证券代码600792

1证券代码：600792证券简称：马龙产业编号：临2006－049云南马龙产业集团股份有限公司第四届董事会第四次(临时)会议决议公告云南马龙产业集团股份有限公司第四届董事会第四次(临时)会议在2006年12月15日前以传真传送会议资料、以通讯表决方式于2006年12月18日上午10：00召开，应参与表决的董事9人，实际参与表决的董事9人，并于2006年12月19日前收回有效表决票9张。会议的召开符合《公司法》、《公司章程》的规定，审议如下议案：一、关于《公司薪酬福利与激励试行办法》的议案；为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，对员工劳动和工作业绩给予合理回报，使公司员工分享公司发展的成果，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司持续发展，根据国家、省和地方有关法律、法规，特制定本制度。该议案以9票同意，0票反对，0票弃权获得通过。云南马龙产业集团股份有限公司董事会二00六年十二月十九日1马龙产业集团股份有限公司薪酬福利与激励试行办法（审议方案）2006年12月16日2目录第一章总则……………………………………………………………………………..2第二章薪酬组织………………………………………………………………………..2第三章薪酬总额………………………………………………………………………..3第四章相关定义………………………………………………………………………..3第五章薪酬结构………………………………………………………………………..4第六章岗位工资………………………………………………………………………..5第七章季度奖金………………………………………………………………………..6第八章激励方案………………………………………………………………………7第九章薪资运行………………………………………………………………………11第十章福利……………………………………………………………………………123第一章总则第一条为了建立健全云南马龙产业集团股份有限公司（以下简称公司）的价值评价与价值分配体系，对员工劳动和工作业绩给予合理回报，使公司员工分享公司发展的成果，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司持续发展，根据国家、省和地方有关法律、法规，特制定本试行办法。本办法适用于云南马龙产业集团股份有限公司各部、各分公司，子公司参照执行。第二条薪酬分配原则（一）合法原则：建立薪酬激励制度应遵守国家政策、法律法规。（二）公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平，反映员工对公司的贡献。（三）竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反应市场变化。（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬福利体系，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。（五）效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并进而合理配置人力资源。第三条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。第二章薪酬组织第四条公司薪酬组织包括董事会、监事会、总经理、人力资源部门、各分公司人力资源管理部门，其主要职责分别如下：（一）董事会：是公司薪酬管理的最高权力机构。职责如下：♦审议通过公司薪酬福利与激励制度；♦确定员工薪酬总体水平及年度工资总额预算；♦对公司薪酬福利激励制度的变更、调整进行审批。（二）总经理：是公司薪酬管理的最高执行者。职责如下：♦组织制定和审核公司薪酬管理方面的制度、办法、实施细则等相关事宜；♦全面负责公司薪酬管理方面制度的贯彻、实施工作；♦对公司薪酬福利激励制度的变更、调整等提出方案，报董事会审批。