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人力资源调查报告【4篇】在学习或工作中,我们都需要写报告。撰写报告是一种能够帮助我们提高收集、整理和分析信息能力的方法。如果您在写报告之前参考一下报告范文,会更容易上手哦。如果您想了解有关“人力资源调查报告【4篇】”的起源和发展历程,请继续参考下载本文。希望大家会喜欢它哦!人力资源调查报告篇【第一篇】内容提:我于今年对百胜餐饮集团中国事业部的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试,以便录用到最优秀,最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象,执行规范而统一的公司规章制度,百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》,其《员工手册》也是依据中国法律编制的,是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通,促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于12月走访了肯德基企业人力资源部张经理,他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,并借阅了肯德基企业《员工手册》和度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定:我是中央广播电视大学宝鸡广播电视大学分校管理学科工商管理专科20xx春的学员,通过在校近三年的学习,掌握了现代工商管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践,我根据所学专业的相关知识,选择了乌海市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象,通过走访该企业的人力资源部经理,查阅企业的《员工手册》及度企业各部门培训记录,以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题,写了这篇调查报告。通过此次社会实践,使我更深刻地认识到工商管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。一、员工的招聘和录用企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息,从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况,员工工作的内容、要求,企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展,其流程如下:(一)服务员见习转正。1.作满50个小时;2.过一个工作站的训练检定。服务员—接待员,完成主题二并通过检定。(二)服务员—星级训练员。1.过一个区的全部基本工作训练检定;2.过该区的开店或打烊工作训练检定;3.论考试达90分;4.操考核100%通过。接待员—资深接待员,完成主题五并通过检定。(三)星级服务员-全星级训练员工作。1.过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2.过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;4.操考核100%通过。资深接待员升级为接待员组长。(四)全星级训练员—组长。1.职全星级训练员6个月;4.操考核100%通过。(五)通过任职组长观察中及餐厅需要,便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括:1.工作站的标准程序准备高品质的产品;2.切自然地欢迎顾客,并提供他们所想要得到的服务;3.行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作,方可达到企业101%顾客满意的目标。三、加强与员工沟通,促使员工参与管理企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。为此,肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理,如总经理接待日等方式,通过与员工双向沟通,使企业管理者可以做出更优的决策,此外,肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工的交流,因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决企业经营管理中存在的问题。肯德基企业让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。此外,该企业除了鼓励员工参与管理之外,还进一步采用授权方式,把一部分决策下放给员工,让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应,这样极大的激发了员工的积极性。四、关心员工的生活相对于其他行业来说,企业员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,肯德基企业的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工时间分配,员工的上班时间由员工自己于一周前提供,充分为员工减少压力,生活方便。然后,会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。五、建立合理的薪酬体系肯德基企业从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇,企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理,组长,星级服务员等分成许多级别,各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低,工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的'管理人员的工资的不合理的现象。(二)间接报酬间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要,又有精神的需要。因而,管理人员应适当的考虑员工的精神需要,通过各种精神鼓励措施来激励员工,如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到:不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系,企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬,拥有较高的威望,企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查,可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此,肯德基企业才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,为宾客提供高效、优质的服务,得到各方朋友的肯定。最近一项调查表明,我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示,困扰我国企业的首要因素是人力资源危机,有%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现,企业中高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。通过对肯德基企业人力资源管理的调查,或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示,甚至是经验。人力资源调查报告篇【第二篇】日前,中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查,参与调查的HR共1068人,其中有效调查1036份,有效率97%。在所有被调查者中,来自华南地区的HR比例较高,占%,其次是华东地区,占%,来自东北地区的HR相对较少,只占%,地区差异较为明显。HR群体的年龄分布趋向年轻化,22-28岁年龄的HR占到%,29-35岁的占%;35-40岁的占%;40岁以上只占%。与之相对应的是,从事HR工作1年以内经验的占%,1-3年的占46%,4-6年的占%,7-9年的占%,以上占4%。在学历方面,在所有从事HR的工作者中,大专、本科的学历居多,大专学历的有%,本科学历的有%;从事HR工作的高学历人士较少,其中硕士占%,博士仅仅占%;・调查报告怎么写・市场调查报告怎么写・调查报告格式・三下乡调查报告・环境调查报告・大学生调查报告・中学生调查报告・农村教育调查报告在职位方面,所有的调查者中,从事助理工作的比例为%,从事专员工作的比例为29%,担任主管的比例占30%,经理的比例占%,总监的比例为%。本调查中了解了HR所在企业的性质构成,结果表明,来自私企HR的比例为28%,民企为31%,国企为10%,中外合资企业为12%,外商独资企业为19%。在从事HR工作的人员中,男性总体所占的比例较少,占38%,然而在高端职位中,男性比例明显高于女性,男性占%,而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的%,大部分女性从事低端HR职位,占女性总数的55%,中端职位则占%。尽管在HR的高端职位上,例如,HR总监,男性比例占大多数,但是56%的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的'主要原因,只有占%的人认为性别和工作晋升有很大关系。虽然目前从事HR工作的女性占很大比例,但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升,越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴,此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作,与员工打交道时,女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明,%的人则认为男性比女性更适合做HR工作,他们处理问题更加果断,有全局观,说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理,它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野,站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性,不管是女性还是男性,都一样,不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性,在职业化发展的过程中,能够达到什么样的高度,取决于其职业个性的高度,从这一层面上来说,性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。HR的工作随着企业的发展阶段不同,扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候,HR部门是企业管理的辅助部门,进行人员招聘,培训,薪酬管理等事务性工作,体现了很强的技术背景;当企业进入稳定发展期时,HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴,对企业的发展战略,人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中,%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作,%的人则认为HR工作是没有技术含量的,这说明对于很多小型企业,或者正处在建立期的企业,HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。本次调查表明,绝大部分HR认为自己是一个有远见,有激情的工作者,他们熟悉公司的业务流程,并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然,在问及HR工作的收入和付出是否平衡时,%的HR认为收入和付出是不平衡的,收获远不及付出,只有%的人认为收入和付出是成正比的,而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上,与企业是否重视HR工作有极大的关系,%的人认为企业不太重视HR,他们在企业充当着“出气筒”的角色,HR工作只是简单的事务执行;%的人认为企业对HR的重视程度一般,他们把自己定位为成企业的“救火队员”;%的人认为企业比较重视HR,仅有%的人认为被企业非常重视,对企业的战略有很大贡献,他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”,参与策略的制定,对企业发展有很大贡献。薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性,一般而言,HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门,这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因:第一,传统观念的影响。
本文标题:人力资源调查报告【4篇】
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