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2005年2月CHINAUPDATE:HRNEWSFORYOURORGANIZATION新的期权会计准则介绍经过多年研讨,国际会计准则委员会(IASB)现在终于要求企业在损益表中确认期权、其它股权或现金长期激励计划的预期成本。上述新会计准则(“IFRS2”)适用于自2005年1月1日或之后开始的会计年度。加拿大会计准则委员会在2004年就引进了上述准则。美国财务会计准则委员会(FASB)仍在讨论是否引进类似指引,并修订现行的FAS123会计准则;[美国财务会计准则委员会在2004年12月已通过新的会计准则,要求企业将期权计入成本]。然而,由于一些国会议员的反对,新准则的生效日期已被推迟,估计将启用于2005年6月15日以后结束的会计期间。任何新的准则都将对采用美国通用会计准则(USGAAP)的公司产生影响(如在纽约证券交易所(NYSE)和纳斯达克(NASDAQ)上市的公司)。对中国公司的影响新的会计准则的应用对于中国在海外上市的公司使用股票期权也会产生重大的影响。例如在纽约证券交易所(NYSE)和纳斯达克(NASDAQ)上市的公司将需要按照新的准则估算其授予的股票期权作为薪酬工具的成本,并在损益表中确认(如有)。此外,在香港上市的中国企业中,使用股票期权的红筹股公司也必须从2005年1月1日起按照香港财务报表准则(HONGKONGFINANCIALREPORTINGSTANDARDS)中关于使用股票期权的会计处理规定进行会计成本的确认。这一报表准则要求对2005年1月1日后授予的期权或2002年11月7日以后授予,且在2005年1月1日尚未生效的所有基于股权的薪酬支付从2005年1月1日起按照香港财务报表准则的规定计入会计成本。本文将对上述新准则的性质及其对公司的影响作概要说明。新准则概况新的准则要求,激励计划的成本将作为经营利润的成本进入公司损益表,企业可以在长期激励的生效期间摊销上述费用。新的会计准则不会改变对基于现金的长期激励的处理方法。和公司股价挂钩,但以现金兑现的长期激励(如绩效单元、股票增值权等),将仍按可变会计准则处理,企业需要在每个会计年度结束时确定流通在外的长期激励的公平市场价值。公司最终的成本等于总的现金支付。但是有一点很重要,即以公司股票兑现的股票增值权(SARs)将受新的会计准则影响,这对公司可能会更有利,另外,相对于期权,以股票兑现的股票增值权对公司股权的摊薄更小。基于股权的长期激励新的准则要求企业在授予长期激励时需要确定期权、绩效股票和类似激励工具的“公平市场价值”。该价值一旦确定将在生效期间内固定不变。对股票授予而言,因公平市场价值等同于股价(减去生效期内未能享受红利调整),因此较易计算。计算期权及增值权(SARs)的公平市场价值则比较困难。最常用的方法是布莱克–舒尔期权定价模型(BlackScholesoptionpricingmodel)。建立该模型的初衷是对在市场上交易期权进行估价,通常这些期权的期限较短。用于激励计划的员工期权一般期限较长,并受到相关限制(如生效期、锁定期等),而在市场上交易的期权没有这些限制。此外,期权持有人常常作出定价模型所不能反映的决策/行为,例如,他们可能提早行使期权,放弃期权的一部分价值。布莱克–舒尔期权定价模型无法充分考虑这些因素,因此国际会计准则委员会(IASB)对其适用性一直表示关注。它并未排除企业采用布莱克–舒尔期权定价模型,但却倾向于企业采用更具灵活性“网格”期权定价模型。2005年2月TowersPerrinChinaUpdateI2Issue2“网格”估值模型将期权的期限看作由一系列决策点组成,在每个决策点上,期权持有人根据股价的表现,决定继续持有期权还是行使期权。在这个模型下,可以根据需要将期权的期限分割为许多个决策点(即,可以考虑为模型设定每股$0.01或$1.00的股价变动幅度)。这意味着“网格”模型比布莱克–舒尔期权定价模型更具灵活性,并考虑了不同的假设情况。这也意味着员工期权的限制条款也可以在“网格”模型中得到反映一般而言,如果输入的假设相同,“网格”模型与布莱克–舒尔期权定价模型得到的结论相近。但是,由于大部分员工期权的特性通常会减低期权价值,“网格”估值模型因为考虑了这些特性,因而比布莱克–舒尔期权定价模型作出的估价为低。韬睿咨询已开发出独创的“网格”期权估值模型,在根据新会计准则帮助客户进行期权估值方面积累了丰富的经验。期限根据新会计准则,企业在估值时可以缩短股权激励的期限假设,以更好地反映员工行权的真实可能情况。上述期限的调整将构成计算公平市场价值流程的一部分。例如,企业授予员工的期权期限为十年,但员工的行权记录表明员工在行权前实际平均持有期权的期限为五年。假设其它条件不变,期限从十年缩短为五年将大大减低期权的公平市场价值。失效新会计准则要求企业对期权的失效比率进行估计(根据员工流失或其它类似因素估计),并调整计入损益表的相应估值。在每个会计年度末,上述调整都会有相应的变动,以反映实际的期权失效比率。市场表现因素企业还须在授予时设定由于市场表现因素导致的期权价值的减少(如股票价格、股东总回报)。