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干部队伍结构分析报告(精选4篇)【参考指引】此文档资料“干部队伍结构分析报告(精选4篇)”由三一刀客网友为您精编整理,供您阅读参考,希望对您有所帮助,喜欢就分享下载吧!干部队伍结构分析报告【第一篇】近期,按照xx县委组织部有关要求,县XX局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看:局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件),股级建制。从编制看:局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。(二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成,从职务及年龄看:局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看:男性3人,女性2人。从学历看:研究生1人,本科4人。(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看:在岗党员10人,非党20人。从学历看:研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看:30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看:高级XX师2人,中级XX师10人。(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为XXX驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看:2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看:2017年11月招聘研究生2人,2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥XX服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。二、存在的主要问题(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底,XX局30名职工中,40岁以下的4人,占%;40-50岁20人,占%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性,要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对XX业务不够熟悉,暂时成不了XX工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于XX是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,XX局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天,对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为XX局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,XX专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。三、原因分析(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展,XX工作任务日益繁重,除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意,使XX干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离XX部门的想法。(三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的XX任务不断增加,XX方法制度不断改革,XX服务的要求越来越高,可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足XX人员要求培训的强烈需求,XX人员的业务水平也难以得到全面提高。四、建议与对策(一)用好用活“三项机制”,不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等,对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。(二)建立人员合理流动机制,不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度,加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学xxx专业或外部单位中热爱XX工作,业务能力强的人员调入XX部门,为XX部门注入新的活力。(三)创新教育培训方式方法,不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试,不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面,增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。(四)加强XX文化建设,不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动,用XX文化来凝聚人心,鼓励XX人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使XX人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力,使得XX部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。干部队伍结构分析报告【第二篇】根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求,为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题,着力打造适应新任务、新要求的干部队伍,本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式,对**干部队伍建设情况进行了广泛调研,现将有关情况报告如下:一、**干部队伍现状及特点目前,**编制干部192名,聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名,正科级干部4名,副科级干部21名,科级以下干部167名。**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面:一是年龄层次分布较合理。截止2020年3月,**192名在编干部中,最大年龄58岁,最小年龄26岁,平均年龄38岁。25名科级干部中,最大年龄45岁,最小年龄31岁,平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配,朝气蓬勃、充满活力。二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名,占比%)。全镇243名干部中,硕士学历1名,本科学历96名,大专学历人数约占总人数的%,干部队伍的整体素质较好。三是民族比例失衡。长期以来**汉族干部流失严重,其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道,大学生村干部共招录14人,有4人已辞职。**目前干部队伍民汉比例为30﹕1,汉族干部少且任务过重,已经影响了重点工作任务的落实,如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高,已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。四是服从意识较强。从调研情况看,绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下,都能够做到接受任务不讲条件,执行任务不找借口,自觉克服各种实际困难,严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实,把主要精力都投入到工作中。五是精神状态较好。从调研情况看,目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位,经常加班加点,仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题,坚持克服困难,为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。六是干部作风还需进一步提升。总体来讲**干部队伍作风是好的,但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强,存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要,仅仅满足于完成任务,发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理,工作不实不细。二、**干部队伍建设中存在的主要问题一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然**每年都在有计划的进人,但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加,加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等,潘津一直存在在编干部少,超负荷运转的问题,干部流失问题也很突出。如,243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作,还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲,稍显吃力。二是专业结构失调。在编的56名机关干部中,大部分是行政管理、计算机应用等专业,涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少,一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前**机关干部专业对口率仅为%。三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看,女同志偏多。目前**科级以下干部共218名,女性干部151名,占比69%。**距市区相对较远,工作任务相对较重,女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中,有生力量相对薄弱。四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿,**干部队伍结构得到了很大改善,整体素质明显提高。但对照新形势、新任务,还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了,但是力量未配强;有的思想观念滞后,法制意识淡薄;有的工作作风飘浮,存在慵、懒、散等现象。三、存在问题的原因分析一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因:1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多,且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班,周末无休是乡镇干部的常态,包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况,还有上班路途遥远,路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部,面对日复一日的写材料、做台
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