2篇不拘一格“励”人才（党课讲稿）、关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告供借鉴

2篇不拘一格“励”人才（党课讲稿）、关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告供借鉴关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告供借鉴处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、孝散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。（一）主要特点：1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看，自1993年xx颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县（市、区），山区县劳动争议数量较少。5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的'重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。（二）表现形式：1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。可供参考不拘一格“励”人才（党课讲稿）党的二十大报告指出，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。组织部门担负着选人用人的重要职能，必须坚定扛起使命职责，厚植人才成长沃土，搭好人才干事创业舞台，不拘一格培养激励人才、用好用活人才，让有真才实学的英才想为、能为、敢为。放宽格局为想为者提供“栖心之所”。随着人才引进逐渐成为一种新的就业趋势，人才管理也成为地方各级组织工作的重中之重。人才引进固然能在短期内起到立竿见影的效果，但比起抢人更重要的是留人。部分地方为了避免人才流失，想尽办法制订“管、卡、压”措施，人才被一个档案袋“套牢”，陷于欲干不成、欲罢不忍、欲走不能的无奈境地，人才虽然留住了，但心早已离开了。人才引进不是“一锤子买卖”，不能拘泥于一时的得失，组织部门要将格局放开，给予人才双向选择的机会，除了在比拼优惠政策、补贴力度上发力，更要从思想上重视人才，从政策上保护人才，从生活上关爱人才，建立有利于人才成长与发展的长效机制，为人才提供舒适安逸的“栖心之所”，让人才不仅想来，更愿意留下来，在这片土地上“大展拳脚”，收获事业上的成就感、生活上的幸福感、心理上的归属感。放宽视野为能为者搭建“用武之地”。马厩里养不出千里马，如若视千里马为普通马，那千里马有跑千里之能也无处施展。组织部门要将视野放宽，不仅要以人才所学专业来定义人才，更要擅长发掘人才其他长处，以“剖石为玉”的眼光和“拔犀擢象”的胆识辨析人才，遵循精什么、干什么的原则，量才录用、看人定岗，提高人才特长与岗位的匹配度，为人才搭建施展才能的舞台，让好钢用在刀刃上。习近平总书记强调：“刀要在石上磨，人要在事上练，不经历风雨、不见世面是难以成大器的。”用人部门既要懂得“伯乐相马”，更要擅长“赛场赛马”，千里良驹只有在爬坡过坎、披荆斩棘过程中才能一马当先，要将人才放在攻坚一线历练打磨，多在条件艰苦、局面复杂、问题较多的环境中苦心志、劳筋骨，激发各类潜能，才能于实践中不断成长，将“才气”转换成“实绩”。放宽气度为敢为者消除“后顾之忧”。人才不是招引回来的“花瓶”，而是推动改革发展的主力军，要让人才始终在改革创新的战线上当好领跑者。少数人才参加工作后，容易受“多做多错、少做少错、不做不错”“枪打出头鸟”等负面思想束缚，敢为动力不足，纵使志在千里、抱负远大，却不敢越“雷池”半步。组织部门要放宽气度，做好人才的知心朋友，从细小处引导人才，给予人才足够的时间与空间，倾听人才提出的意见建议，让他们在擅长的领域潜心专研、攻坚克难，大刀阔斧扫除阻碍人才发展的“拦路虎”和“绊脚石”，为人才改革创新开路架桥。要在建立健全人才工作容错纠错机制、人才激励机制上下狠功夫，打破“平均主义”，为敢闯敢试的人“开绿灯”，为埋头苦干的人“兜住底”，充分调动人才的积极性、主动性、创造性，让更多的“闯将”放下包袱，轻装上阵。可供参考