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企业员工绩效考核管理办法汇集【精选4篇】【导读指引】由三一刀客网美丽的网友为您整理分享的这篇“企业员工绩效考核管理办法汇集【精选4篇】”文档资料,供您参阅,希望对您有所帮助,喜欢就下载分享给更多的朋友吧!企业员工绩效考核管理办法【第一篇】为进一步规范薪酬管理,充分发挥工资的激励与导向作用,进一步发挥监督、检查、管控等职能作用,充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平,创立一套有效的考核评估机制,对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制,特制定绩效考核管理办法。一、指导思想(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致,提高公司科室整体管理本事和服务水平。(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性,优质服务于各部门实际工作,异常是为区队以及职工做好服务工作。(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作,促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。二、适用范围适用于公司所有各级管理和技术人员。三、绩效考核基本原则(一)逐级考核原则:直接上级负责对直接下级考核。(二)动态管理原则:依据公司发展阶段及实际情景,及时修改完善绩效考核指标。(三)科学量化原则:以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核,绩效指标要做到具体量化,尽量减少主观因素的影响。(四)民主公开原则:考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用,均应体现民主公正。四、组织领导及分工(一)公司成立绩效考核管理领导小组,全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。组长:副组长:其他公司领导成员:各部门负责人(二)绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在企管部,办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。(三)绩效管理分工为使绩效管理工作规范、有效运行,制定以下分工:1、各部门正职(1)确定本部门绩效指标计划。(2)分解部门绩效指标,与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核,并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。2、绩效考核管理办公室主要负以下职责(1)制定和完善公司绩效管理制度,审核、确定各部门绩效考核指标,并组织实施绩效考核。(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具,开展培训与咨询。(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去,为领导供给重要决策性依据。五、绩效考核资料绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核,考核实行百分制。(一)对部门的考核考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门,绩效考核成绩不超过80分。(二)对员工的考核1、对各部门正副职的考核对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标,部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。2、对部门其他人员的考核对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核,个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。3、对部门有兼职人员的考核对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目,兼职项目可作为考核的加分项,具体加分分值依据工作任务的重要程度,由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见,经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。六、绩效考核等级划分及含义绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级具体含义见下表,考核等级根据要求均实行强制正态分布。七、绩效管理实施流程(一)绩效指标计划确认1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室,由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。2、部门绩效指标计划的调整,须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请,经公司批准后执行。3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。(二)工作过程辅导、面谈执行工作任务过程中应坚持开放性沟通,考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足,计划执行过程中的困难,需要的支持与资源,帮忙被考核者寻求解决问题的办法。(三)绩效信息收集各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集,其他员工绩效信息由各部门负责供给。(四)绩效考核与结果反馈1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施,考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核,在每个考核期结束的7个工作日内,将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。3、在绩效考核结束后,绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理,经绩效考核管理领导小组审批,反馈给各部门。(五)绩效申诉1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致,被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。2、被考核者提出申诉的5个工作日内,绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核,复核结果为最终绩效结果。八、考核周期每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支,待考核后多退少补。九、绩效结果的应用(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为:(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为:(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上,科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布,但要以B、C级为主进行考核分布,出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。十、绩效工资的核算(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。公司效益系数:依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。(二)公司部门副职主持全面行政工作的,岗位工资执行副职的标准,绩效工资执行相应正职的标准。(三)绩效工资由公司人力资源部门造表,经公司领导批准后发放。十一、其它(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作,无特殊原因不得拖延,否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。(二)参与考核的人员必须勤勉尽责,严肃认真,实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密,致使考核结果严重失真或造成不良影响,公司将予以严肃处理。(三)人员有兼职的,需要备注清楚哪些工作为兼职,然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。企业员工绩效考核管理办法【第二篇】为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任:执行总裁副主任:运营总监秘书长:人力资源部经理成员:副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期:月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。考核周期:月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%考核周期:年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%考核周期:月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合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