终身学习时代的知识管理

終身學習時代的知識管理壹、前言知識與學習向為人類社會永續發展與持續進步的核心。就整個人類發展史觀之，當前人類對於知識與學習的高度重視與仰賴可謂前所未有。尤其在二十一世紀與知識相關的重要議題諸如「知識經濟」、「知識管理」及「知識社會」或與學習相關的重要議題如「終身學習」、「學習社會」及「學習型組織」等，更是受到舉世矚目，運用各種有效的途徑與策略以發展知識並促進學習，乃成為各國提升國家競爭力與增進社會發展所一致努力的方向。貳、終身學習時代的來臨無庸置疑的，人類當前所處的時代，已然是一個終身學習時代。這樣的時代具有以下幾項特徵：（一）繼續學習成為一種必要的活動（二）學習的型態更多元（三）學習的方法更多樣（四）學習市場明顯擴大（五）個人對學習負有更多的責任（六）學習係與生活融為一體（七）新學習文化已然發展參、知識管理的起源現代知識管理的起源係來自多方面：(一)抽象的哲學思維(二)職場專門知識的具體需要(三)教育學家與企業領導人的觀點近來的觀點則是源自對於知識紀元(knowledgeera)中的經濟驅動力的闡釋以及二十世紀對提升效能的見解。肆、知識管理的支柱與基礎資料來源：轉引自DespresandChauvel,2000:69知識管理第一支柱第二支柱第三支柱調查與分類知識相關活知識動同時進行評價與評鑑分析知識知識的價值行動、運用及相關活動與控制知識知識相關引出、編碼活動槓桿、擴散與組織知識與操控知識知識管理的基礎廣博理解知識˙創造˙顯示˙運用˙轉移伍、終身學習與知識管理的關係在知識經濟中，個人需要學習如何學習以及如何管理自身的學習，而這需要一種新的課程型態規劃以支持終身學習。因此，教育家必須學習如何去創造關於教育事業的新知識以及如何成功地將之應用於嶄新而且非常不確定的情境中(OECD,2000:37)。以下進一步比較終身學習與知識管理的理念與內涵，並分析兩者之關係。一、終身學習與知識管理的比較終身學習與知識管理，儼然均已成為二十一世紀的重要思潮與實務，而受到個人及組織的高度重視。終身學習與知識管理均為促進個人發展、組織變革與社會進步之必備動力。終身學習就理念的興起而言，終身學習的理念，自古即有之。尤其是在一九九０年代之後，終身學習已明顯成為各先進國家教育發展的指導原則及重要方針，而在二十一世紀中，更是漸漸融為大眾生活的一部份。知識管理知識管理的理念，亦可溯及古希臘時期，在柏拉圖與亞里斯多德的知識論(epistemology)中，即對於知識的本質與來源有所闡釋。然而，先哲們所提出的知識論只能當作是知識管理的一個甚為簡略的架構，體系並未完備。現代知識管理的理念興起，乃啟始於一九九０年代之後，尤其是在二十一世紀初期，知識管理更是被視為管理革命的核心內涵。因此，就歷史的發展，知識管理與終身學習這兩項理念，自古均即已興起，同時在一九九０年代受到各界的高度重視，而在二十一世紀中，兩者更是享有並尊的崇高地位，被視為創造並提升個人與組織競爭優勢的兩大利器，而且已明顯漸漸融入在大眾生活中，成為人類生活文化的重要內涵。而透過這兩者的相輔相成，將更能為人類創造出更美好的生活願景。就內涵而言，終身學習著重學習的機制歷程，而知識管理則著重知識的運作歷程。雖然前者強調學習；而後者重視知識，然而，兩者的共同目的，乃在於促進個人實現、經濟發展與社會進步。因此，關懷及影響的層面均涵蓋了個人、組織、社會與國家等範疇。二、終身學習與知識管理的關係探討在終身學習時代中，知識學習益顯重要。知識的發展提供了終身學習的內涵，而終身學習則能促進個人與組織的知識管理。以下分從三方面論述兩者關係：(一)終身學習培養個人與組織的知識管理能力個人與組織倘若要有效進行知識管理，則需透過學習的途徑。知識管理的過程即是一種學習的過程，人們在此過程中，學習如何有效的的掌控、運用與創造知識，進而發揮知識的最高效能，促進個人與組織的發展。就此論之，個人與組織的知識管理能力，須經由繼續學習的途徑方能有效致之。