标准化企业定制班---王放之

标准化企业定制----告别手工管理的时代定制自己的标准企业！主讲：王放之标准化企业AE薪酬标准化D招聘标准化人才培养标准化C绩效考核标准化F组织机构标准化晋升标准化企业发展的一个核心问题为什么做不大？做企业就是做人❶过去靠老板经营，现在靠标准管理；❷过去靠员工加班，现在靠员工创新；❸过去靠老板魅力，现在靠契约精神；❹过去靠金钱团结，现在靠使命凝聚；❺过去靠经验管理，现在靠流程复制；❻过去靠能人专制，现在靠系统运营。企业发展的“一个根本解”必须有人才什么是人才？人才何来？标准！标准！人才产生的四个标准阶段欲生存者使君富欲发展者使大夫富与扩张者使士富欲通达者使民富人才产生的五个标准杠杆强烈的愿景和梦想有竞争力的薪酬公平的考核清晰地分工好的领导人才产生的六个标准给与企业给员工最大的希望是战略规划，企业给员工最大的动力是升官发财，企业给员工最大的成长是绩效考核，企业给员工最大的功德是生涯规划，企业给员工最大的福利是培训机会，企业给员工最大的信任是离岗管理，老板要做的七个标准动作一、做梦二、定战略（拍板）三、找人四、分钱五、建防火墙六、学习、思考、破坏七、适当离场【企业家语录】冯仑：钱是有腿有性格，也有气味的。全球钱的80％在美国欧洲间跑，20％往新兴市场跑，这20％的50％在中国。想运作资金，想要懂得如何让别人支持你，让钱到你的公司创造效益，就得懂人心。钱心跟着人心走。全世界最聪明的人最终都是先研究人心和制度，反过来才能驾驭金钱。“可管可不管的一定不管，可不管的就更不能管，万科靠系统、操盘手也可以做的很好，而非传统东方的领袖型，专制型”。----王石【作为管理者，我做三件事】第一，决策，做不做。第二，用人，谁去做。第三，责任，他一旦做错，你承担责任，无论什么原因。七个标准动作——找人1、天上掉下来的不靠谱，地上长出来的最扎实；（猎头不做主方向）如：柳传志、史玉柱2、广泛招聘，严格淘汰；（甚至淘汰三分之二）3、招人一定要随时随地！4、宁可花两个人的钱找一个人才，也不要用一个人的钱找两个庸才。5、建立人才储备库；6、管理人才靠培养，技术人才靠挖角。人才的刚性需求位子----位置----组织架构----荣誉票子----分钱----薪酬系统----动力梳子----分工----工作分析----数量尺子----标准----绩效考核----质量梯子----升降----生涯规划----发展才子----人才----招聘系统----吸引金子----升值----培训系统----能力没有人才的三个原因：不清楚不相信不值得不清楚：“不会亏待你，好好干”；不相信：合约，案例；不值得：去美国，吃蟑螂找人——做出简历标杆资料完整度年龄文凭行业性别居住地婚姻工作经历全填写4分1/2完整1分1/2没完0分25-26岁4分22-24岁3分26-30岁1分其它0分大专4分本科高中中专2分初中以下及研究生以上0分非同行业3分同行业2分女3分男1分农村3分外城1分本城0分未婚3分已婚1分3年以上销售经验3分；1-3年销售经验1分无销售经验0分示例：简历标杆也适合找男女朋友（钱）用人薪酬系统薪酬物质精神奖金工资荣誉晋升目标职能纪律品行业绩行为绩效（钱）（爱）用人---改变薪酬的十大死局一、慢慢提成提高法二、经理薪酬一样法三、经理只拿团队提成法四、目标限定提成法五、直接固资转绩效法六、只有固定固定工资七、年度年功工资法八、老总限薪强压法九、个体另给红包法十、年底才给红包法课程名称原价组织架构体系工作分析体系薪酬体系绩效与生涯规划体系招聘体系人才培养体系导入体系咨询价格课程价格现场优惠标准化企业定制班1.98万2万3万10万5万5万5万3万33万2.98万用人——划分企业岗位类型类型固定工资%绩效工资%考核重点岗位上山型40（＜50%）60（≥50%）以结果、业绩为导向高管、营销、生产人员平路型60（50-75%）40（25-50%）既要求结果又要求过程职能部门的人员下山型80（75-88%）20（12-25%）以胜任力为导向研发专业技术人员用人——月薪五级工资制岗位月薪一级（A-）欠资格二级（A2）期望三级（A1）合格四级（A）胜任五级（A+）超胜任备注试用工资转正、非考核考核优秀明星◆五级工资如何晋升？1）主动申请和正态分布（中间人数最多）；2）业绩品行达标；3）忠诚度考察和名额许可。◆层级薪酬中的月薪对应五级工资的哪一级？1）有一定竞争力的，对应四级胜任；2）水平偏低的对应三级合格。◆五级间每级的级差如何设定？五级间每级级差相距10%-15%，一般可取12%（因11.6%为最小感觉差）◆算出月薪不是整数怎么办？一般对《职级工资表》测算出来的月薪进行取整，变化区间为该月薪的【1±2.5%】如：某企业计算出来的会计岗位月薪为2542，对应第四级月薪胜任。则其月薪分级步骤为：1、月薪取整：2542×（1-2.5%）=2478，2542×（1+2.5%）=2605，故取2500或2600；(2.5%为感觉忽略差)2、计算月薪级差：月薪级差在10%-15%均可，此处取12%。若取月薪2500元，则级差=2500×12%=300元。