工资集体协商制度与薪酬设计

1浙江理工大学经济管理学院王萍[e-mail]浙江理工大学经济管理学院王萍2杭州市政府工资协商制度推进之路2001年，杭州市启动工资集体协商制度的推行工作2003年12月29日，杭州市总工会会同市劳动保障局、市经委、市企业联合会/企业家协会等单位联合发出了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》，在全市企业中逐步推行工资集体协商制度。2004年，杭州市政府将工资集体协商制度推进目标纳入了地方任务考核。未达到考核任务目标的，将问责地方劳动保障部门。2005年11月1日，出台《杭州市企业工资集体协商试行办法》。这是我国第一部关于工资集体协商的地方性规章。2006年，杭州市市委、市政府建立推进工资集体协商工作领导小组，杭州市委副书记王金财任组长，副市长沈坚和副市长何关新任副组长，领导小组成员由杭州市劳动保障局、市总工会、市经委等相关人员组成。2006年4月，杭州市总工会启动工资集体协商“要约行动”，以刚性程序，规范工资集体协商行为，推动工资集体协商进程。2008年9月4日，市委办公厅，市政府办公厅“关于全面推进职工工资集体协商工作的实施意见”。杭州市政府还将工资集体协商工作纳入“杭州市争创浙江省创建法治区、县（市）工作先进单位”和“杭州市创建和谐劳动关系先进企业”的考核内容之中。浙江理工大学经济管理学院王萍3第一部分工资集体协商制度1工资集体协商概述2工资集体协商的相关法律3工资集体协商的程序4工资集体协商的注意事项浙江理工大学经济管理学院王萍41工资集体协商概述1.1工资集体协商的指导思想1.2工资集体协商的内容1.3工资协议的必备条款工资集体协商：是职工代表一方与企业代表一方在平等的基础上，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行协商,并在协商一致的基础上签订工资协议。浙江理工大学经济管理学院王萍51.1指导思想依法协商据理力争维护权益实现双赢——职工的要求，企业的条件，为职工争取最大利益。工资集体协商双方代表能否切实有效地代表各自的利益,双方代表的主体地位是否对称,以及双方代表的协商能力,特别是职工一方代表的协商能力,至关重要,甚至是决定双方能否真正平等协商的前提。浙江理工大学经济管理学院王萍61.2工资集体协商的内容①工资协议的期限；②企业工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④职工奖金、津贴、补贴水平和分配办法，职工福利待遇标准；⑤职工工资发放的时间和支付办法；⑥特殊情况下职工工资（生活费）支付办法。如试用期及病、事假等期间的工资待遇，加班、加点工资支付；⑦变更、解除工资协议的程序；⑧工资协议的终止条件；⑨工资协议的违约责任；⑩双方认为应当协商的其它事项。企业最低工资标准、社会保险费缴纳标准和职工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间和享受带薪年休假期间的工资支付标准均按我省相关规定执行，并在工资集体协议中单项列出。协商双方的权利、义务，工资协议执行的监督检查、适用期限等可作为协商的辅助内容加以规定。浙江理工大学经济管理学院王萍71.3工资协议的必备条款协议的期限；工资标准及工资分配形式；工资支付办法；职工年度平均工资水平及其调整幅度；违约责任；协议的变更和解除。《集体合同》《工资集体协商专项集体合同》《工资协议》浙江理工大学经济管理学院王萍82工资集体协商的相关法律2.1相关法律概览《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国公司法》人保部《集体合同规定》人保部《工资集体协商试行办法》全国总工会《关于开展工资集体协商要约行动的意见》《浙江省集体合同条例》《杭州市企业工资集体协商试行办法》……浙江理工大学经济管理学院王萍92.2相关法律规定要点把握两个低于原则浙江理工大学经济管理学院王萍103工资集体协商的程序浙江理工大学经济管理学院王萍11浙江理工大学经济管理学院王萍12浙江理工大学经济管理学院王萍13职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。协商双方各确定一名首席代表。协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。浙江理工大学经济管理学院王萍14浙江理工大学经济管理学院王萍15浙江理工大学经济管理学院王萍16浙江理工大学经济管理学院王萍17浙江理工大学经济管理学院王萍18浙江理工大学经济管理学院王萍19协商未达成一致的处理（1）协商未达成一致意见或出现事先未预料到的情况时，经双方同意，可以暂时中止协商。协商中止期限最长不得超过30天。具体中止期限及下次协商的时间、地点和内容由双方共同商定。（2）双方再次协商仍不能达成一致意见的，当事人一方或双方可向劳动保障行政部门提出协调处理书面申请。劳动保障行政部门在协调处理时，应组织同级工会代表、企业方面代表和其他方面的代表共同进行。（3）劳动保障行政部门应自决定受理之日起30日内结束协调工作，因特殊原因需延期的，其延期时间最长不得超过15日。经协调后，双方仍不能达成一致意见的，须按照劳动保障行政部门出具的《协调处理协议书》的意见执行。浙江理工大学经济管理学院王萍20浙江理工大学经济管理学院王萍21浙江理工大学经济管理学院王萍22浙江理工大学经济管理学院王萍23浙江理工大学经济管理学院王萍244工资集体协商的注意事项4.1提出工资协商方案应考虑的因素外部因素相关法律、政策及地方性法规当地城镇居民消费价格指数劳动力市场供求状况地区、行业职工平均工资水平地区、行业、企业的人工成本水平；企业最低工资标准地方政府发布的工资增长指导线国家利率、税率和汇率等的变动情况内部因素企业劳动生产率和经济效益；企业资产负债表和损益表的变动情况如有国有资产参股，其参股部分的保值增值情况上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平其他与工资集体协商有关的情况浙江理工大学经济管理学院王萍254.2应注意的问题浙江理工大学经济管理学院王萍262工资协议履行情况的监督检查（1）企业工会应与企业共同建立联合监督检查小组，制定监督检查制度，对工资协议所约定内容的履行情况定期进行检查，对所出现的问题及时协商解决。