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分配方案(精选5篇)方案对于工作上步骤的实施有着重大的意义,为了高效率工作。我们要格外认真地拟定一份方案,怎样才能写出合乎规范的方案?栏目网友特意为大家准备了1篇关于“分配方案(精选5篇)”的文章,让我们都努力变得更加优秀吧!分配方案篇【第一篇】为了鼓励老师干劲,进一步提高教学成绩,根据学校实际,制定奖励办法如下:一、集体奖1,基本奖励:若溪县前十二名奖励20xx元(班主任10%,教师90%);2,进步奖:前11名的奖金为3000元,第十名的奖金为6000元,则依次加3000元。二、单科奖1基地奖:全县十大有奖课程教师200元,具体分配根据成绩安排。2、进步奖:如果居县前九名奖课任教师400元,居第八名奖课任教师700元,依次加奖300元。三、优秀生奖(500分以上)1,基数奖励:如果有四个优秀学生,集体奖励1000元(班主任占10%,班主任占90%)。2,进步奖:每增加一名优秀学生,将奖励500元。四、良好生奖(450分以上)1、基数奖:如果有6个良好生奖任课教师集体1000元(班主任占10%元,课任教师占90%元)。2、进步奖:每增加一个良好生加奖300元。五、及格生奖(360分以上)1基地奖:底数35,集体奖500元(班主任10%,教师90%)。2进步奖:每增加一名及格学生100元。六、单科状元奖及县前十名奖1、如果有一个单科状元,奖课任教师1000元,奖班主任100元。2、如果学生的分数在全县前十名的课程中排名最高,则教师组为600元(班主任占10%)。分配方案篇【第二篇】一、指导思想为了全面提升初中的教育教学质量,为了满足广大人民群众求学的要求,为了把初中做成精品,为了调动每一位毕业班教师的工作积极性和创造性,使毕业班的优秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基础上得到大幅度提高,力争我校中考综合排名较上一大幅提升,特制定如下中考奖励方案。二、任务划分1、班级任务:班级一中实验班分数线一中普通班分数线普高线最低建档线备注三、奖励原则1、坚持公开、公平、公正的原则,大力推导教师之间的团结协作,同时又鼓励教师拔尖,讲究效率,兼顾公平。2、坚持多劳多得、优质优酬的原则,中考基本奖励与一中实验班拔尖考试奖励相并存。中考突出达一中线人数,突出八科一次性合格率的整体效果,突出分班达标。四、奖励依据1、以市教科局公布的xx年初中毕业会考成绩为准。2、以市教育局基教科划定的录取分数线为准。五、奖励办法1、全县综合排名奖励中考综合排名进入全县第十名不另奖年级组,第九名奖年级组3000元,第八名奖年级组5000元,第七名奖年级组10000元,第六名奖年级组15000元,第五名奖年级组xx0元,以此类推进行奖励。2完成指标奖励:班级奖3000元,班主任先提取160元再进行分配,语、数、外三科教师每科奖励480元,物理教师奖励320元,化学奖励280元,文综科目老师各奖300元,体育老师奖200元。全年级达一中实验班、普通班、普高线人数超过基本指标,每超过2人,奖年级组1000、800、500元。未完成指标,学校酌情处理。3、参加一中实验班考试,每超录取录取1人奖年级组1000元。4、目标管理奖:完成指标,奖九年级主管领导800元,奖年级组长500元、班主任300元。5、科单获全县前六名:中考科目优秀率或及格率进入全县学校排名前六名另设单科奖励。奖励办法:第六名奖任课老师300元,第五名奖400元,第四名奖600元,第三名奖800元,第二名奖100元,第一名奖xx元。6、当年级组完成基本升学指标但某班未完成指标,或年级组未完成基本指但班级完成了指标,由学校及年纪组根据本方案,在具体分配办法中确定标准。六、说明1、本方案的解释权属学校行政会2、本方案只适应于xx年;3、中考奖金在同年教师节发放,因个人原因离开学校的老师视为自动放弃奖励。分配方案篇【第三篇】一、总则(一)为了规范员工年终奖金发放管理,确定年终奖金发放的程序及额度,本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。(二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。(三)考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日二、年终奖金的分配方案(一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。(二)奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算,奖励分配原则如下:工作时限(X)年终奖金3个月≤X6个月≤X12个月≤X24个月≤X当月工资的110%三、发放方式(一)工作时限在一年以下的员工,当月发放奖金的70%,第四个月发放奖金的30%。(二)工作时限在一年以上的员工,当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。四、确定参与年终奖金分配的员工范围(一)在本公司连续工作时间超过3个月的`员工有资格参加年终奖金分配。(二)下列员工不参与年终奖金分配:1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者;2、即将办理或正在办理离职手续的员工;3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。4、次年五个月内离职的员工,年终奖金全部冲抵应发工资。五、其他经公司董事会商议,年度不能参与年终奖金分配的员工,可提前发放当月50%的基本工资。(公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外)六、附则(一)本规定的解释权、修改权归董事会所有。(二)本规定自颁布之日起执行。1、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作,充分调动职工工作积极性,特制定本办法。2、适用范围工龄满1年(含)以上的正式员工。3、职责3、1工作部人事处3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。3、1、2统计、审核奖励人员名单。3、2财务部3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。4、内容4、1发放时间与方式4、1、1年终奖金分两次发放,年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。