3、计算月薪五级数额：岗位月薪级数级数工资会计2500五级（A+）超胜任2800四级(A)胜任2500三级(A1)合格（考核）2200二级(A2)期望（转正）1900一级（A-）欠资格（试用）1600五级分级工资办法：模特五级薪酬模特五级薪酬级别任职资格待遇（出场费）案例超A模能够在国际大赛得大奖的，或曾被誉为中国首席模特或走向西方顶级模特圈。8万元-10万元/次比如风格特别的吕燕、曾被誉为中国首席模特姜培琳、走向西方顶级模特圈的刘雯、杜鹃这类奇葩。极少A模拿过国内比赛大奖或国际小奖的，也混出了一定的名气。8000-3万元/天比如春晓、瞿颖等，大家熟悉的面孔。很少B模拿过国内小奖的正规模特，或没拿过奖却在模特圈摸爬滚打多年的。5000-8000元/天如前段时间大热的闫凤娇。较少C模签约并属于某个公司，有户口的，受过更好些的学习和辅导，但一直因为各种原因没拿过任何奖，听从公司分配。2000-3000元/天较多野模不属于任何正规“模特公司”，也没有经纪人，就靠自己一个人打拼的那些模特。300-600元/天裸模200-400元/小时，很多用人——高管人员薪酬步骤1、拿出企业前景及个人前景2、拿出晋升通道及标准3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核5、测评，并找出适应岗位的基因6、ＰＫ机制的建立7、分红机制高管薪酬结构年薪：50万保障性收益：20万（占比40%）风险性收益——以年度利润增长部分（要求利润增长1000万）为基数：30万（占比60%），得出按利润增长部分的3%进行分配月度-利润增长部分的1%季度——利润增长部分的1%年度——利润增长部分的1%基本工资-6000元保密费-600元绩效工资：五级6000、8000、10000、12000、14000用人——树榜样雷锋做了好事不留名，但都写在日记里。雷锋做了好事不留名，但感谢信总能送到连队里。雷锋做了好事不留名，但摄影师总能拍到他。总经理店长店员长沙洗衣店：（起初）升人——失败组织架构图股东大会董事会总裁监事会财务中心加盟事业部直营事业部大客户中心招商中心物流中心集团总部店一店二店一百店一店二店五十市场策划部招商部维修部采购部物流部人力资源部行政部店长店员长沙洗衣店组织架构图：（改画后）——成功升人——高层结构股东大会董事会总裁监事会财务中心注：总裁负责挣钱和花钱，不管钱；财务中心是只管钱，不能再花钱。主管级以上人员做预算；财务统计汇总。升人——组织架构图的五大作用一、希望图（给人以梦想和愿景）二、战略图（公司未来发展规划）三、伦理图（确定人员部门关系）四、分工图（分工分权匹配责任）五、职涯图（员工个人职涯规划）调人-——A方案：横向扩张时间分子公司或市场销售额（或利润）人才备注2011年广州、江门、佛山、长沙、杭州、南京、郑州、北京、成都、南宁、太原、济南、福州、重庆、天津4亿销售额20位总经理、40位技术咨询师、10位事业部总经理、60位营销总监，每个公司不低于30人2012年新增邯郸、长春、哈尔滨、上海7亿销售额增加6位储备总经理，5位储备事业部总经理，20位储备咨询师，40位技术咨询师技能考核平均B级及以上，新增加18位营销总监2013年新增洛阳、大连、合肥、石家庄、青岛、苏州12亿销售额增加10位储备总经理，5位储备事业部总经理，新增加40位技术咨询师，30位营销总监B方案：纵向扩张时间MOT销售额（或利润）人才备注2011年冲刺年主要以销售额为主，扩大市场占有率达10%4亿销售额20位总经理、40位技术咨询师、10位事业部总经理、60位营销总监，每个公司不低于30人2012年服务年以提高公司市场服务为导向达到客户85%以上好评7亿销售额增加6位储备总经理，5位储备事业部总经理，20位储备咨询师，40位技术咨询师技能考核平均B级及以上，新增加18位营销总监2013年品质年提高产品创新与升级达到同行竞争力第一位12亿销售额增加10位储备总经理，5位储备事业部总经理，新增加40位技术咨询师，30位营销总监2014年品牌年在行业、国家得到认同，市场回报大20亿销售额人员目标考核平均85分以上B方案：纵向扩张定人——工作分析◆工作分析就是解决两个问题：1、谁来干？（任职资格）2、干什么？（工作内容）注：工作分析又叫“职位说明书”。工作的三个来源一、本职工作：努力数量，用心质量二、上级安排：最快给到结果三、客户要求：最大限度去满足四、战略需要：无条件的服从注：工作分析表中，只有第一条，二、三条是临时性工作。定人——岗位粘性营销岗位技术岗位管理岗位一般高管团队最佳年龄配比为：大中中中小小小。婚姻：0一10年；11一20年；21一30年；31一40年标准化企业定制班时间地点对象方式学费今日优惠课程名称原价组织架构体系工作分析体系薪酬体系绩效与生涯规划体系招聘体系人才培养体系导入体系咨询价格课程价格现场优惠标准化企业定制班1.98万2万3万10万5万5万5万3万33万2.98万飞鹰计划—打造黄金中层三大模块孵化黄金中层模块一一天课程《卓越中层黄金法则》养成卓越的心态改变不良的习惯提升必备的能力模块二转化研讨研讨学习转化《让学习落地生根》回顾和学习收获的展示，让学习落地模块三服务系统专家顾问顾问日面对面每周六专家顾问日，面对面解决企业文化、中层培养、员工素养问题。参观早会高效晨会的参观和移植文化落地、技能上手2900元/组（5人）承诺流程填表交学费预约调研