人才培养策划方案（实例）最新4篇

好文供参考!1/15人才培养策划方案（实例）最新4篇【引读】这篇优秀的文档“人才培养策划方案（实例）最新4篇”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！人才培养计划【第一篇】1、建立人才发展通道企业就应为后备人才建立良好的发展通道，透过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的潜力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选取适合自己的发展通道。2、完善人才选拔机制明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心潜力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、潜力素质、个人绩效等方面。3、完善培养管理机制选取适宜合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，所以对于不一样类别的人才企业应选取适当的方式进行培养。做好培养考核工作，好文供参考!2/15对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员潜力提升状况，及时发现其在培养过程中的问题，透过面谈沟通为后备人才确定新的。培养目标。4。完善人才退出机制为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，能够获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关职责人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的用心性。人才培养计划【第二篇】第一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才好文供参考!3/15的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。第二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。（二）青年人才的标准1、青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。2、青年技术人才好文供参考!4/15从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。3、青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。（三）青年员工的职业发展路径1、青年管理人才职业发展路径见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高2、青年技术人才职业发展路径毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高3、青年技能人才职业发展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高（四）公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。好文供参考!5/15四、人才识别与筛选识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。五、人才培养与培训（一）各阶段青年人才培养重点20xx年-20xx年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。20xx年-20xx年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20xx-20xx年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。（二）青年人才培养导师制1、导师制的原则“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资好文供参考!6/15深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2、在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。3、指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。（三）青年人才培养的形式在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。1、青年管理人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论好文供参考!7/15知识高度。2、青年技术人才的培养形式：日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。3、青年技能人才的培养形式：好文供参考!8/15日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。对创业企业进行第二轮融资有怎样的建议【第三篇】商业目标要又远又大在种子投资阶段，投资人更重视你是否可靠，你是否真能组建起一个团队、一个有价值的公司。但在第二轮融资中，风投追求的是回报率，他们希望能够获得1亿的回报，就不会投资给他们认为只能产生万回报的公司。作为创业者，你得让对方相信自己有创造利润的巨大潜能。以Airbnb为例，你得对投资人说：“很快，消费者会选择通过Airbnb寻找住所而不是住酒店”。你别说：“看吧，我们过去五个月以来的订单数量已经增长了10%。“提前知道投资人的目标回报你得提前知道投资人究竟想获得多少回报，才能向他们传递正确的信息。他们希望你创造1000万的销售收入还是1亿？比如对方告诉你，自己希望投资收益率有30%，再多考虑好文供参考!9/15他们20%的利润，你在提出1000万的投资要求时就要说自己能创造1500万以上的利润。不要过早地和对方签订投资合同在美国，当投资人和创业企业签订投资合同后会有1至2个月的观察期，这期间投资方会对被投资公司进行尽职调查。这么长的时间内什么都有可能改变，一旦对方因为某种原因取消了投资意愿，在别人眼中你就是被抛弃的弃儿，这对公司再次获取投资很不利。不要过早地和对方签订投资合同，除非你肯定对方会成为投资人。明白风水轮流转希望进一步扩大融资规模的公司往往都属于热门行业，但你需要明白，每个行业都有自己的高潮和低潮，你所在的行业不可能永远都热门下去，要趁着市场兴趣火热的时候融资。如果没有钱，一旦行业中出现了几个有资金背景的竞争者，你的发展会变得异常艰难。拓展阅读作为一名为初创公司提供顾问服务的律师，我经常被我的客户问到这样一个问题，那就是，怎么样才能让自己的公司获得风险资本家的青睐。实际上，这样的问题并不让我感到吃惊，在这个行业里最看重的就是所谓的“A轮融资危机”。而且，有一个不争的事实，那就是，新开设的初创公司数量增长速度已经超过了风险好文供参考!10/15资本费用的增长速度，此外，如今的融资环境，也越来越具有竞争性。那么，我是如何回答那些初创公司创始人提出的这个问题的呢？我的回答，是通过提问的方式给出的，我问道，你的想法或创意具有多少杀伤力？而这，其实也是大多数风投资本商们所关心的问题。但是，构成一个好创意的概念在过往的若干商业周期内已经得到了发展。在如今的经济环境中，和我们中的大多数人一样，风险投资商们也有压力，也希望可以少投入多回报。尤其是在最近几年里，风投资产等级已经失去了价值，因此，有限的风投合作人更愿意帮助那些不是劳动密集型的初创公司，只有这样的初创公司，才有可能在最初的几年内产生真实的收入。实际的结果，则是风投资本商们更喜欢那些能够解决实际大问题的想法创意。通常而言，他们希望这种想法或创意能够解决较大范围的业务需要，而不仅仅是针对消费者。此外，这类创意想法也不需要通过构想未来去了解自身潜在的市场价值。风投资本家们喜欢清楚的看到一个当前被真正需要的产品或服务，也很有可能接受一家相对活跃且风险较低的初创公司。如果一个风投对一个创意想法非常感兴趣，他/她将会考虑一些影响这家初创公司成功的其他因素，比如说人才，经验，以及技术资源。不幸的是，对首次创业者而言，那些有过创立成功企业的创业者在这一领域内将会有很大的优势。好文供参考!11/15风投们也喜欢那些不需要使用大量资金费用购买昂贵资产的企业，比如制造设备和电信基础设施等等。无论在硅谷，波士顿，还是纽约，低投入高回报绝对是一条潜规则，这句话举足轻重。对微观和宏观经济趋势和动态有一定了解，也是非常重要的。因为，这对分析整体经济形势和市场商机有很大帮助。创业者要告诉风投们，你对于自己所处的领域非常了解，也能适应经济环境的变化。在某些时候，向市场推出一款新产品需要花费数月，甚至数年。在此期间，周围条件会发生变化-——你是否准备好做出快速的决策，使得企业保持有切实可行的增长？我常常告诉初创公司创始人的最后一件事，那就是，不必对首轮融资成功与否感到焦虑，因为许多成功的公司都没有得到过首轮融资。如今的技术也相对容易理解，成本也