乡镇干部队伍建设面临的困境与出路

乡镇干部队伍建设面临的困境与出路乡镇干部队伍的稳定是实现乡村振兴战略的坚实保障，也是实现乡村治理体系和治理能力现代化目标的重要支撑。以下是小编分享的内容，欢迎参考借鉴与借鉴。一、问题的提出乡镇政府是我国最基层的政权，乡镇的稳定是国家政权稳定的基石。在履行乡镇政府职能、提升乡镇政府治理能力方面，乡镇干部扮演着重要的角色。“乡镇干部在宣传贯彻落实党的路线方针政策、促进地方经济发展、解决社会矛盾，维护农村社会稳定、发展基层民主政治、密切党群干群关系等方面，都发挥着不可替代的作用。”当前，乡村振兴是我国基层治理的中心任务之一。组织振兴作为乡村振兴的重要一环，是事关党中央乡村振兴的顶层设计能否得到有效贯彻落实的重要保障。党的十九大以来，党中央和国务院高度重视乡镇一级的基层组织建设和干部队伍建设工作，乡镇一级党组织的凝聚力不断提升，战斗力不断增强，乡镇干部队伍建设也取得了长足进步。但是我们也要看到，很多乡镇干部存在着在意识上不敢担当、在行为上不愿作为、干部队伍不稳定、与群众联系较为松散等问题，严重妨碍到乡村振兴战略的有效实施。当前，学术界对于乡镇干部的研究主要集中在以下几个方面:一是对乡镇干部培养的策略进行研究，例如通过对151位乡镇书记的问卷调查，对乡镇干部培育机制进行了分析；二是对乡镇干部的认知变化和存在的心理不适等问题进行研究，例如曲延春对乡镇政府职能的转变给乡镇干部认知产生的影响进行了分析，对当前乡镇干部工作倦怠的问题进行了论述；三是对如何从物质保障等方面来激励乡镇干部的行为等方面的研究，例如对新形势下乡镇干部的激励机制进行了探讨。从现有有关乡镇干部的理论研究来看，绝大部分研究将乡镇干部当做与其他干部无异的一个群体来研究，忽视了乡镇干部工作的特殊性和这一群体的特殊性，近年来我国治理重心下移、乡镇工作格局的改变以及村级组织治理能力的下降等多重因素对乡镇干部的心理认知和行为动机产生的影响。乡村振兴是国家振兴的重要组成部分，如何增强乡镇干部队伍的稳定性、提升乡镇干部的担当意识和作为动机、增进乡镇干部与群众之间的联系是我们在乡村振兴战略实施过程中必须要下大力气解决的问题。在马奇和奥尔森看来，结果性逻辑和适当性逻辑是个人行为中两种不同的内在行为逻辑。其中，结果性逻辑是个人为了谋求个体利益最大化而在日常行为中所体现出来的行为逻辑。“从结果逻辑来看，行为是由对结果的偏好和期望所驱动的。行为是固执的，反映了一种尽力使输出满足主观愿望的企图。沿着这种逻辑进行推理，一个心智健全的人是不会与现实脱节的，也就是说保持了行为与现实期望之间的一致性。”地方官员作为理性的经济人，追求晋升的结果驱动着官员的行为选择。乡镇干部作为一个群体，其行为的生成与其心理认知的变化和外部环境的改变密切相关，而心理认知在很大程度上受到外部环境变化的影响的。要实现个体行为范式转变的目标，必须要给予个体以稳定的心理预期，提升个体行为的回报率。本文试图从乡镇干部内在心理认知的转变和外部工作环境的变化两个维度，来分析乡镇干部在心理上遇到的不适和行为上发生的改变，尝试通过内在激励与外在激励的结合、营造正常的工作环境、培育稳定的后备干部队伍来源等措施来化解当前乡镇干部队伍建设遇到的困境，提升乡镇干部队伍活力，改进基层治理的绩效。二、乡镇干部队伍建设中存在的问题组织是由一定数量的成员依据一定排列组合方式构成的结构形态。一个组织战斗力如何，除了与组织采用的结构类型密切相关外，组织成员的行为动机和行为策略也至关重要。新中国成立以来，我国的政治、经济、社会和文化生态不断地发生着深刻变革，但是我国的乡村地区始终保持了大体稳定，这与乡镇一级的组织建设取得的成就和广大乡镇干部付出的辛劳密不可分。但是，改革开放以来，伴随着我国市场化改革进程的不断深入、乡村治理重心的转移以及广大乡村地区发生的深刻变化，使得我国的乡镇干部队伍建设不同程度存在着以下一些问题。（一）意识上不敢担当意识是行动的先导，乡镇干部具备什么样的工作意识，就决定了其在行动上采取什么样的策略。