OKR绩效考核方案（33P PPT）

适用于员工培训，绩效管理学习，绩效考核实施，绩效考核培训等。公司名称：×××授课人：×××OKR绩效考核方案目录OKR绩效考核OKR实施流程OKR与KPI的异同OKR的核心划分各层级OKROKR考核关键流程实施规则OKR适合企业个人OKR样例周期与公开方式交流形式目标与关键成果法（OKR）OKR定义及原理OKR的起源实施关键点实施注意事项OKR的特点OKR适合的企业特质OKR与KPI的异同OKR的核心划分各层级OKROKR考核关键流程实施规则个人OKR样例周期与公开方式交流形式OKR定义及原理OKR的起源•绩效主义毁了索尼？1目标与关键成果法（OKR）•百度离破产只有30天致歉信：《勿忘初心不负梦想》然而今天呢？我更多地会听到不同部门为了KPI分配而争吵不休，会看到一些高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑我们商业推广的公平性和客观性，吐槽我们产品的安装策略，反对我们贴吧、百科等产品的过度商业化……因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天！在战略绩效管理体系建设时，如何实现短期与长期的利益平衡？1目标与关键成果法（OKR）（续1）•互联网+时代，KPI已死？OKR即将成为主流？1目标与关键成果法（OKR）（续2）•目标与关键成果法（OKR）OKR方法起源：1目标与关键成果法（OKR）（续3）•目标与关键成果法（OKR）定义OKR（Objectives&KeyRusults，目标与关键结果）一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。OKR目标分解与制定绩效改善与结果运用目标执行与辅导绩效考核与面谈持续沟通1目标与关键成果法（OKR）（续4）•OKR方法论应用1目标与关键成果法（OKR）（续5）•OKR与KPI的异同OKRKPI相同点前提企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本假设员工会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标指标/目标生产在组织内部自上而下，公司与个人同时参与，共同确定指标/目标1目标与关键成果法（OKR）（续6）•OKR与KPI的异同OKRKPI不同点定义是一套定义和跟踪目标及完成情况的管理工具和方法、工作模式是根据企业（功能）结构将战略目标层层分解，并细化为战术目标，来实现绩效考核的工具实质管理方法（测量员工是否称职）绩效考核工具本质我要做的事要我做的事关注点关注的是员工有没有好好干活。它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么关注的是财务和非财务指标，默认工作完成的情况对于财务结果的直接影响，侧重考核工作量导向型OKR是产出导向而不是做事导向。关注做事情的成果，不仅仅关注事情做了没纯粹的结果导向1目标与关键成果法（OKR）（续7）•OKR与KPI的异同Specific(具体的)Attainable(可实现的)Relevant(相关联的)Measurable(可衡量的)TimeBound(有时限的)SMARTSpecific(具体的)Ambitious(有雄心的)Relevant(相关联的)Measurable(可衡量的)TimeBound(有时限的)SMART1目标与关键成果法（OKR）（续8）KPI考核法OKR考核法•OKR与KPI的异同KPI？1目标与关键成果法（OKR）（续9）•OKR与KPI的异同KPIOKR1目标与关键成果法（OKR）（续10）•OKR与KPI的异同KPIOKR能力管理被忽略的部分职能管理绩效考核1目标与关键成果法（OKR）（续11）•KPI（指标）•唐僧：见路就走（经文多少册）•悟空：见妖就打（妖怪多少个）•八戒：见人就要（化斋多少顿）•沙僧：见物即收（行李多少件）OKR（目标）•唐僧：造福一路（普度众生）•悟空：保护师傅（普度众生）•八戒：协助师兄（普度众生）•沙僧：支持团队（普度众生）1目标与关键成果法（OKR）（续12）OKR的核心•(1)把绩效考核的重点从考核转为淘通与辅导•(2)强调沟通、执行力与团队合作•(3)让OKR成为企业DNA，激励员工1目标与关键成果法（OKR）（续13）•划分各层级OKR公司OKR明确公司的整体战略发展目标。理清公司资源，聚焦重点项目。部门OKR明确部门在公司的战略目标体系里所扮演的角色和所处的位置。从部门层面进行思考并确定部门目标。团队OKR明确团队的工作优先级。明确目标如何通过团队的工作成果来职称部门目标甚至于公司战略目标的达成。个人OKR明确自己的工作任务。明确团队成员的工作，以及该如何相互配合达成团队的目标。层级划分2OKR实施流程•OKR考核关键流程公司战略地图公司指标值个人指标值部门/团队指标值公司OKR部门/团队OKR个人OKR个人目标部门/团队举措公司举措牵引力我们应如何制定计划来实现远景目标我们需要做好哪些工作？我们如何衡量自己的表现？我们如何知道是否成功？2OKR实施流程（续1）•OKR关键流程紧缩战略减少管理费用10%个人指标值：培训满意度超过80%人力部指标值：全公司裁员10%公司管理成本人力部KPI：缩减编制个人KPI：额外负责部分培训工作个人：成为复合型员工人力部：成为管理效率最高的企业成为精益求精管理最好的公司牵引力我们应如何制定计划来实现远景目标我们需要做好哪些工作？我们如何衡量自己的表现？我们如何知道是否成功？2OKR实施流程（续2）•实施规则oKR•一个总体目标•一个周期最多五个目标•分期目标按照总体目标分解•每个目标最多四个关键成果•每个季度打分衡量•必须可衡量，评估结果可导向最终目标完成度的评级2OKR实施流程（续3）个人OKR样例•销售经理•目标1:大力促进新市场的发展关键结果1：招聘两位客户主管关键结果2：第一季度末寻找到45个业务机会关键结果3：与市场负责人一起设计下季度销售目标关键结果4：与同事分享3个成功报价案例•目标2：第一季度完成新潜在客户销售额关键结果1：第一季度完成销售额100万美元关键结果2：第一季度末完成400万美元的业务机会创建关键结果3：持续保证销售库里面有3倍的业务机会关键结果4：1月保证完成20%的业务，而2月完成至少50%的业务量。