4、2计算方法4、2、1年终奖(年中)=(月平均工资x基数)x40%4、2、2年终奖(年底)=(月平均工资x基数)x60%4、3基数4、3、1工龄≥5年100%;4、3、2工龄≥3,<5年75%;年终奖金发放管理办法版本/修改1/04、3、3工龄≥2,<3年55%;4、3、4工龄≥1,<2年40%;4、4月平均工资4、4、1月平均工资(年中):1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。4、4、2月平均工资(年底):1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。分配方案篇【第四篇】一、制定目的:促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。二、分配原则:内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员:公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配,只发放过节费)。2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为M,年终奖金提取总额为:M*2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%),相当于总利润的3%。3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:,每个部门之间的系数差为,各部门系数如下表所示:预算部:采购部:仓库:生产部:行政人事部:质检部:技术部:财务部:部门奖金总额=总奖金额*(部门系数/部门系数之和)*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:%(因含了仓库,电工等)采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩,目标值是10-11%目标达成率的计算方法:4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:个人奖金计算公式:个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他5、年度绩效说明1、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;2、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:3、员工产假休假的奖金计算:产假3个月以内,不扣年终奖,3个月以上,按超出时间比例进行扣奖;4、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金,但为了保护公司财产而做出的见义勇为的,可以在3个月以内不扣年终奖金,超出3个月的按超出时间比例来扣除;5、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:6、员工入职时间奖金比例:该项主要是针对当年新进人员奖金发放,入职时间系数=(12-入职月份)/127、员工入职年限:根据员工入职年限的长短,在年终奖金里每增中一年可加发100元;8年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。9当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。分配方案篇【第五篇】(一)薪酬的概念与构成所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是,薪酬还包含了非货币形式的报酬。(二)薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作,它更是一种战略思考。因此,在设计薪酬体系时,必须弄清楚其根本目的,而不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题和人力资源部的专业工作,否则,虽然眼前的问题暂时解决了,薪酬制度也建立起来了,但新的问题一旦出现,薪酬制度又无法适应,甚至会阻碍企业的发展。另外,如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡,甚至引发一系列的问题,给企业带来灾难。认为,从根本上思考,企业的薪酬分配的根本目的和重要性主要体现在以下几个方面:1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终结,同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完成时,如果价值分配不合理,那么人们就不会开始第二次价值创造,企业要获得可持续发展,必须解决价值分配中现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾;2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观;3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施,这就必须考虑到薪酬分配中的外部竞争性原则和内部公平性原则;4.薪酬分配有利于培育和增强企业的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能,以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本的管理制度,它更是一种机制,是企业培育核心竞争能力的保障。企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后,企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。这是企业薪酬体系设计的重要性体现,也是企业薪酬体系设计首先应遵循的原则;5.薪酬分配有利于吸引和留住企业的核心、关键人才;6.薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。(三)薪酬分配的四个基本命题1.关于价值创造者--谁创造了企业的价值?农业经济时
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