乡镇是我国最基层的一级政府，在政府与民众之间扮演非常重要的角色，党和政府的方针、政策需要依靠乡镇政府来落实，人民群众的心声和诉求需要通过乡镇政府来向上传递，而作为乡镇政府重要组成部分的乡镇干部是乡镇工作能否顺利推进并取得预期成效的关键。长期以来，敢于奉献和勇于担当是党、国家和人民对于各级党政机关工作人员的期待，也是各级党政干部做好自身工作的必然要求，并在实践中涌现出很多扎根乡镇奉献自己青春的干部典型。伴随着市场化改革浪潮的推进，乡镇干部在物质上的需求愈发强烈，物质动机能否得到满足以及满足的程度在很大程度上决定了乡镇干部在日常工作中采取什么样的行动策略。但是，乡镇干部大多受到自身职务和级别的影响，所能获得的工资相比于市县公务员来说要少很多，津贴和补贴的标准和数量也十分有限。而在乡村干部的物质需求难以得到有效满足的同时，对于乡镇干部的各项考核任务却在不断增多，考核的难度也在不断加大。在物质回报有限和考核压力无限的现状面前，很多乡镇干部选择了逃离乡镇或者推诿扯皮的行动策略，扎根基层来脚踏实地干工作的乡镇干部越来越少，“国家政权的内卷化”问题已经开始我国的部分乡镇地区开始出现，在一定程度上威胁到我国基层政权的稳固。（二）行为上不愿作为改革开放以来，我国的经济保持了长达40余年的高速增长态势，经济规模跃居世界第二，与美国的规模差距不断缩小。中国经济之所以能保持长期的高速增长势头，与我国中央政府在很长一段时期内选择给地方政府予以财政激励的模式是分不开的。“从历史的角度看，我国中央政府与地方政府的财政关系一直属于‘激励型’模式，即在确保满足中央政府的财政需要前提下激励地方政府创造收入满足自身的财政需求”，而地方政府企业化成为这一激励模式的必然选择，其结果是包括乡镇干部在内的广大地方干部的行为积极性也被空前调动起来。但是，伴随着我国经济增长逐渐从高速增长向中高速增长的新常态阶段的转变，中央政府自改革开放以来采用了多年的激励型增长模式正不断被淘汰，GDP不再是唯一的考核地方官员的核心指标，环境保护、节能减排、地方政府防范化解重大金融风险能力、精准扶贫、乡村振兴等指标在地方官员考核中的权重不断加大，地方干部面临的考核压力不断增大。与单纯地在不顾生态环境的承受力、地方政府金融风险防范和化解能力的前提下通过不断增加固定资金投资力度来追求经济增长速度不同，环境保护、节能减排、地方政府防范化解重大金融风险能力、精准扶贫、乡村振兴等工作难度更大，需要包括乡镇干部在内的地方官员投入巨大的精力和时间，但在工作成效上存在很大的不确定性，承担的风险也更多。而且，在针对地方的各项考核任务面前，乡镇干部都是负责具体落实这些政策的人员，他们面临的考核压力较之于上级干部更大。工作难度的增加和考核压力的增多，加上工作业绩取得的不确定性增大，使得乡镇干部的行为空间受到很大程度的限制，维持现状和消极不作为成为乡镇干部在行为上的理性选择。有学者通过调研后发现，“相比于省、市、县三级机关干部，乡镇基层干部存在着普遍的工作倦怠，部分乡镇干部工作倦怠情况比较显著。其工作热情度、工作成就感及工作压力的承受能力测评均明显低于县直部门干部。”（三）心理压力较大群众路线是我党优良传统，也是各级政府做好本职工作，检验政府工作的成败与实际成效的重要路径。群众路线在实践中贯彻得怎样，关键还是要看各级党政干部在实际工作中是否能真正做到从群众中来、到群众中去，真正听取人民群众的心声和诉求。乡镇干部与其他层级的党政干部相比，与群众的物理距离更近，执行群众路线、密切与群众的联系更为便利，也更为迫切。在xx年农村税费改革之前，乡镇干部日常工作中的一项重要任务便是下乡包村，完成农业税费的征收、计划生育政策的落实等工作。在实际工作中，虽然在干群之间发生过部分因税费征收和计划生育政策执行尺度等诱发的冲突，但乡镇干部与群众之间的直接联系得到以维系，乡镇干部对于乡村的实情也非常清楚。但是，伴随农村税费的取消和计划生育政策的调整，之前乡镇干部与群众之间建立起的密切联系也随之疏远。