关于培训存在的不足和问题【最新4篇】

关于培训存在的不足和问题【最新4篇】【参考指引】此文档资料“关于培训存在的不足和问题【最新4篇】”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!培训存在的不足和问题【第一篇】迈进公司大门的那一刻，我对自己说，这里是人生新的起点，是扬帆起航的开始，我坚信这一路会有风景，也会有风雨，而最终都将化为收获和满足，就像这半个月的岗前培训一样。我们的岗前培训共分为三部分：基础知识培训、青年成才系列培训和素质拓展训练。这11天的培训让我们走近中国电力工程顾问集团东北电力设计院有限公司这个大家庭，去认识和融入这座新中国诞生后成立的第一个电力勘察设计单位。在前6天的基础知识培训中，人力资源部、财务部、党群工作部、信息档案中心、系统规划部、发电分公司、电网分公司和三标管理部等部门的领导以及公司总工程师、副总工程师、优秀员工代表为我们悉心讲解了公司的组织机构和工作流程，分享了多年的工作经验和心得体会，使我们对部门内部的工作内容、部门之间的相互配合有了初步的认识。其中，刘钢总工程师对“质量”二字的内涵分析让我记忆犹新：一组固有特性满足要求的程度。这个初读起来有些晦涩难懂的定义在刘总的解释下变得越来越清晰明朗、发人深省，“质量”二字不仅要体现在工作中，也可以深入到生活里，若我们将“追求质量”的精神发扬出去，必将受益终生。接下来的3天是青年成才系列培训，由杭州新睿智业有限公司的两位培训老师为我们讲解了有关项目管理、沟通管理和情绪管理方面的经验和方法。这是我人生中第一次比较正式的接触管理课程，三天的学习不仅教给我们一些方法，更重要的是引起大家的思考：我们究竟如何通过更加科学合理的方式方法去处理好自己的工作、处理好人与人之间的关系以及善待自己的身心。最后2天是素质拓展训练，我们全体20xx届入职员工来到了位于长双公路的拓展训练基地，这两天的训练生活于我而言充满了刺激、感动和美好的正能量。我大抵是团队中胆子最小的一个，“新人背摔”和“高空挑战”这样的项目对我而言无疑充满了挑战，“闪电队”和“冲锋队”的伙伴们在完成任务的过程中中给予了我很多安慰、鼓励和满满的安全感，让我在工作之初就感受到了团队的力量!可以说，第二次高空挑战时，我是为我的团队而战!翻毕业墙的时候，很多同伴都忍不住默默的流泪，在这无声的16分钟里，我们的团队用付出、牺牲、默契和拼搏绽放着属于“我们这一车皮人”的光彩，那泪水里饱含着不忍、坚韧、努力向上、誓死完成目标的勇气跟毅力。岗前培训结束了，不同的是，11天前，我们还彼此陌生、面含微笑，11天后，我们彼此相熟、谈笑风生;我们怀揣着“追求卓越、突破自我”的精神，准备好为东北院公司健康工作三十五年!培训存在的不足和问题【第二篇】“人力资本是先于其它一切投资要素的第一资源，是企业发展的决定因素，是企业可持续稳定发展的基础。”而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。近年来，各企业不断加强了对员工的培训工作，也加大了对此在人力、物力和财力方面的投资力度，但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰，培训工作中厂些深层次的矛盾也随之暴露。作为企业生存与发展的重要因素，员工培训将如何适应企业的可持续发展？这是当前我国企业面临的重要战略课题。存在问题一、培训需求分析机制不完善，各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。二、培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。三、培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。培训设置欠均衡，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。工人岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行。四、缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，学习目标不明确。目前，我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况；管理人员繁重的工作量和培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。五、缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。