（二）知識管理增進終身學習的內涵與效率知識管理所涉及的各項過程中，均涉及方法、策略與途徑的運用。因此，關於如何進行知識管理，適可當作終身學習的一項重要內涵。個人與組織的知識學習過程中，倘若能運用知識管理，將更有助於終身學習效率的提升，促進個人與組織更有效的進行終身學習。（三）終身學習與知識管理相輔相成透過終身學習，人類得以不斷獲得知識、累積知識及擴散知識，進而有效運用知識與創造知識，因此，促進了知識管理的可能性。據此，知識管理能力的培養，應為個人終身學習的一項重要內涵，而透過知識管理，將能提升個人終身學習的能力以及增進學習的效率。就此觀點言之，終身學習與知識管理儼然已成為二十一世紀重要的理念與行動，而且兩者相輔相成，缺一不可。陸、終身學習時代的個人與組織知識管理組織要成為一個知識型組織，才能常保競爭優勢。一個知識管理型的組織，也就是一個不斷創新求變的組織實體。就廣義而言，組織與個人的知識管理亦恆常是一種學習過程。知識管理不會自行運作，需要有系統的知識管理推動措施，包括建立積極性的學習環境。因此，一個確實進行知識管理的組織，也就是一個學習的有機體，一個有機的學習體系，在此組織中，個人與整體組織不斷追求新知並且有效的學習。而知識管理可分為個人的知識管理與組織的知識管理兩類。一、終身學習時代的個人知識管理在終身學習時代中，個人更加明顯的成為知識的消費者。個人追求知識的最大意義，乃在於能將知識轉化為行動的力量，進而發展個人與組織的能力。此外，個人除了不斷追求新知外，亦應積極創新，努力成為知識的生產者。個人的知識管理係涉及了七項過程：知識傳播知識應用知識展現知識產生壓力與缺失管理知識計畫知識評鑑自我負責個人知識管理的歷程(資料來源：Reinmann-Rothmeier,Mandel,2000:22)（一）知識計畫：自我負責的確立完善的知識計畫並作妥目標分析、時間分析及情況分析。（二）知識評估：個人知識管理方案的形成性自我評鑑及總結性自我評鑑。（三）知識展現：涉及知識診斷與資訊來源的鑑識過程。前者包括個人的先備知識分析及需求分析；後者則涵蓋搜尋資訊與分析資訊。（四）知識產生針對各類的資訊型態進行資訊處理與知識建構（五）知識傳播涉及與他人的資訊與知識交流，個人必須發展與人溝通與互動的能力，而資訊科技的運用亦為不可或缺。（六）知識運用發展適當的策略以有效的運用知識。（七）壓力與缺失管理包括動機監控並能從錯誤中學習。二、終身學習時代的組織知識管理就組織推動知識管理而言，可能面臨到的障礙主要有：組織成員對於知識管理的概念模糊，而心生抗拒；知識分享的理念向來易為人所接受，卻不易落實；此外，知識管理未能與組織的績效目標相連結，致使領導階層對於知識管理的重視不足。組織若欲有效進行知識管理，則須排除上述影響變革的因素。在終身學習時代中，組織的知識管理是一項複雜的工作，然而這項複雜的工作，仍有其脈絡與重點可供遵循。以下分就以下七個層面探討組織知識管理的進行。一、組織學習五、知識分享二、組織記憶六、知識管理團隊三、轉化知識七、實務社群四、組織創造知識一、促進組織學習要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該繼續學習，以延展知識的層面與深度。此外，組織實施知識管理，尚需向市場學習，不斷獲得外部知識。二、建立組織記憶組織記憶(corporatememory)係指在組織中建立知識庫，以儲存組織所累積的方法知識及其他知識資產，並促使這些知識資產增進知識密集的工作歷程之效能與效率(KühnandAbecker,1998)。現代化的知識管理總是會涉及科技，而透過科技的支持，組織得以系統化的建立起組織記憶。組織記憶的功能1.持續累積與擴充組織知識。2.確保知識不致因人員的離去而流失。3.更能有助於新進人員，能有效的找到執行專業工作所需的知識，進而提升組織的效能。三、持續轉化個人知識為組織知識人與組織知識成為終身學習時代中最重要的組織資產。組織乃是由人所構成的實體。