虽然现有的精准扶贫等政策的实施，推动了大量乡镇干部走向乡村，但是他们联系的对象比较特定，数量也非常有限，乡镇干部与群众之间的联系机制亟待重建。目前，基层民众在对不同层级政府的满意度上，乡镇政府属于满意度偏低的等级。同时，乡镇干部与群众之间联系的减少，使得乡镇干部难以真实地捕捉到群众的真实诉求，导致乡镇干部的工作难以取得实际成效，并进而在一定程度上引发群众对乡镇干部工作的误解，使得乡镇干部产生工作上的挫败感。加之上级规定的考核任务较多、考核难度较大，导致部分乡镇干部的心理压力较大，“不同程度地存在着普遍的紧张焦虑、心理失衡现象。‘紧张’‘累’‘压抑’‘焦虑’等几乎成了描述他们心理困扰的关键词”。例如，在安徽省每年开展一次的精准扶贫第三方评估的调查问卷中，贫困户对乡镇扶贫干部的满意度如何是一项重要指标，也是乡镇扶贫干部心理最焦虑的地方，唯恐被填上不满意而导致在扶贫工作的付出付诸东流。（四）干部队伍不稳定干部队伍稳定是干部队伍建设的基本要求之一，也是保持组织的工作得以顺利开展的重要前提。从近些年我国乡镇干部队伍的变动程度来看，一部分进入乡镇机关工作的干部，在未来的工作取向上存在多重考虑，愿意留在乡镇工作的干部比例较低，乡镇干部队伍整体上不稳定。一方面，很多考入乡镇机关的工作人员，仅仅把乡镇机关作为积累工作经验的跳板，时刻准备着寻找选调入上级机关工作的考试机会，只要选调考试获得成功，便会立即辞去乡镇机关的工作。另一方面，很多以大学生村官、“三支一扶”等形式进入乡镇工作的大学生，绝大部分把乡镇工作作为给自己在参加公务员、事业单位招考时获取优先权和加分等便利的资本，难以真心地扎根基层。此外，很多乡镇干部因为长期在乡镇工作，基本上晚上与周六很少能回家，与家人聚少离多，导致家庭内部出现矛盾。为了缓解家庭矛盾，解决两地分居的问题，部分乡镇干部在进城工作无望后选择了辞职。新进入干部的伺机而动与原有干部的离开意愿强烈，导致乡镇干部队伍的稳定性存在很大问题，进而影响到乡镇工作的持续性和稳定性。三、诱发乡镇干部队伍建设困境的原因乡镇干部队伍是维护我国乡村地区稳定的重要依靠力量，正是因为广大乡镇干部在基层默默地工作，党中央和国务院的各项政策部署才得以在广大乡村地区贯彻落实。但是，随着市场化改革的深入，使得乡镇干部的职业认知开始发生变化。在职业晋升通道有限、考核压力不断增加和非常规工作任务不断增多的现实面前，部分乡镇干部开始出现了心理上的不适、意识上松懈和行为上的消解等待，乡镇干部队伍建设出现了不稳定的状态。（一）乡镇干部对自身岗位认知发生变化职业认知是人们对于某个职业的认识和定位，是影响人们选择职业或者是否继续从事某项职业的重要因素。我国是一个有着深厚官本位传统的国家，干部是官而非职业是绝大多数中国人根深蒂固的意识。在革命战争年代和新中国成立以后，党在干部队伍建设中一直突出强调干部是人民公仆的政治定位，为人民服务是广大干部的本职所在，也是体现自身价值的重要途径。而在这一职业认知的指导下，广大干部对于职业带给自身的荣誉感非常重视，而对物质回报等较为淡漠。改革开放以后，随着市场经济体制改革步伐的加快和干部人事制度改革的持续推进，社会对干部或公务员的认知正逐渐从拥有一定权力为人民服务的公仆转变为一项与其他职业无异的职业，物质报酬、升迁空间、工作环境等成为人们选择是否从事公务员职业的主要标准。具体到乡镇干部来说，长期以来，我们一直将乡镇干部定位为乡村居民的公仆，无私奉献、不求回报是乡镇干部行为的标尺。在这一标尺的感召和引导下，很多乡镇干部在不顾自身和家庭存在实际困难的条件下扎根基层，认真完成上级交付的使命和任务。但是，在现有的工作环境中，越来越多的乡镇干部开始把党政机关的工作看作是一项普通职业，工作收入、工作环境、工作前景和工作晋升空间成为衡量工作岗位好与坏的重要标准。而从现有乡镇干部的工作实际来看，大部分乡镇地区的工作环境不太理想，因职务和级别的限制使得乡镇干部的收入有限，受制于机构职数的