企业需要在授予时即对期权的公平市场价值作预先调整,之后将不允许作进一步的调整。这种调整方法的优势是会计成本在期权授予时就能够明确,而且不会再变。但是,会计成本可能不能反映员工实际上得到的价值。非市场表现因素非市场表现因素对期权价值(如企业内部利润目标)的影响难以预计。企业须在每个会计年度末调整计入成本的期权价值以反映预计的公司业绩。最终的入账成本将反映实际业绩。韬睿咨询案例(英国)A公司制定了一个期权计划(行权基于股东总回报率的表现)、一个针对高管的绩效股票计划(亦基于股东总回报率的表现)和一个面向全体员工的持股计划。在进行估值前,首先需要作下列输入假设:股价波动性、股息率、无风险利率、预计期限、失效比率。此外,还要考虑绩效因素(作概率分析)的影响、行权限制条件(锁定期)和股权的不可交易性。上述因素的假设完成后,韬睿咨询为以上三个长期激励计划中的未行权部分进行了估值。估值结果表明,总的会计成本约为税前利润的1%。除对这些成本进行详细的分项分细外,我们还进行了敏感度分析,分析各个因素对“网格”模型估值结果的影响。注意事项假设有关期限及失效比率的假设生重大影响。企业必须重视以下工作:收集,建立、维护能准确反映员工行使期权和期权失效状况的内部资源;概要确定输入的估值假设选用适当的估值模型计算公平市场价值将公平市场价值分摊在生效期内根据非市场因素、实际失效比率以及(仅在现金授予情况下)公平市场价值的变动作调整2005年2月TowersPerrinChinaUpdateI3Issue2作出有理有据、经得起推敲的假设;采用未来几年将继续使用的估值方法。估值模型毫无疑问,IFRS2的规定倾向于企业采用“网格”估值模型。然而,如果企业一旦选择“网格”估值模型,未来将很难转用其它方法(如布莱克–舒尔期权定价模型)。估值模型的复杂程度亦将影响输入假设的选择。例如,韬睿的估值模型可反映在期权期限内利息变化的可能影响。这些细微的因素可对估值产生重大影响。对公司盈利的影响投资银行DresdnerKleinwortWasserstein对欧洲企业的研究表明,在新会计准则下,DJStoxx50指数企业的新增平均成本约为2003年度净收入的2.6%。然而,某些行业所受的影响却大得多(如:IT软件—17%,IT硬件—11%,制药—7%,电子—6%)在亚洲,期权的采用因企业和市场的不同而有很大差异,因此很难作出相关的估计。但是,对于该地区众多定期授予期权或大量采用期权的企业而言,相应的会计成本应该相当大。韬睿咨询在美国的调研发现,350多家在新会计准则颁布之前就将期权记入成本的企业中,期权计入成本对股价造成重大影响。对人力资源的影响按照现在的会计准则,股票和基于现金的长期激励一般已反映在公司财务报表中,这一点在新的会计准则中没有大的变化。新会计准则对人力资源管理带来的新问题是:按照投资回报的观点,期权计划还是否是有效的激励工具?韬睿已发出相关工具,帮助企业估算各种薪酬激励方案的投资回报/价值。但是,任何此类估算都是非常复杂的,而且常常带有一定的主观性。咨询经验告诉表明,企业通常需要尽快明确长期激励导致的可能会计成本。人力资源部可以据此定期评估期权的合适性。需要考虑的因素包括:和期权相比,股票或现金长期激励计划是否有更好的投资回报?业绩因素的改变是否有助于进行更准确的估值?员工沟通—许多员工都知道会计准则的改变—任何有关激励计划的变动都需要谨慎地沟通。我们的经验是,几乎没有什么企业仅仅因为新的会计成本而放弃使用期权。然而,许多企业开始审核现有的各种激励计划的优缺点,并重新考虑它们的相对重要性。种种现象显示,许多企业,尤其是有全员期权计划的企业,正在降低授予水平,并重新考虑计划的参与资格。我们认为,会计准则不应该是设计激励计划的驱动因素。企业应首先审核并明确薪酬激励的目标,以确保制定最有效的激励计划来达到这些目标。关于韬睿咨询韬睿咨询是一家全球性的专业服务公司,通过提供高效的人力资源、风险和财务管理服务帮助全世界各类机构优化组织效益。韬睿的人力资源业务提供全球性的人力资源咨询及人事管理服务,帮助各类机构有效管理人力资源投入。我们的服务领域包括员工薪酬、福利、沟通、变革管理、员工调查以及人事管理。此外,韬睿再保险业务还提供再保险中介服务(TowersPerrin–Reinsur-ance),而通能(Tillinghast)亦为金融服务行业提供管理和精算咨询服务。韬睿在全球24个国家、76个城市拥有78个分支机构及超过8,000名员工。与我们联络韬睿亚洲区咨询顾问在高管薪酬及激励计划设计(包括会计、估价等)方面拥有丰富的经验。若需了解详情,请联系当地专家。高管薪酬亚洲区首席顾问ToddLippincott(李秉德)+85225934562(香港)todd.lippincott@towersperrin.com中国陈乃康+861058216011nick.chen@towersperrin.com柴敏刚+861058216010mingang.chai@towersperrin.com
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