高级人力资源管理师第二章(招聘与配置)

第二章招聘与配置主要内容一、岗位胜任特征模型的构建与应用二、人事测评技术的应用1.沙盘推演测评法2.公文筐测试法3.职业心理测试三、企业招聘规划与人才选拔四、人力资源流动管理1.员工晋升管理2.员工调动和降职管理3.员工流动率的计算与分析第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用知识要求一、岗位胜任特征的基本概念（一）胜任特征的概念及内涵1．是对某工作的卓越要求，而不是基本要求。2．是潜在的、深层次的特征，图2-1胜任特征的冰山模型。3．是可以衡量和比较的4．可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。冰山模型知识技能社会角色自我认知特质动机（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型的定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础，来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型。1．建立在卓越标准之上的结构模式。2．是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。3．是一组结构化了的胜任特征指标，二、岗位胜任特征及其模型的分类（一）岗位胜任特征的分类：1．按运用情景的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。2．按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。3．按内涵的大小，胜任特征可以分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。4．按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性特征和基础性胜任特征。（二）岗位胜任特征模型的分类1．按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。2．按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型三、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划。对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。（二）人员招聘。对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。（三）培训开发。岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据。（四）绩效管理。1.胜任特征模型的建立为确定绩效考评体系提供了必要的前提。2.胜任特征模型的建立为完成绩效考评管理体系提供了可靠的保障。能力要求一、构建岗位胜任特征模型的基本程序（一）定义绩效标准。（二）选取效标分析样本。（三）获取校标样本有关胜任特征的数据资料。（四）建立岗位胜任特征模型。（五）验证岗位胜任特征模型。二、构建岗位胜任特征模型的主要方法（一）编码字典法。指专家根据经验列出胜任特征清单，并对个项胜任特征进行分级和界定。（二）专家评分法。以德尔菲法为主，即利用专家，公司领导，资深员工的经验，对某岗所需胜任特征指标进行评估，反复讨论，达成一致。（三）频次选拔法。基于专家意见利用频次来统计胜任特征的简单方法。（四）T检验分析，与频次类似。（五）相关分析分为简单相关分析与偏相关分析。（六）聚类分析。原理就是数学上将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。（七）因子分析。其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。（八）回顾分析。只能在其他分析的基础上进行，一般放在因子分析之后，回归的自变量一般选择因子分析后的各因子得分，因变量选择绩效。各自变量的回归系数可作为因子权重用以判断其重要程度。第二节：人事测评技术的应用第一单元：沙盘演绎测评法知识要求一、沙盘的起源早期用于儿童心理疾病的治疗该方法适用于企业高层管理人员的测评和选拔。二、沙盘推演测评法的内容1．在沙盘上显示企业的相关信息。2．分组、分配角色。3．分析对手做策划。4．按照规定流程运营。5．编制年度会计报表，结算经营成果。6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。三、沙盘推演测评法的特点1．激发兴趣。2．实现互动。3．展示真实实力水平。4．获得身临其境的体验。5．能考察被试的综合能力。能力要求沙盘推演测评法的操作过程1．被试热身。2．考官初步讲解。3．熟悉游戏规则。4．实战模拟。5．阶段小结。6．决战胜负。7．评价阶段第二单元：公文筐测试法知识要求一、公文筐测试法的含义公文筐测试法，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。二、公文筐测试的特点1．适用对象为中高层管理人员2．从两个角度对管理人员进行测查：技能角度、业务角度，3．对评分者的要求较高4．考评内容范围十分广泛。5．情境性强。公文筐测试不足1．评分比较困难。2．不够经济。3．被试能力的发挥受到其说面表达能力的限制。4．试题对被试能力发挥的影响比较大。。能力要求：一、试题的设计程序1．工作岗位分析。2．文件设计3．确定评分标准（难点）二、公文筐测试的基本程序首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来，向每位被试发一套（5-15份）公文，经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定测评维度与标准进行测评。三、公文筐测试的具体操作步骤1．测试前20分钟，引导员将被试从休息室（考察室）带到相应的测评室。2．监考人员到保管室领取公文筐测试试题。3．监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。4．由主考官宣读《考场规则》，请记录员和被试代表查验试卷密封情况并签字。5．测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。6．监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。7．考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。8．主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。第二，被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。