01员工辅导计划基础与制度介绍

第一部分项目背景第二部分问卷调查分析与项目需求第三部分员工辅导计划实施状况调查第四部分项目的基本思路与方法论第五部分员工辅导计划制度介绍第六部分辅导员胜任力介绍22007年1月以前2007年1月—2008年10月2008年10月及未来第一阶段第二阶段第三阶段文化转化文化形成文化宣贯第一部分项目背景32007年1月以前2007年1月—2008年10月2008年10月及未来第三阶段文化转化南网文化建设工作已经进入文化转化的阶段，主要任务是：把南方电网企业文化建设融入管理、切入业务、植入行为，深植到基层、贯彻到班组、落实到岗位，转化为软实力、生产力、竞争力。第一部分项目背景文化转化阶段下的员工文化建设融入管理：以员工辅导计划为路径切入业务：以文化建设为路径植入行为：融入管理、切入业务的目标结果第一部分项目背景第一部分项目背景第二部分问卷调查分析与项目需求第三部分员工辅导计划实施状况调查第四部分项目的基本思路与方法论第五部分员工辅导计划制度介绍第六部分辅导员胜任力介绍6文化建设的四种基本组织形态类型基本形式表现形式A总部规划，基层实施分、子公司统一企业文化建设活动方案和内容，各单位按照方案要求组织实施B总部策划、选择试点，全面推广分、子公司以试点形式在某供电局开展文化建设活动，然后在更大的层面将成功经验进行推广C总部指导，基层策划、实施分、子公司印发指导性意见，各单位根据自己的具体情况，组织实施D基层实施，总部总结推广分、子公司下属各供电局（或下属单位）根据自己的实际情况，开展班组文化建设活动，之后，分、子公司总结提炼优秀经验，在公司内部推广；7四种推进方式在分子公司的班组文化建设中都有体现分子公司名类型班组企业文化的建设工作主要的基本形式海南电网公司A分、子公司统一企业文化建设活动方案和内容，各单位按照方案要求组织实施云南电网公司A调峰调频A贵州电网公司B分、子公司以试点形式在某供电局开展文化建设活动，然后在更大的层面将成功经验进行推广广西电网公司C分、子公司印发指导性意见，各单位根据自己的具体情况，组织实施广东电网公司D分、子公司下属各供电局（或下属单位）根据自己的实际情况，开展文化建设活动，之后，分、子公司总结提炼优秀经验，在公司内部推广超高压公司D812556部门间的配合和支持不够文化管理能力有待加强文化管理缺乏系统性考核和评价不到位人员配备不足文化建设中的困难7个公司对于在文化建设中的困难，表现出相当的共性，主要表现在，7个公司中有6个公司表示人员配备等资源不足，5个公司表示文化管理的考核、评价方法不到位，同时文化管理缺乏系统性的方法。第二部分问卷调查分析与项目需求企业文化管理人员对企业文化现在的情况普遍评价良好（3.75分）。各单位评价选择人数情况如下表：名称薄弱较为薄弱一般良好优秀小计超高压公司2319226调峰调频公司616123广东电网公司128221649广西电网公司1313219贵州电网公司1391427海南电网公司241420云南电网公司1131520总计3113611321184全部分子公司加权平均分：(21×5+113×4+36×3+11×2+3×1)÷184=3.75第二部分问卷调查分析与项目需求企业文化管理人员认为班组员工最感困扰的问题排序中，前三位分别是职业发展、工作压力与工资待遇。值得注意的是，仍然接近20%-30%的被调查人员认为人际关系、家庭原因或个人状况（如个人健康等）可以列入最重要的三个困扰。283755134144149个人状况家庭原因人际关系工资待遇工作压力职业发展第二部分问卷调查分析与项目需求企业文化的作用现状调查与分析93%的班组员工在日常工作中能够感受（或明显感受）到企业文化对工作的影响和作用，充分说明了南网文化强大的渗透力。几乎感受不到7%能够感受到57%感受明显28%感受强烈8%文化感受度文化感受度在各公司的情况参加企业文化活动情况现状调查与分析62%34%4%企业文化培训文化主题活劢（如征文比赛）其他文化参不的方式100%的受调查员工参加过某种形式的企业文化活动。