面试评价及职位匹配

面试评价及职位匹配双高志信人力资源有限公司招聘业务部什么是面试评价1、面试评价是一种标准，考官用来评价应试者面试分数的基准。2、面试评价的最终目标，是要考察应试者的能力、素质等是否符合工作岗位的要求，在多大程度上符合这种要求。而应试的这些素质本身并不是看得见、摸得着的，考官只有通过应试者在面试中的行为表现，来推断其是否具备这些素质。所以，这种推断如果没有一个标准，就会很主观，所以，面试评价标准就是要使考官的这种推断变得比较客观。面试评价流程第五步第四步第三步第二步第一步决定填写评价表面试记录面试评价表职位分析面试评价表由于职位分析，是针对每一个客户及职位已经完成，我们在此重点看面试评价表面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。（1）面试评价量表构成姓名、考号、性别、年龄应聘职位面试项目（评价要素）评价标准与等级评语栏考官签字栏其他面试评价表（2）计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。A．评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。B．将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、５……分10、20、30、40、50......；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。C.作为人才派遣公司，招聘职位较多，设计通用考核的面试评价表，软性要求通过评价表中的语言评价来实现。面试评价表（3）面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：A．问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。B．等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。C．综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。面试评价表---目前采用表格面试记录面试记录面试过程中要及时记录。不能写下主观性的词，最好是用“逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。但是面试过程中，边面试边埋头记录是不可取的方式，这如何解决？1、条件允许情况下，用录音笔记录；2、用概况性语言描述出候选人回答的问题，但避免主观词语；3、对于面试多次并熟悉简单职位，进行直接评价；4、面试结束后，立即回忆并记录，然后填写面试评价表。面试评价表填写填写评价量表1、尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。2、根据原先订下的工作要求来评分。3、不要在本步骤中作出招聘决定。4、评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。5、极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。检查评分与记录检查评分与记录应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。作出招聘决定作招聘决定根据面试评价表加权评分最多的，考虑推荐。在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑推荐。以上是面试评价流程，但是没有具体谈及如何给分，如何进行职位匹配，下面重要谈这个重要环节。职位匹配职位匹配：通过职位分析，设计好面试流程、面试问题，考察候选人是否符合企业要求的过程。面试评价是一种标准，职位匹配是一个过程。过程包括：面试流程及面试问题设计，进行面试，填写面试评价表。按照这个过程，最终决定面试评价表分数的高低，从而挑选出最符合企业要求的候选人。面试方法---行为面试法行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。面试方法---行为面试法1、收集过去行为的事例，判断行为答复。要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。面试方法---行为面试法2、提出行为性的问题。通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？面试方法---行为面试法3、利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣赏面试方法---能力面试法能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。具体详见STARs面试法PPT面试方法---压力面试法压力面试压力面试（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。双高人才简介北京双高人才发展中心是由中共北京市委和市政府领导的全民所有制事业单位，成立与2000年1月10日，在此基础上，2004年9月组建了北京市领导人才考试评价中心，从而形成了以市场需求为导向且政府支持的“双高人力资源开发与管理服务体系”。双高中心以高级人才寻访、开发、评价等自主研发技术为核心，通过人才测评、管理资讯、猎头服务、招聘推荐、管理培训、人事代理、人才派遣等平台，向不同需求的客户提供人力资源开发与管理技术服务。双高中心下设北京双高志信人力资源有限公司、北京国际金融人才服务中心、北京留学人员职业发展服务中心和市场部、研发部、考评部、管理资讯部、推荐部、人事代理部、培训部、办公室八个部门。北京双高人才发展中心/北京双高志信人力资源有限公司地址：北京市朝阳区天辰东路7号国家会议中心东E区写字楼4层邮编：100105电话：84370088-677联系人：张经理面试问题---题库1、管理能力你认为公司管理人员最基本的素质是什么？为什么？你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？你认为什么情况下违反命令是必要的，且不应受到惩罚？你衡量一名合格经理的量化标准是什么？讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变革方案的经历，你采取什么措施来降低其对员工的影响