考核分配方案【汇编4篇】

1、考核分配方案【汇编4篇】作为社会中的一员，我们必须在工作即将开始前，时刻为未来制定清晰的计划和方向。我们需要不断完善自己的方案，因为良好的方案通常具有指导性和方向性，可以对工作进行有效的规划。如何撰写一个好的方案呢？经过筛选，“考核分配方案【汇编4篇】”在三一刀客分享的“考核分配方案【汇编4篇】”，供大家参考，希望能对需要帮助的朋友有所帮助！考核分配方案【第一篇】一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者。

2、的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。（二）考评工作分为两个步骤：1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。五、考核结果应用及有关要求（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、。

3、评优等重要依据。（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。每分薪值=奖金总额÷科室总分数员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。考核分配方案【第二篇】一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。2、激。

4、励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。四、奖金发放细则1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月。

5、工资标准*70%*KPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。五、奖金发放扣除项目根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：1、违反公司或管理制度者；2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。六、奖金发放时间每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转。

6、入财务部，进行奖金发放。考核分配方案【第三篇】为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法(一)基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。(二)加分项目(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。(4)参加医院及护理部业务。

7、学习一次加2分。扣分项目(1)发生差错或被病人投诉，当月扣10分。(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的'平均值。公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、月度考核测评内容：(一)护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况(10分)：基本工作任务是否按时完成。②业务能力(10分)：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。③工作效率(10分)：检核工作的时效性。④工作质量(10分)：工作质量医院满意度、病人满意度调查。⑤劳动纪律(10分)：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。⑥工作态度。

8、(10分)：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等⑦出勤率(10分)：一次迟到、早退、扣分;请事假一天扣分;请病假不扣分，旷工一天扣5分;⑧团结协作(10分)：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。⑨发生差错事故(10分)：每发生一次差错事故扣2分。⑩服务态度(10分)：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%四、护理人员职称系数中级为，护师为，护士为，见习期护士为。五、护理人员岗位系数前台护士：导检护士：科室护士：组长岗位：六、护理人员奖金组成个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。((营业额×)/全员系数总和×护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数考核分配方案【第四篇】一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学。

9、历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。2、实行按岗设酬打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。3、实行优绩优酬将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，。

10、质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。6、严格护士长绩效考核实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。三、护理绩效工资分配护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之。