工资协议的履行情况应当每年向职工代表大会或者职工大会进行报告，接受职工群众的监督。（2）劳动保障行政部门要通过审查工资协议、检查《劳动法》执法情况、调处工资协议履行中发生的争议和追究违约责任等方式进行监督检查，督促签约双方履行工资协议。（3）上级工会和企业协会应对签约双方履行工资协议的情况进行监督检查，并及时会同有关部门研究解决出现的问题，促进工资协议的有效履行。浙江理工大学经济管理学院王萍27进行工资测算3浙江理工大学经济管理学院王萍284.3应把握的几个比例关系（1）职工工资总额的增长应与企业实现利税、上缴利税等经济效益指标增长相协调，二者之间的比例一般应掌握在0.3：1—0.7:1（2）职工平均工资的增长应与企业劳动生产率的增长相协调，一般二者的比例关系不能高于1:1（3）企业人工成本水平(人工成本利润率、人事费用率、小时人工成本、总成本中的人工成本含量等指标)应在劳动保障部门发布的同行业人工成本水平的预警线以下。若超出预警线，除特殊情况外，一般（4）居民消费价格指数是职工工资增长的重要参考因素。除特殊情况外，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。29第二部分企业薪酬设计1什么是薪酬2基本薪酬体系设计3可变薪酬体系设计4间接薪酬体系设计浙江理工大学经济管理学院王萍30从工作中获得的回报（报酬）经济性报酬非经济性报酬直接部分工资薪水佣金奖金间接部分保险与保护社会援助计划服务与待遇休息时间内在报酬工作的趣味性挑战性和责任感褒奖的机会成就感发展机会外在报酬合理的政策称职的管理意气相投的同事社会地位标志弹性工作时间浙江理工大学经济管理学院王萍311.1三种薪酬概念宽口径界定：薪酬＝报酬中口径界定：薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。窄口径界定：薪酬＝基本薪资＋可变或浮动薪资（不包括福利）浙江理工大学经济管理学院王萍321.2薪酬的功能员工方面经济保障功能心理激励功能社会信号功能企业方面改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革控制经营成本浙江理工大学经济管理学院王萍331.3薪酬管理的目标公平性：内部公平、外部公平、个人公平有效性：有助于实现组织目标合法性：符合相关法律、法规规定浙江理工大学经济管理学院王萍34薪酬其实就是……工资福利奖金可变薪酬基本薪酬间接薪酬1.4薪酬的构成浙江理工大学经济管理学院王萍352基本薪酬设计2.1什么是基本薪酬基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的相对稳定报酬。形式：职位薪资制；技能/能力薪资制作用：（1）为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源（2）确定可变薪酬的主要依据决定因素：（1）生活费用的变化或通货膨胀的程度（2）同类员工的市场薪酬水平（3）员工本身所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此带来的绩效的变化（4）行业、地区、企业的市场竞争程度浙江理工大学经济管理学院王萍362.2职位薪资职位薪资体系:首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价的结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。一种传统的基本薪酬决定制度特点：担任什么职位，得到什么薪资假设前提：人职匹配浙江理工大学经济管理学院王萍372.2.1职位薪资体系设计流程一.收集信息进行职位分析二.成立职位评价小组五.员工工资定级三.选择职位评价方法进行职位评价四.形成职位等级和薪酬等级职位分析是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一职位的性质、内容、责任、工作方法以及该职位的任职者应该具备的最必要的条件。浙江理工大学经济管理学院王萍382.2.2职位评价方法非量化方法量化方法排序法（rankingmethod）分类法(classificationmethod)要素计点法（point-factormethod）要素比较法（factorcomparisonmethod）浙江理工大学经济管理学院王萍39常用职位评价方法1：分类法含义：一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。分类法的操作步骤（1）确定合适的职位等级数量（确定职位的层级结构）企业中职位类型越多，职位差距越大，则所需要的职位等级、职位类型越多（2）编写每一职位等级的定义（3）根据职位等级定义对职位进行等级分类。优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。浙江理工大学经济管理学院王萍40浙江理工大学经济管理学院王萍41常用职位评价方法2：要素计点法操作步骤（1）选取合适的报酬要素。（2）对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。（4）确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值几何法：等比算术法：等差（5）运用这些报酬要素来评价每一职位（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构浙江理工大学经济管理学院王萍42（1）报酬要素的选取报酬要素：是企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对企业有价值的特征，是企业愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性的因素。报酬要素举例浙江理工大学经济管理学院王萍43（2）报酬要素程度水平的定义例：自主性浙江理工大学经济管理学院王萍44（3）浙江理工大学经济管理学院王萍45（4）各报酬要素等级的点值计算浙江理工大学经济管理学院王萍46（5）运用报酬要素评价职位例：评价“材料核算员”岗位浙江理工大学经济管理学院王萍47（6）形成职位等级浙江理工大学经济管理学院王萍482.2.3确立薪酬等级结构浙江理工大