（三）监事会：是公司薪酬管理工作的最高监督机构，负责对公司薪酬管理方面行使监督职责。（四）公司人力资源部：是公司薪酬管理的职能部门，代表公司行使薪酬方面的管理职权。4职责如下：♦起草公司薪酬管理方面的制度、规定、细则、办法等；♦负责公司本部员工的薪酬核发及日常管理工作；♦负责根据员工绩效考核结果，按考核体系规定计算员工可变工资与各项奖金（含所有分公司员工）；♦负责公司劳动工资统计工作；♦对公司所属分支机构的薪酬管理工作进行指导、监督和考核；♦做好公司本部及所属单位薪酬方面信息资料的收集及人工成本分析相关工作；♦做好公司的薪资保密工作。（五）各分公司人力资源管理部门，职责如下：♦负责汇总本单位员工绩效考核结果报公司人力资源管理部门；♦本单位员工的工资发放及日常管理工作；♦负责本单位劳动工资统计工作；♦做好本单位相关工资信息、资料的收集、审核、统计、汇总和上报工作；♦做好本单位的薪资保密工作；♦与公司人力资源部对口业务工作，接受公司人力资源部的监督、指导、考核。第三章薪酬总额第五条人力资源部根据公司下一年度的生产经营情况，提出下一年度的薪资总额预算，并报公司上级主管部门审批。第六条根据公司上级主管部门核定的工资总额标准，经公司董事会批准后控制使用。第四章相关定义第七条相关定义：♦公司业绩达到预算：高于预算2%（包括2%）以上（业绩预算指标主要指公司层面KPII指标，包括净资产回报率、总资产周转率、销售收入、重大安全事故、黄磷国内市场占有率，下同）；♦公司业绩低于预算但令人满意（指因不可控的电力因素影响）：低于预算2%—8%（含8%）♦公司业绩不令人满意（因公司经营原因）：低于预算8%以上♦岗位工资：按岗位级别确定的岗位工资。♦80%的固定工资：岗位工资标准的80%。♦20%的可变工资：岗位工资标准的20%。5♦季度奖金：指除根据公司季度效益、分公司人均劳动生产率、分公司对公司的业绩贡献、各部门、员工的绩效表现所获得的奖金。♦销售激励奖金：销售人员按销售和利润表现所获得的奖金。♦良好业绩奖金：根据公司经营业绩达到预算程度而设立的奖金。♦工资冻结：员工现有工资高于新确定岗位，工资不降低，而是保持原有的工资水平。说明：固定工资和可变工资的比例公司可以根据实际情况进行调整。第五章薪酬结构第八条薪酬结构（即员工的收入）主要包括以下几个部分：（一）固定工资。固定工资为岗位工资标准的X%。固定工资作为计算员工加班工资、缺勤扣除等项目的基本数据，固定工资按月计发。（二）可变工资。可变工资为岗位工资标准的Y%，是根据员工绩效考核而计付的工资，与员工的绩效考核结果直接挂钩，是收入中的浮动部分。（三）季度奖金。根据公司季度经营业绩、单位、员工季度绩效而计发的奖金，销售人员的季度奖金以销售激励奖金计发，是收入中的浮动部分。特别说明，销售激励奖金是专为销售人员及销售支持人员设立的奖金方式，是按销售和利润表现所获得的奖金。（四）良好业绩奖金。在公司总体业绩良好（即公司总体业绩达到预算目标或是没有达到预算目标，但令人满意）的时候，作为对季度奖金及销售激励奖金的补充。（五）专项激励。指根据单位或个人的专项工作完成情况而设立的激励奖金。包括技术创新奖、合理化建议奖、安全运营奖、总经理特别奖。（六）特殊激励。指为能给公司生产经营管理等方面做出突出贡献的关键员工而设立的激励措施。包括延迟支付方案、尽职度补助、外派及引进人才补贴。（七）福利。是公司为提高员工凝聚力、提升公司文化而设立的项目，分为法定福利和其他福利。第九条各类人员的薪酬结构具体如下：（一）公司高管：公司高管的薪酬结构与薪酬待遇由公司董事会确定和考核，具体另行制定相应实施办法。（二）生产工人和生产主管：♦结构：80%的岗位工资（固定工资）+20%岗位工资（可变工资）+季度奖金+良好业绩激励奖金。♦适用对象：分公司分管生产的总经理助理、车间主任、车间班组长、化验室人员、仓库管理人员、设备管理人员等与生产相关人员。♦固定工资按月发放，可变工资与个人考核挂钩，未通过考核（即考核分在80分以下的），6可变工资为0，因如限电等公司原因造成停产，完成公司安排的工作，当月可变工资发50%。