西方学者提出的理性的经济人

西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。6、关于理性经济人的假设薛恩提出如下的假设：（１）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。（２）因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。（３）感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此，必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。（４）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方法来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。7.什么是X理论？(1)人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。(2)人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。(3)由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。(4)不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。8、持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。9、社会人的假设理论霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。10、什么是Ｙ理论麦格雷戈的Ｙ理论假设认为：（１）工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。（２）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。（３）对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。（４）在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。（５）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。（６）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分地发挥。霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。11、什么是“超Ｙ理论”薛恩提出的复杂人假设，即“超Ｙ理论”.他认为：（１）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。（２）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。（３）由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。（４）一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。（５）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。（６）由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。１2、如何认识管理工作中的人的因素?(1).在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起的作用。(2).在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。因此，他们对需求起着举足轻重的影响。在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。(3).人们不仅起的作用不同，而且连他们自己也是各不相同的。因此，一般的人是没有的。可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。组织制定各种规章制度、程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。但是，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。(4).管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。个人尊严的概念是指，人必须受到尊重，而不论他们在组织中的职位高低。总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人，都在为组织的目标作贡献。他们每个人，都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人，但是他们都是人，因而都应该受到人的待遇。各种组织都要实行以人为本的管理。(5).人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果我们不把人作为一个整体来考虑，而只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征，只是程度不同而已。况且这些特征彼此间相互作用，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。13.关于人性的假设主要有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种基本假设，那么请问根据我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应该注意哪些方面？（１）尽管人们的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。（２）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。（３）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。（４）管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。（５）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。2、分析研究西方四种人性假设有何现实意义呢？人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对侍、为我所用。2、如何正确理解马斯洛的需要层次论？需要层次论是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）提出来的。他把人类的需要主要分为五大类：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。他认为这五类需要覆盖了人类所有的需要。马斯洛还认为五类需要不是同时并存的。生理需要是生来就有的，并应首先得到满足，一个人如果衣不蔽体，食不果腹，饥寒交迫，他决不会想到谈情说爱、成名成家，只有在生理需要得到满足后才会萌发安全的需要及其他方面的需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需要层次理论。第一、需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、友爱和归属、尊重、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。第二、需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。第三、需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。4、群体的发展阶段塔克曼认为群体发展要经过四个阶段，即形成阶段、风暴阶段、正常化阶段和发挥作为阶段。40、如何正确理解马斯洛的需要层次论？答：需要层次论是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）提出来的。他把人类的需要主要分为五大类：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。他认为这五类需要覆盖了人类所有的需要。马斯洛还认为