2OKR实施流程（续4）个人OKR样例•销售代表•目标1:设计与执行销售代表新媒体销售流程与指导手册关键结果1：2/13之前设计新媒体销售邮件模板关键结果2：第一季度每周发送邀请邮件给10个客户关键结果3：培训3位销售代表熟悉销售流程关键结果4：每周100%完成销售机会收集•目标2：完成第一季度销售目标关键结果1：1/31日之前为每个行业的客户完成客户计划关键结果2：第一季度产生60份数据关键结果3：3/1日之前收集30家世界500强的CTO会议信息关键结果4：第一季度完成20万美元的预订2OKR实施流程（续5）•周期与公开方式OKR一般是以季度为周期的，也有较少以年或月为周期的。一个完整的OKR实施周期可以分为五个阶段。准备OKR12月开始构想准备明年Q1的OKR确定OKR1.季度初OKR会议2.面熟愿景战略3.分组讨论沟通4.全员确定OKR复盘OKR这也是在OKR会议上做的，是整个实施周期的结尾。主要内容就是OKR的每个负责人阐述回顾整个过程，包括“目标是什么，为什么订这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”，除了个人，还要有整体的总结，总结的目的是为了接下来更好的开始。。因此，OKR会议一般是两个部分，第一部分是复盘上季度OKR，时间可以是一天，也可以是两天。公示OKR1.确保团队对目标的理解是一致的2.充分理解OKR对公司的意义和价值3.清楚各自需要完成的工作任务以实现这些OKR目标执行OKR1.执行的重点是定期检查，必要时调整2.一周，两周或一个月检查一次3.检查时要涵盖“目标，当前进度、遇到问题，问题的原因，需要团队、公司的支持，下一步的计划”。12345下季度初的OKR会议Q1OKR示例2OKR实施流程（续6）•周期与公开方式起草Q2的KR敲定Q2的KR制订Q3的KR敲定Q3的KR给Q1的KR打分员工会议总结Q1KR展示Q2KR给Q2的KR打分Q1Q3Q2讨论修改讨论修改KR进展监督Q2Q1-Q3OKR示例2OKR实施流程（续7）•交流形式员工会议集体开会讨论强化公司的愿景和战略目标传达公司的年度目标协商/制订各部门/团队的季度目标总结回顾，评估部门/团队的表现1对1针对不同员工，单独进行的协商/制订员工工作中的关键任务节点监督个人工作的进展总结分析个人的工作情况2OKR实施流程（续8）•实施关键点•可以让每个员工对企业目标的理解是一致的，清晰了解企业的发展目标,并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一份力量，达到同心协力，上下同欲。•可以让每个人对彼此再做的事一目了然，方便协调资源。•打分的全员公开，会让每一支团队以及每一位员工都更愿意努力达到自己的期望表现，即完成使命感。OKR要全员公开•个人或者团队的OKR必须在每一天，每一周，每一个月都有露脸的机会。OKR的使用者必须时刻将目标和结果铭记于心，这样才会时刻将自己的行为与之匹配。OKR要持续曝光2OKR实施流程（续9）•实施注意事项•OKR只是确定了目标，而不设路径，这是为了不限制我们的实现方法,也避免了设定的路径根本不通向目标。因此，我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案，也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的,只有具体任务才有利于执行。确定落地方案•定期检查让我们能及时发现问题，调整一些错误。建议每周每月做常规检查，每个负责人分别做汇报，包括以下内容“目标、进度、遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划。定期检查2OKR实施流程（续10）•实施注意事项•执行过程中，如果发现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是綿上添花，有的KR制定过高或过低，有的负责人明显不够负责，那么果断的做出调整。当然，OKR在整体上必须保持稳定。必要时调整•在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。优先OKR2OKR实施流程（续11）•OKR的特点战略相关的创造性而非机械的一定时期重点突破的非常规非例行的非贯穿始终的OKR最大的作用是聚焦和上下同欲，在一定周期内调动企业资源完成突破。最根本的逻辑是试错和创新，突破由于资源限制和商业模式导致的瓶颈。3OKR适用企业OKR适合的企业特质•OKR源自于InteLGoogle等科技企业，工程师和高端人才居多，代表的是一种精英文化，员工素质高，有更多的自我驱动。•OKR更适合知识型、创意型企业，所提供的产品或服务对员工的智慧和创新能力要求更高，例如软件或互联网服务行业。•OKR更适合初创企业，在产品或服务以及目标客户群体都处于“高度不确定”的情况下，依然能够实现企业激进的战略目标。3OKR适用企业（续1）OKR适合的企业特质•OKR要求企业能够适应瞬息万变的外部市场环境，进行“快速反应和快速调整”，使得企业能时刻把握机遇，命中“转移目标”。•OKR适合企业内部没有KPI考核指标的员工，比如企业联合创始人，各自负责相关项目的顺利实施，带动创新氛围的形成。•OKR要求企业放弃对员工的过程控制，发挥员工潜力，找到非常规的方法，直奔目标本身，完成极限任务，而无需理会工作考核。3OKR适用企业（续2）OKR适合的企业特质•OKR要求企业负责人紧盯目标不放，以“产品导向”做要求，放手让员工去实现目标，不理过程和细节，从而激发企业的活力。3OKR适用企业（续3）适用于员工培训，绩效管理学习，绩效考核实施，绩效考核培训等。公司名称：×××授课人：×××OKR绩效考核方案！！感谢欣赏！！