第三单元：职业心理测试知识要求一、心理测试及其相关概念（一）心理测试的含义心理测试（psychologicaltest），是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。（二）人格特征与形成人格特征与形成，人格即个性，大致可以说是人的特性中出能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和，人生观也是个性的组成部分。个性具有以下四个基本特征：1．独特性。2．一致性。3．稳定性。4．特征性。（三）能力的含义能力（ability）是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响者绩效的个性心理特征。能力，其实是一种内在的心理品质。二、心理测试的特点1．代表性。2．间接性。3．相对性。三、职业心理测试的种类（一）学业成就测试。对象是学习结果。（二）职业兴趣测试。主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。（三）职业能力测试。是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。（四）职业人格测试。也是个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。（五）投射测试。是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情况下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，能力要求一、心理测试的设计标准和要求（一）标准化。是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的学科程序。（二）信度。是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。（三）效度。是衡量测试有效性的指标。（四）常模。是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（常用平均数表示）和离散趋势（常用标准差表示）。二、选择测试方法时应考虑的因素（一）时间。测试时间过长容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。（二）费用。以为最低的投入取得最好的效果，是测试选用时应该追求的目标。（三）实施。必须有受过专业训练的人员参加、采用简单且易于实施的测试为宜。（四）表面效度。不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。（五）测试结果。有些结果有专家来解释或应用，有些可能任何人都能了解；还有一些结果因资料有限，仅能应用一次；有精密的测试结果，具有永久性的特点。结果的不同特点都是选择测试时应加以注意的。三、能力测试应用实例包括现实能力测试和潜在能力测试。现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。测试逻辑能力的方法，通常使用数字推理题。1．等差数列及其变式；2．两项之和等于第三项；3．等比数列及其变式。四、投射测试应用举例1．联想法。2．构造法。3．绘画法。4．完成法。5．逆境对话法。五、应用心理测试应注意的问题第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。第二，要将心理测试与实践经验相结合。第三，要妥善保管心理测试结果。。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。第三节：企业招聘规划与人才选拔知识要求一、制定招聘规划的原则（一）充分考虑内外部环境的变化（二）确保企业员工的合理使用（三）组织和员工共同长期受益二、招聘规划的分工与协作（一）高层管理者。在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。（二）部门经理。向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。（三）人力资源经理。具体负责执行招聘政策能力要求一、企业人员招聘的环境分析招聘是企业为组织中出现的空缺岗位挑选符合任职条件的人员的过程。一般在以下情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等也可能导致招聘的发生。（一）人员招聘的外部分析1．技术的变化2．产品、服务市场状况分析（1）市场状况对用工量的影响。需求增长，用工量增加，需求萎缩，用工量减少；（2）市场预期对劳动力供给的影响。（3）市场状况对工资的影响。3．劳动力市场。主要从两方面对招聘产生作用：（1）市场的供求关系。（2）市场的地域环境。4．竞争对手的分析，主要包括：（1）竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的？（2）竞争对手采取怎样的招聘方式？（3）竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？（4）竞争对手的用人政策是怎样（二）人员招聘的内部环境分析1．组织战略2．岗位性质（1）岗位的挑战性和职责。（2）岗位的发展和晋升机会。3．组织内部的政策与实践相关影响因素有（1）人力资源规划。（2）内部晋升政策。二、企业吸引人才的因素分析通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。优秀企业吸引人才的优势：（一）良好的组织形象和企业文化。（二）增强员工工作岗位的成就感（三）赋予更多更大的责任和权限。（四）提高岗位的稳定性和安全感（五）保持工作、学习与生活的平衡。三、企业吸引人才的其他途径和方法（一）向应聘者介绍企业的真实信息（二）利用廉价的“广告”机会（三）与职业中介机构保持密切联系（四）建立自己的人际关系网（五）营造尊重人才的氛围（六）巧妙获取候选人信息四、人才选拔的程序和方法（一）筛选申请材料1．学历、经验和技能水平。2．职业生涯发展趋势。3．履历的真实可信度。4．自我评价的适度性。5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6．书写格式的规范化。7．求职者联系方式的自由度。（二）预备性面试五个方面的问题：1．对简历内容简要核对2．注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化3．通过谈话考察求职者概括化的思想水平4．注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息5．与岗位要求的符合性（高分限制项目）。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识和技能的测试，并将成绩记录在案。（三）职业心理测试根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。（四）公文筐测试主要考察被试的计划、决策能力。（五）结构化