从参与形式来看，96%的员工以参加企业文化培训和文化主题活动，剩余4%的员工参加过其他类型的文化项目。12希望领导扮演的角色现状调查与分析13对于领导在企业文化建设中应当发挥角色和作用，多数（52%）接受调查的员工选择了辅导员这一角色。A.辅导员：对员工提供建议与关心B.策划员：计划和安排各种文化活动C.服务员：对员工提供资源与帮助D.教练员：对员工提供培训与教导E.裁判员：对员工提供原则与标准策划员17%教练员12%裁判员3%辅导员52%服务员16%13参加企业文化活动情况现状调查与分析62%34%4%企业文化培训文化主题活劢（如征文比赛）其他文化参不的方式100%的受调查员工参加过某种形式的企业文化活动。从参与形式来看，96%的员工以参加企业文化培训和文化主题活动，剩余4%的员工参加过其他类型的文化项目。14企业文化活动的效果现状调查与分析85.2%的员工认为公司组织的企业文化活动对改善周围同事们的工作和氛围有帮助；也有15.8%的员工认为帮助较小或没有帮助。各分子公司分布情况几乎没有帮劣4%帮劣较小11%有一定帮劣65%帮劣很大20%对工作和氛围的影响15文化建设存在的问题现状调查与分析16为了进一步发挥文化建设在班组工作的影响和作用，文化建设所需要针对的问题，选择最多的是“文化建设方式与方法欠缺”（62%）。文化建设方式方法欠缺45%文化建设的资源投入丌够28%文化建设的重规丌够25%文化建设的价值意义有限2%16班组改善7大方向的重要性现状调查不分析138140163168192200202同事之间的…工作技能上下级沟通班组长管理…班组基础管理班组氛围执行能力班组长排序280339359384446496502班组长管理能力工作技能执行能力同事之间的沟通班组基础管理上下级沟通班组氛围班组员工排序448479522561638659702班组长管理能力工作技能同事之间的沟通执行能力班组基础管理上下级沟通班组氛围全体员工17我们结合前期调研提出文化建设对于班组改善的7大类方向，对其重要性，班组长与班组员工的选择既有共性，也有不同。个人在工作中可能受到的困扰现状调查25533048187410731098家庭原因个人状况（如…人际关系个人发展工作压力工资待遇全体员工排序8193146274319319个人状况（如健…家庭原因人际关系个人发展工作压力工资待遇班组长排序162249335600754779家庭原因个人状况（如健…人际关系个人发展工作压力工资待遇班员排序18对于个人在工作中可能受到的困扰，和绝大多数的企业一样，工资待遇排到了第一位，但工作压力非常接近，紧接第三的是个人发展。对接受辅导情况的现状调查不分析其他（如倾诉等）3%不信任的人分享21%得到与业性的意见23%获得表达感受的渠道24%得到组织关心29%愿意接受辅导的原因对个人隐私的保密25%影响对本人的评价23%辅导者的与业度23%辅导建议的实效性29%对辅导的顾虑丌愿意12%愿意70%很愿意18%对辅导的接受度19绝大多数员工希望得到公司提供的辅导和心理咨询88%，回答很愿意的（18%）也高于不愿意的（12%）。20两方面的声音构成了项目的需求不切入点：党群部门与企业文化管理人员的声音•文化建设难做实•党群工作的特色和专长难发挥•新形势下的思想政治工作难开展•日常工作的亮点和创新难发掘基层员工的声音项目切入点•工作压力大•人际关系复杂•职业发展有限•人事制度欠公平（如用工制度）•工作和个人（家庭）生活难平衡•上级工作太忙，对员工关心不够第二部分问卷调查分析与项目需求21面向基层员工的员工辅导计划党群部门与时俱进开展思想政治工作与企业文化建设工作的工作要求企业文化建设推进到新的阶段基层员工在日常工作中感受的问题、压力、困扰。第二部分问卷调查分析与项目需求第一部分项目背景第二部分问卷调查分析与项目需求第三部分员工辅导计划实施状况调查第四部分项目的基本思路与方法论第五部分员工辅导计划制度介绍第六部分辅导员胜任力介绍“员工辅导计划”推进情况调查的工作步骤1.