真正在汲取、運用與創造知識的主體，乃是組織中的成員。組織若要有效進行知識管理，則需先充分掌握並匯集組織人員的知識，進而將之轉化成為組織知識。個人知識如何轉化為組織知識1.個人知識要能成為組織知識，需要具有主動積極與胸襟開放的組織成員，樂意傳達個人知識並與人知識交流。2.組織必須塑造出一個有利於互動的知識環境，激勵成員透過開放討論、深度匯談、經驗交流與觀察學習等途徑，創造新觀點與擴展組織知識。四、發展組織創造知識的能力「組織知識創造」(organizationalknowledgecreating)係指組織整體創造新知、將新知傳播至整個組織，並且將之融入組織產品、服務與系統的能力。組織在組織知識創造過程中所扮演的角色是提供適合的情境，以利團體活動以及個人層次的知識與累積。野中郁次郎與竹內弘高提出五種可以促進「組織知識創造」的情境：（一）意圖知識螺旋的推動力來自組織的意圖，亦即組織想要達成目的的企圖心。（二）自主權自主權也可以增加成員自動創造新知的動機。再者，有自主性的個體亦為完整組織架構的一部份，在此架構內整體與個體分享同樣的資訊。（三）波動與創造性混沌波動不同於全然的脫序，而是「沒有回歸的次序」。他是一種一開始難以預測其模式的次序(Gleick,1987)。如果組織對於外在環境的訊號採取開放的態度，便能利用這些訊號的曖昧不明、重覆，或者雜音來改善自身的知識體系。（四）重覆重覆是指存在著超越組織成員作業上立即所需的資訊。在企業組織當中，重覆係指刻意促使有關企業活動、管理職責以及整體組織的資訊有所重疊。（五）必備的多樣才能根據艾西比(Ashby,1956)的看法，要應付外在環境的挑戰，一個組織的多樣性必須能和外在環境的複雜度相匹敵。組織成員必須具備多種多樣才能方足以應付各種突發情況。提升這些必備的多種能力可以藉由以不同的方式、有彈性而迅速地結合資訊，以及提供所有成員平等獲取資訊的方式來加以提升。五、發展知識分享的激勵機制組織進行知識管理的最大障礙，往往在於組織的知識分享機制未能完善建立。知識分享機制的建立，涉及組織制度與組織成員的價值觀兩大層面。就組織制度而言組織當創造出一個適合知識分享的環境，鼓勵人人積極地與人進行知識分享，就此而言，組織應根據本身的結構與特性，規劃完善的獎勵制度以及具體措施，以促進組織的知識分享。就組織成員而言人人當具有正確的知識分享價值觀，體認知識分享是一種利己利人的事情，個體將知識精華與人交流，能同時豐富他人與自己的知識內涵。就此而言，個體知識分享的價值觀與行動能力，實為知識分享能否落實的重要關鍵。六、建立知識管理團隊在知識管理型組織中，人人都是知識工作者，人人都是知識社群的成員。組織知識管理的推動需要有專門人員，因此，有必要在組織中建立知識管理團隊，以負責知識管理在組織中的運作。成功的知識管理工作，需要有知識長(chiefknowledgeofficer,CKO)的設置或類似知識長職位之學習長(chieflearningofficer)。知識長的主要工作在於促進社群的活動，增進組織的知識市場有效運作，以及提升組織知識管理的效率。七、促進實務社群的知識活動與互動管理知識的首要工作並不在於科技的改變，而在於社群(community)的發展。實務社群(communityofpractice)是活動的知識儲存體。因此，社群是組織中最多方面與最具活力的知識資源以及組織認知與學習能力的基本形式。實務社群有可能是最早出現的知識組織而且是無所不在(Wenger,2000)。而實務社群其實也就是知識社群，藉由社群成員及各種社群的彼此互動，組織得以達到知識分享的效果，同時社群的活動與互動，往往是組織知識創造的一項來源。因此，組織的知識管理的一項要務即是促進實務社群的知識活動與互動。柒、結語人類已進入一個終身學習的時代，在終身學習時代中，知識乃是人類最重要的資產，個人與組織更有必要有效的進行知識管理，促使社會實質成為知識導向型的社會。知識管理是一種藝術，也是一種科學，而且是藝術甚於科學。在終身學習