♦考核结果由分公司人力资源管理部门整理汇总后直接上报到公司人力资源部，由公司人力资源部计算员工的可变工资，每月考核计算发放一次。♦季度奖金将根据公司、分公司或部门以及个人的业绩每季度考核发放一次。（二）管理、行政和技术人员：♦结构：100%的岗位工资（固定工资）+季度奖金+良好业绩激励奖金。♦适用对象：总部管理行政人员、生产分公司行政后勤人员、生产分公司总经理、技术研发人员。♦季度奖金将根据公司、分公司或部门以及个人的业绩每季度考核发放一次。（三）销售人员和销售支持人员：销售人员：♦结构：80%的岗位工资（固定工资）+20%的岗位工资（可变工资）+销售激励奖金+良好业绩激励奖金。♦适用对象：营销管理部部长、营销主办、营销代表♦可变工资每月计发一次，销售人员只有完成不低于销售预算的90%（含），才有资格享受可变工资。♦全年累计完成100%的销售预算，补发因前期未完成销售预算而扣发的可变工资。♦销售激励奖金每季度考核发放一次，其他岗位发放的季度奖金不再享受。销售支持人员：♦结构：100%的岗位工资（固定工资）+销售激励奖金+良好业绩激励奖金。♦适用对象：物流协调主办、物流协调员、商检主办、客户关系管理主办等后勤支持人员，享受销售激励奖金的销售支持人员同样不再享受其他岗位发放的季度奖金。第十条在定员范围内缺员的岗位，考核计算所得的可变工资、季度奖金由承担该岗位工作任务的员工共同分享。如果岗位人员超过定员设置，除固定工资按实际人员核发以外，公司只按照定员考核计发可变工资及各项奖金。第十一条员工的绩效考核严格按照公司绩效考核体系规定进行，具体详见公司《绩效考核体系》。第六章岗位工资第十二条岗位工资主要从以下几个方面进行评估：♦知识技能：知识技能经验+教育水平♦职位影响：影响范围+贡献方式♦监督管理：监督职责+管辖的范围♦工作责任：范围+独立性7♦问题解决：问题复杂性+创新性♦人际交往：沟通目的+沟通频率♦工作环境：加班频率+出差频率+环境危害第十三条岗位工资标准依据岗位评估确定，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。第十四条岗位工资标准采用薪点制，每个岗位的工资标准=薪点×调整系数，调整系数目前暂定为1，以后根据公司的发展和经营情况再行调整。第十五条调整系数由人力资源部在核定的工资总额范围内进行测算并提出方案，经公司总经理办公会审定后执行。第十六条各岗位级别标准薪点见附件一（《云南马龙产业集团股份有限公司岗位级别薪点表》）。第七章季度奖金第十七条季度奖金：是根据公司季度经营工作情况而发放的奖金，发放时重点与公司经营效益、分公司人均劳动生产率、单位对公司的业绩贡献、员工个人的考核绩效结果挂钩（销售及销售支持人员除外）。季度奖金按以下执行：适用对象除销售和销售支持人员以外的所有员工。考核挂钩方式季度奖金的计算与公司业绩、单位绩效和个人的季度绩效考核结果挂钩，具体挂钩的比例公司可以根据实际情况进行相应的调整。公司业绩：净资产回报率、总资产周转率、销售收入、重大安全事故、黄磷国内市场占有率，具体见公司绩效管理体系设计。个人业绩：根据季度考核结果。采用月度考核的以季度中三个月的考核结果取平均值。不同岗位奖金系数的构成级别14—15100%公司业绩级别12—1350%公司业绩30%部门业绩20%个人业绩级别10—1140%公司业绩30%部门业绩30%个人业绩级别8—930%公司业绩20%部门业绩50%个人业绩级别5—720%公司业绩20%部门业绩60%个人业绩级别1—410%公司业绩20%部门业绩70%个人业绩计发时间每季度一次计算公式S=A×[∑（Mi×Qj）]×B其中：S=个人季度奖金总额A=个人季度岗位工资总额Mi=公司业绩、单位业绩、个人业绩季度考评结果8Qj=公司、单位、个人业绩权重B=奖金系数。季度奖金系数公司根据情况可进行调整。计算示意表见附件二：《公司季度奖金核算方案（示意表）》。特别说明1、当个人业绩考核有一次不达标（分数低于80分）时，当期奖金为0。2、公司可根据实际情况对不同岗位级别的季度奖金系数做调整。3、根据分公司的人均劳动生产率或对公司的人均贡献率，员工个人的最终季度奖金还可进行调整。4、对分公司第一