问卷设计•体系建设评估•工作成效评估•改善方向评估•员工定位评估•员工压力评估2.问卷调查•形式：手工问卷•范围：试点+非试点单位•数量：140份3.重点访谈•深入基层：供电所、检修班、营业部•关注员工：感受度、认同度、改进意见、心理压力来源4.出具报告•《“员工辅导计划”推进情况》调查报告工作成敁评估：四大成敁•我知道对我的工作要求•在工作中，我的意见受到重规•公司的使命和目标使我觉得我的工作重要•在过去的6个月内，我曾和别人谈起我的进步在“员工辅导计划”的推劢下，管理团队的管理艺术的提升已经在思维和行为两个方面让员工有所感受，辅导员在日常的管理工作中已经将“员工辅导计划”的理念逐步释放到管理行为中，更加注重不员工的平等交流，并有意识地通过关心员工成长、沟通工作要求、重规民主管理等方法，让员工更清楚工作的方向，提高了员工对自我价值的肯定，使工作氛围更加积极和谐，工作绩效更加容易体现。工作成敁评估：试点推广势在必行问题群体123456789101112未参加的现在状态4.24.02.82.83.73.53.53.43.63.73.33.9参加的过去状态3.93.93.43.03.63.63.63.53.83.73.43.8参加的现在状态4.34.23.73.33.93.94.03.94.13.93.84.1参加的改善程度11%8%8%9%7%7%11%11%8%5%12%8%未参加的差距程度3%4%32%17%4%10%14%15%14%5%15%5%“员工辅导计划”试点单位和非试点单位的基层员工心态开始出现差距，其中差距最大的有6个方面：1.在工作中我每天都有机会做我擅长的事情？2.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬？3.在工作中，我的意见受到重规？4.公司的使命和目标使我觉得我的工作重要？5.我的同事们劤力创造高质量的工作？6.在过去的6个月内，我曾和别人谈起我的进步？改善方向1：影响辅导员开展“员工辅导计划”的原因辅导员：“工作太忙，没有时间开展辅导”、“对自己的辅导能力还缺乏信心”未开展辅导的辅导员：“工作太忙，没有时间开展辅导”、“对辅导员缺乏激劥”、“对工作的价值和意义丌认同”。小结：辅导员对“员工辅导计划”的认识也有一个从疑惑、观望到配合、支持的过程。在通过辅导提升管理艺术的过程中，辅导员对辅导的价值逐渐认同，辅导实际价值和成就感使激劥需求出现弱化的趋势。另一方面，调查数据也显示了客观上的困难，如工作压力会让作为基层骨干的辅导员感觉“没有时间”。改善方向2：辅导员改善的方向试点和非试点单位的员工提出一致的需求：辅导员更具备“劣人自劣”的思维和行为，帮劣员工从根本上塑造阳光心态。辅导员更善亍对员工的问题进行换位思考和倾听理解，让员工感受到“以人为本”的关注和压力的释放。改善方向3：影响实施敁果的主要原因小结：在辅导过程中，应该循序渐进，避免“速成、速效”的心态。做好载体宣传，让员工以理性的态度，认识“员工辅导计划”的价值和责任，并积极地参不其中。员工定位评估1：员工对“员工辅导计划”的认识是否正确第一批试点单位：试点时间长，宣传力较大，基层员工对“疏导心理压力、引导员工行为”的内涵了解充分。第二批试点单位，试点时间短，辅导员和员工的理解和认同度丌足，出现辅导员职责丌公开、辅导员变“无名英雄”情况。非试点单位：员工有所耳闻，但丌甚理解，出现员工误认为“员工辅导计划”是激劥优秀员工的情况。01020304050607080工作绩效优良的员工工作绩效不良的员工开朗积极上进的员工情绪不佳的员工工作和生活中面临困难的员工希望得到组织关怀的员工在印象中，接受辅导的是哪种员工未参与员工辅导计划参与员工辅导计划员工定位评估2：影响员工参加“员工辅导计划”的原因试点单位员工认为，辅导员是否具备应有的与业能力、帮劣自己面对和解决问题对参加“员工辅导计划”的积极性影响最大