六、培训效果评估做得不够，仅强调培训计划，不注重培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，但目前企业效果评估机制不完善，对培训后的效果跟踪不足，致使培训大打折扣。应对措施及改进建议一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。以下是就如何对管理人员进行发展培训的建议：1．一般管理人员的培训重点：主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计的培训内容应着重于管理工作的技能和技巧。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在管理技能方面，应重点培养他们的工作思维方式，由被动地执行具体指示的“工作人员”转变为有主见的“得力助手”；另一方面，应加强他们组织沟通技巧的训练，使他们能顺利完成具体的组织管理工作。2．中、高层管理人员的培训重点：中、高层管理人员是企业经营发展的领航者，他们所掌握的知识更趋向于观念、技能。对他们的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力以及组织设计技巧的培养。六、建立培训激励机制，在企业内营造浓厚的学习氛围，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。培训存在的不足和问题【第三篇】职工的安全教育培训工作是煤矿一项长期性、系统性基础工程，是抓好安全生产的重要举措。目前安全教育存在注重形式、培训模式单一等问题，切实提高安全教育的效果和质量，对于实现企业安全发展具有重要作用。本文通过对当前煤矿安全教育培训现状及安全教育培训效果不好的原因进行分析，寻求提高安全教育培训质量的新方法和新途径。煤矿安全管理现状基本表现为安全四要素(人的不安全行为、环境的不安全条件、物的不安全状态、管理存在缺陷)，其中尤以人的要素最为重要。然而，煤矿安全生产管理依然如履薄冰，安全事故还在重复发生，虽然安全教育得到了改善、安全培训得到了规范，可是职工综合素质相比其他行业依然偏低，可谓“久穿棉衣不觉重、久入兰室不闻香”。一、当前煤矿安全教育培训现状分析回顾近年来多数煤矿的安全教育，应该说形式不可谓不多、花样不可谓不全，宣传阵地有区队墙报、宣传栏、黑板报、电子屏、过街条幅、井下安全文化长廊、安全QQ群等，形式上有班前十分钟、手指口述、每周二职工学习、周五的安全教育、月度安全大课、每日一题、每周一案、每月一课、每季一考、案例警示教育、女工二道防线等等，但是，有许多安全教育并没有入脑、入耳、入心。（一）安全教育注重形式的多，新鲜感不足安全教育活动花样多，但是多是几十年不变的样式，没有跳出常规形式，职工见多了，不新鲜了，刺激作用不强了，再用这些老的方式去搞宣传教育，职工难免有心理疲劳，甚至会有心理上的排斥，一看到摆桌子，弄一条街，职工就知道要找几个人看看，照照相，留个影。天天的每日一题，职工也只是闭眼抄在本子上，没往心里去。这就好比再好吃的山珍海味，也会吃腻的。（二）安全培训模式单一，缺少实用性1、被动式的多，一批人被抓“三违”了，就去学习一下，不管什么情况，何种“三违”，就是培训那些内容，这些人本来就有情绪，学习就不会主动接受，效果不会好。表面上考试合格了，其实和进来时差不多。2、填鸭式的培训多。新工人来，不管接受不接受，消化不消化，反正72学时整完了事。不管工人文化水平如何及接受能力的高低，完成授课计划就行，这样的培训也不会有好的效果。这类职工下井工作仍然是盲干、蛮干，不出事是万幸加侥幸。3、重复式的培训多。不管工人还是干部，证件到期了，就要复训，而复训也还是老一套，烫剩饭而已。不管你现在水平状况如何，还是那一套知识，满足学时，结果水平得不到长进，能力没法提高，知识得不到更新。4、照本宣科、唱老本的多。培训教师多年是那几个人，这几些人多年还是停留在老水平，没有新内容，传授的还是自己那点老本本，过时的、陈旧的有，甚至是错误的都有。二、安全教育培训效果不好原因分析安全教育培训效果不好，原因是多方面的，既有主观因素的存在，也有客观因素的影响。（一）对安全培训重要性认识不足有些单位缺乏对培训工作重要性、紧迫性认识，无论外部经济环境如何，片面追求经济效益，忽视了安全培训有关法律法规的规定，认为培训只要取证就行，从而造成安全培训工作的内在质量不高。（二）安全培训可操作性不强看上去宣传教育花样多，但是不等于职工真正知道了。究其原因工作没有做到实际上去，职工是有口无心地参与，其结果宣传等于是耳旁风一样，活动过去了就过去了，最后没有留下一点印象。从干部到职工多数人员走过场，玩花俏，职