试官及面试官要连续作战，导致越到后面，面试官的评分标准越容易混乱，尤其是多场次连续面试的时候容易出现疲劳效应。面试官要一直保持旺盛的精力，面试中不仅考虑和留意主面试官的提问，仔细倾听应聘者的回答，认真观察其反应.还要保持清醒的头脑，对应聘者的能力和水平做恰如其分的判断。面试考官注意事项误差类型典型表现控制方法首因效应面试开始前5分钟应聘者给面试官留下的印象影响了面试官的判断，后续的面试过程成为证实自己判断的过程。全过程的信息都作为评价应聘者能力与个性特征的依据，不轻易下结论。投射效应这种心理因素就是指当听到考生某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。依据测评标准评价。触角效应与光环效应相反，面试官会从应聘者所说的话中挑刺。两个面试官对评分结果进行交流，消除个人好